20 道绩效管理、纪律处分与员工申诉练习题及答案

aPHR 人力资源助理专业人士考试练习的全部绩效管理、纪律处分与员工申诉练习题，附正确答案和简短解析。

1. 某经理对一名员工出色的演示能力印象深刻，在没有查看其他证据的情况下，把该员工的出勤、准确性和团队合作也都评为高分。这属于哪种评分误差？
- A.趋中倾向：各个维度都被评为中等水平的分数
- B.光环效应：一项突出优点抬高了其他所有维度的评分✓ 答案
- C.对比误差：把员工之间互相比较而不是对照标准
- D.近因误差：最近几周的表现主导了整份评分结果
光环效应是指一项正面特质影响了评分者对其他无关维度的判断，使每个维度不再依据各自的证据来衡量，从而降低了考评的效度和可辩护性。
编号 QB-HG99BF依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (performance appraisal methods and biases)报告此题的问题
2. 一名员工在考核年度的大部分时间表现不佳，但在最后一个月表现很好，主管给出的年度评分却很高。这属于哪种评分误差？
- A.相似性误差：评分者偏袒与自己相像的员工
- B.近因误差：最近发生的表现主导了整体评分✓ 答案
- C.宽松误差：主管对所有下属都给出偏高的评分
- D.光环误差：某一项优点抬高了其他各项评分
近因误差的成因是评分者最容易回想起最近发生的事件，并用它代表整个考核期；在整个周期内持续做即时记录是控制该误差的标准做法。
编号 QB-ZY34RE依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (performance appraisal methods and biases)报告此题的问题
3. 某主管在 1 到 5 分的量表上几乎给每位员工都打 3 分，既不打高分也不打低分。这属于哪种评分误差？
- A.宽松误差：把评分集中在量表的高分一端
- B.犄角效应：一项缺点拉低了其他所有项的评分
- C.首因误差：最初的印象决定了整份评分结果
- D.趋中倾向：把评分集中在量表的中间区间上✓ 答案
趋中倾向是指评分者不使用量表的完整区间，导致优秀者与落后者之间的真实差距被抹平，评分结果无法支撑薪酬、晋升或纪律处理的决定。
编号 QB-GGWW5E依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (ranking and rating scales, appraisal biases)报告此题的问题
4. 某主管总是给那些与自己有相同爱好、背景和沟通风格的员工更高的评分。这属于哪种评分误差？
- A.近因偏差：过分看重最近发生的事件
- B.趋中倾向：把所有评分都推向量表中点
- C.严苛偏差：用无法达到的标准要求所有员工
- D.相似性偏差：给与自己相像的人更高评分✓ 答案
相似性偏差用个人好感取代了与工作相关的证据，既扭曲评分结果，也会在相似特征与受保护特征重合时给雇主带来风险。
编号 QB-4Z549J依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (performance appraisal biases)报告此题的问题
5. 下列哪种做法最能直接减少绩效考核体系中的评分者偏差？
- A.由员工先起草考核内容，再由经理在其上签字确认
- B.让每位经理使用自己习惯的评分风格并始终如一地沿用
- C.培训评分者，并把每一评分等级锚定到可观察的具体行为上✓ 答案
- D.把所有考核推迟到年末进行，让记忆有时间沉淀下来
评分者培训加上以行为为锚点的评分等级，用共同的可观察标准取代模糊印象，这正是在需要评分者之间保持一致时推荐行为锚定量表的原因。
编号 QB-KGYWNH依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (performance appraisal methods, rating scales)报告此题的问题
6. 考核表上的一条目标只写着“改进客户服务”。做出下列哪项修改能使它成为可用的 SMART 目标？
- A.补充将来负责审阅最终结果的高层管理者的姓名
- B.补充一句话，说明该目标如何支撑公司的价值观
- C.补充员工预计需要参加的各项培训课程的清单
- D.补充可衡量的指标以及必须达成的截止日期✓ 答案
SMART 目标必须具体、可衡量、可实现、相关且有时限；缺少衡量指标和截止日期，员工和经理在考核时都无法判断目标是否达成。
编号 QB-3ZSR3H依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (goal setting)报告此题的问题
7. 在人力资源实务中，标杆比较（benchmarking）指的是：
- A.设定每位员工都必须达到的最低绩效分数
- B.按照强制分布曲线把员工相互之间排出高低次序
- C.把本组织的做法或指标与外部标准进行对比✓ 答案
- D.在整个考核期内持续记录关键的行为事件
标杆比较是向外看的：它把本组织自身的做法、成本或人力指标与其他组织或公认标准进行衡量对比，从而找出差距并确定目标。
编号 QB-JGMKGG依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (benchmarking)报告此题的问题
8. 为什么多数组织把 360 度反馈用于员工发展，而不是用于薪酬决定？
- A.它得出的分数无法在不同部门之间进行比较
- B.它只收集来自员工本人主管和同级同事的意见
- C.联邦法律禁止在任何薪酬决定中使用多方评价
- D.结果不影响薪酬时，评价者会更坦率发言✓ 答案
多方评价依赖同事、下属等评价者的坦率意见；一旦评分与金钱挂钩，评价者就会手下留情或抬高分数，因此该工具被定位为发展性用途。
编号 QB-WYZ38B依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (performance appraisal methods)报告此题的问题
9. 在典型的渐进式纪律政策下，对反复迟到给出有记录的口头警告之后，通常接下来是哪一步？
- A.降职到薪酬更低的岗位，直到出勤情况改善
- B.调到另一位主管手下，让员工重新开始工作
- C.书面警告，重申工作要求以及不改正会有的后果✓ 答案
- D.立即解雇，因为该员工已经得到过一次机会
渐进式纪律逐级升级，使员工在每一阶段都获得告知和改正机会；书面警告正是介于口头警告与停职或解雇之间的有记录的一步。
编号 QB-DGUWMA依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (progressive discipline)报告此题的问题
10. 下列哪一项最准确地描述了规范的绩效记录？
- A.记录经理对该员工工作态度和为人作出的结论
- B.经理自行保存、到解雇面谈时才拿出的私人档案
- C.在考核表到期时凭记忆补写的年终总结材料
- D.注明日期、记录所观察行为及其对工作的影响✓ 答案
只有在事发当时记录、基于事实并针对具体行为的文档才具有可辩护性；关于态度或品性的结论日后无法查证，也无法支撑纪律处分或解雇决定。
编号 QB-XVWGAG依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (documentation, progressive discipline)报告此题的问题
11. 雇主故意把工作条件弄到令人无法忍受的地步，员工因此辞职。这种离职应如何归类？
- A.自愿辞职，因为是员工自己提出的离职申请
- B.由员工与雇主双方协商一致解除雇佣关系
- C.推定解雇，视同雇主终止的非自愿离职✓ 答案
- D.旷工自离，因为员工不再前来上班报到
推定解雇把辞职视同雇主终止雇佣关系，因为雇主制造的条件恶劣到让一个通情达理的人觉得不得不离职。
编号 QB-FD4PVG依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (termination and separation)报告此题的问题
12. 关于“任意雇佣”（employment at will）原则，下列哪种说法是正确的？
- A.任何一方离开前都必须提前一个完整发薪周期通知
- B.雇主可以在任何时候以任何理由终止雇佣关系
- C.雇主必须先把书面理由归档才能终止雇佣关系
- D.任何一方均可随时以任何合法理由终止雇佣✓ 答案
任意雇佣允许任何一方无需理由或提前通知即可终止关系，但绝不允许以歧视、报复等违法理由终止，且须服从合同约定和公共政策例外。
编号 QB-WVJ65F依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (termination and separation; employment at will and its exceptions)报告此题的问题
13. 离职面谈对人力资源部门而言，主要目的是什么？
- A.确认最后一次工资的金额以及福利终止的日期
- B.在员工离开前把其绩效问题正式记入档案备查
- C.了解员工离职的原因，并从中发现值得改进的规律✓ 答案
- D.劝说即将离职的员工撤回辞职申请并继续留任
离职面谈是一种诊断工具：把多次离职的信息汇总起来，就能看出员工离开的原因，使雇主能够针对流失的根源采取措施，而不是把每次辞职都当作孤立事件。
编号 QB-EDRBQF依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (offboarding, turnover and retention)报告此题的问题
14. 下列哪项离职交接工作应当在员工雇佣关系结束当天完成？
- A.撤销各系统的访问权限并收回工牌等公司财物✓ 答案
- B.通过邮件向整个部门通报此次离职的具体原因
- C.安排留任面谈，了解什么条件本可以留住该员工
- D.把该员工以往的纪律处分记录从人事档案中删除
离职交接的作用是有序地了结雇佣关系：在关系终止时撤销访问权限并收回财物，既保护数据和设备，又不必对外说明离职原因。
编号 QB-VV7UXD依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (offboarding)报告此题的问题
15. 年度员工流失率应如何计算？
- A.用当期离职总人数除以平均在册人数，再乘以 100✓ 答案
- B.用当期新入职的人数除以年末在册人数，再乘以 100
- C.用年末仍然在职的人数除以年初时的全部在册人数
- D.用自愿辞职的人数除以当期已经填补的空缺岗位数
流失率是把当期全部离职人数（自愿与非自愿）与该期间平均在册人数相比；“年末仍在职人数除以期初人数”描述的是留任率，那是另一个指标，并非简单地用 100 减去流失率。
编号 QB-DDDZHE依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (turnover and retention metrics)报告此题的问题
16. 下列哪种离职属于“功能失调型流失”（dysfunctional turnover）？
- A.一名季节性用工的任务在预定的最后一天结束
- B.一名员工在完成既定交接后按计划退休离开
- C.一名屡次不达标的文员因有据可查的原因被解雇
- D.一名一贯业绩出色的分析师辞职去了竞争对手公司✓ 答案
当组织失去了它本想留住的人时，流失就是功能失调型的；失去高绩效者在替补成本、生产力损失和知识流失方面代价最大，而失去低绩效者属于功能型流失。
编号 QB-UVUGSC依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (turnover and retention)报告此题的问题
17. 投诉政策为什么应当规定一条不经过员工本人主管的举报渠道？
- A.这样可以缩短调查得出结论所需要的时间
- B.该员工的主管本人可能正是被投诉的对象✓ 答案
- C.只有人力资源人员才有权合法受理员工投诉
- D.主管在任何情况下都不得知道投诉的存在
如果唯一的举报渠道必须经过主管，而被投诉的正是该主管，投诉就会被彻底压下去，因此有效的政策至少要提供另一位可以受理的对象。
编号 QB-CD2PCD依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (employee complaints, escalation); EEOC guidance on anti-harassment complaint procedures报告此题的问题
18. 人力资源专员在受理投诉时，应当如何如实说明保密的范围？
- A.只要投诉人向同事提起过，保密义务即告终止
- B.只会把信息告知处理此事所必需知悉的人员✓ 答案
- C.投诉将保持匿名，被指控者不会知道是谁举报
- D.这项投诉的内容会对其他任何人完全保密
人力资源部门只能在可能的范围内、按“必要知悉”原则承诺保密，因为必须把指控内容告知被指控者以便其答辩，也必须询问相关证人。
编号 QB-TVG6MB依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (confidentiality in complaints and investigations); EEOC enforcement guidance on harassment报告此题的问题
19. 一份投诉指控某部门经理存在霸凌行为。下列哪一步最能保障调查的公正性？
- A.指派一名不向该被指控经理汇报工作的调查人员✓ 答案
- B.由被指控的那位经理决定要询问哪些证人
- C.把问题压到年度考核时再向该经理提出来
- D.在案件了结前把投诉人调到另一个班次工作
调查必须及时、全面、公正，因此调查人员不能是被指控者的下属或可被其影响的人；把投诉人调走反而是在惩罚提出投诉的一方。
编号 QB-BDPB7C依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (workplace investigations); EEOC guidance on prompt and impartial investigation报告此题的问题
20. 在职场纠纷解决中，调解（mediation）与仲裁（arbitration）有何区别？
- A.调解人只审阅书面材料，从不与当事双方会面
- B.调解人协助争议双方自行达成自愿的和解协议✓ 答案
- C.调解人在听证结束后作出对双方均有约束力的裁决
- D.调解人必须是由政府机构指派的持证执业律师
调解人是中立的促成者，无权强加结果；而仲裁员在听取双方陈述后作出裁决，且该裁决可以具有约束力，这正是两者的关键区别。
编号 QB-UTWBSC依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (conflict resolution and alternative dispute resolution)报告此题的问题

本考试的其他主题

人力规划与人才寻源20 道免费练习题甄选、录用与入职20 道免费练习题培训与发展19 道免费练习题薪酬与薪资发放20 道免费练习题福利与退休计划20 道免费练习题组织文化、人力运营与员工敬业度20 道免费练习题雇佣法与劳动关系法20 道免费练习题安全、隐私、档案与风险管理20 道免费练习题

练习题依据 HRCI 的 aPHR 考试内容大纲及美国联邦雇佣法编写。aPHR 与 HRCI 是人力资源认证协会的商标；本网站与 HRCI 无关联，也未获其认可。雇佣法会不断修订，且很多规定因州而异——本题库考查的是联邦层面的法律框架与稳定的人力资源实务，请务必确认你工作所在州的现行规定，并在考试前研读官方考试内容大纲。依据 HRCI aPHR 考试内容大纲

1. 某经理对一名员工出色的演示能力印象深刻，在没有查看其他证据的情况下，把该员工的出勤、准确性和团队合作也都评为高分。这属于哪种评分误差？

2. 一名员工在考核年度的大部分时间表现不佳，但在最后一个月表现很好，主管给出的年度评分却很高。这属于哪种评分误差？

3. 某主管在 1 到 5 分的量表上几乎给每位员工都打 3 分，既不打高分也不打低分。这属于哪种评分误差？

4. 某主管总是给那些与自己有相同爱好、背景和沟通风格的员工更高的评分。这属于哪种评分误差？

5. 下列哪种做法最能直接减少绩效考核体系中的评分者偏差？

6. 考核表上的一条目标只写着“改进客户服务”。做出下列哪项修改能使它成为可用的 SMART 目标？

7. 在人力资源实务中，标杆比较（benchmarking）指的是：

8. 为什么多数组织把 360 度反馈用于员工发展，而不是用于薪酬决定？

9. 在典型的渐进式纪律政策下，对反复迟到给出有记录的口头警告之后，通常接下来是哪一步？

10. 下列哪一项最准确地描述了规范的绩效记录？

11. 雇主故意把工作条件弄到令人无法忍受的地步，员工因此辞职。这种离职应如何归类？

12. 关于“任意雇佣”（employment at will）原则，下列哪种说法是正确的？

13. 离职面谈对人力资源部门而言，主要目的是什么？

14. 下列哪项离职交接工作应当在员工雇佣关系结束当天完成？

15. 年度员工流失率应如何计算？

16. 下列哪种离职属于“功能失调型流失”（dysfunctional turnover）？

17. 投诉政策为什么应当规定一条不经过员工本人主管的举报渠道？

18. 人力资源专员在受理投诉时，应当如何如实说明保密的范围？

19. 一份投诉指控某部门经理存在霸凌行为。下列哪一步最能保障调查的公正性？

20. 在职场纠纷解决中，调解（mediation）与仲裁（arbitration）有何区别？

本考试的其他主题