20 道安全、隐私、档案与风险管理练习题及答案

aPHR 人力资源助理专业人士考试练习的全部安全、隐私、档案与风险管理练习题，附正确答案和简短解析。

1. 职业安全与健康管理局（OSHA）的检查员发现一处严重危害，但并无专门的 OSHA 标准涵盖该危害。雇主仍可依据什么条款被开具罚单？
- A.工伤与职业病记录规定，要求在作业现场保存与工作相关的伤病案例记录表
- B.一般责任条款，要求雇主提供不存在已知严重危害的工作场所✓ 答案
- C.危害信息传达标准，要求提供化学品标签并使安全数据表在现场随时可供查阅
- D.反报复条款，保护那些向本单位雇主提出安全方面顾虑的员工不受不利对待
当没有专门标准涵盖某项危害时，OSHA 依据一般责任条款开具罚单，因为《职业安全与健康法》要求每一个适用雇主提供不存在已知的、可能致死或造成严重人身伤害的危害的工作场所。职场暴力、人体工效学和高温作业的罚单通常都以此为依据。
编号 QB-S7ZXGS依据： OSH Act of 1970, Section 5(a)(1) (general duty clause)报告此题的问题
2. 以下哪一项正确区分了 OSHA 的记录保存义务与向 OSHA 报告的义务？
- A.记录保存指在每个班次都备好化学品安全数据表；报告指把年度汇总表寄送给 OSHA 供其审核
- B.记录保存指把符合条件的案例登记在雇主的伤病记录表上；报告指就死亡或严重伤害通知 OSHA✓ 答案
- C.记录保存指把每一起案例提交给州工伤保险的承保方；报告指把事故情况告知受伤员工的主管
- D.记录保存指把医生处理过的每一起伤害通知 OSHA；报告指把年度汇总表张贴出来供员工查看
记录保存是持续性的内部工作：符合条件的工伤和职业病要登记在雇主自己的记录表和年度汇总表上，并张贴在员工可以看到的位置。报告则是对外的、由事件触发的义务：发生与工作相关的死亡、住院治疗、截肢或眼球缺失时，雇主必须直接通知 OSHA。
编号 QB-BQHF9U依据： OSHA injury and illness recordkeeping and reporting rule, 29 CFR Part 1904报告此题的问题
3. 以下哪一项是《职业安全与健康法》赋予员工的权利？
- A.请求 OSHA 前来检查工作场所，并要求不向雇主透露本人身份✓ 答案
- B.从 OSHA 就违规行为对雇主处以的罚款中直接分得其中一部分
- C.拒绝任何自己觉得不愉快的工作任务，且无需向雇主说明理由
- D.私下与 OSHA 协商，把某一项罚单从雇主的检查记录中删除掉
《职业安全与健康法》赋予员工请求检查的权利，并可要求在交给雇主的投诉件上隐去本人姓名；员工还有权指派代表陪同现场巡查、查阅伤病记录表，并因行使这些权利而免受报复。
编号 QB-T7CAPT依据： OSH Act of 1970, Sections 8(f) and 11(c) (employee rights and anti-retaliation)报告此题的问题
4. 机器飞溅出的金属碎屑击中了操作工。按照控制层级，以下哪一项措施最为有力？
- A.为每一名被安排操作该机器的工人配发护目镜和面部防护罩
- B.张贴作业规定，要求操作工在切削作业时站到机器的一侧去
- C.轮换操作工，使任何人都不会在整个班次里持续操作该机器
- D.在机器上加装防护罩，使碎屑根本无法飞溅到操作工身上✓ 答案
控制层级按可靠程度排序：消除、替代、工程控制、管理控制，个人防护装备排在最后。防护罩属于工程控制，不依赖于人的行为即可消除暴露；而护目镜属于个人防护装备，效果取决于每名工人每次都正确佩戴。
编号 QB-8QFFRQ依据： OSHA and NIOSH hierarchy of controls报告此题的问题
5. 《无毒品工作场所法》对受其约束的联邦承包商提出了什么要求？
- A.只要有同事或值班主管举报员工下班后吸毒，就将该名员工予以解雇
- B.发布禁止在工作场所涉毒的书面政策，并开展员工毒品认知教育项目✓ 答案
- C.在发出任何一份录用通知之前，先对每一名求职者进行管制药物检测
- D.在联邦合同存续的每一年内，对全体在岗员工进行不定期的随机药检
该法是一部关于政策与教育的法律，而不是要求药检的法律。受约束的承包商和受资助方必须发布禁止在工作场所涉毒的政策、告知员工、建立毒品认知教育项目，并要求员工报告与工作场所有关的毒品定罪；该法并未强制要求进行药物检测。
编号 QB-Q7AA6Q依据： Drug-Free Workplace Act of 1988 (41 U.S.C. Chapter 81)报告此题的问题
6. 员工提出合理便利申请时，雇主所取得的医疗信息应当保存在哪里？
- A.存放在主管的部门记录中，以便管理者逐日跟踪该便利安排的落实情况
- B.存放在福利参保档案中，因为医疗方面的细节应与团体健康计划材料放一起
- C.存放在与人事档案分开的保密医疗档案中，仅限确有知悉必要的人员查阅✓ 答案
- D.存放在一般人事档案中，因为该便利安排改变了员工履行本职工作的方式
《美国残疾人法》要求有关求职者和员工的医疗信息使用单独表格收集，并保存在单独的保密档案中。主管只能被告知适用哪些工作限制或便利安排，急救和安全人员则只能获知治疗或疏散所需的信息。
编号 QB-9QTSWR依据： Americans with Disabilities Act, confidentiality of medical information (42 U.S.C. 12112(d))报告此题的问题
7. 一名人力资源专员认为《健康保险流通与责任法》（HIPAA）禁止她把员工的负重限制告知主管。关于 HIPAA，下列哪种说法是准确的？
- A.其隐私规则管的是健康计划和医疗机构持有的健康信息，不是雇主的人事记录✓ 答案
- B.其隐私规则管的是雇主从各种渠道得知的、关于每一名员工的全部健康方面信息
- C.其隐私规则只有在雇主自行承保其团体健康计划的情形下才对该雇主发生适用
- D.其隐私规则禁止在任何情况下让主管知道某位员工正在带着工作限制上班这件事
雇主以雇主身份行事时并不是 HIPAA 所称的受管制主体，受管制的是团体健康计划、医疗服务提供者和票据交换机构。人力资源部门保管的雇佣记录，包括便利安排的医疗说明和休假证明，受《美国残疾人法》等法律保护，而不是受 HIPAA 保护。
编号 QB-R7NMBR依据： HIPAA Privacy Rule, 45 CFR Parts 160 and 164 (covered entities; employment records excluded)报告此题的问题
8. 《萨班斯—奥克斯利法》的举报人保护适用于上市公司中做了以下哪件事的员工？
- A.就绩效评级方面的分歧向公司的人力资源部门提出自己的不同意见
- B.向本厂区的安全联合委员会反映生产车间有一台机器缺少防护罩
- C.向管理层或监管机构举报涉嫌的证券欺诈或会计违规行为✓ 答案
- D.在业务格外繁忙的季度里向部门经理反映同事屡次迟到的问题
《萨班斯—奥克斯利法》保护上市公司中举报其合理相信违反证券法或欺诈股东之行为的员工，并要求公司设立匿名渠道，使这类举报能够送达审计委员会。其他类型的投诉可能受其他法律保护，但不受该法保护。
编号 QB-EQKFSX依据： Sarbanes-Oxley Act of 2002, Sections 806 and 301报告此题的问题
9. 一名主管告诉员工，她能否获得晋升取决于是否接受他一再发出的晚餐邀约。这属于哪一个法律概念？
- A.交换条件型性骚扰，因为工作利益被附加在服从性方面要求之上✓ 答案
- B.报复行为，因为该员工提出问题之后其工作条件随即变得更差了
- C.敌意工作环境型骚扰，因为严重或普遍的行为改变了工作环境本身
- D.差别性影响，因为一项中立规则对某一受保护群体造成更重冲击
交换条件型骚扰的含义是“以此换彼”：由对员工有职权的人把具体的工作利益或不利后果与是否服从性方面的要求挂钩。敌意工作环境型骚扰则以不受欢迎的行为严重或普遍到足以改变雇佣条件为要件。
编号 QB-W7EA7X依据： Title VII of the Civil Rights Act of 1964; EEOC guidance on harassment报告此题的问题
10. 一名员工报告说自己受到同事骚扰。人力资源部门首先应当做什么？
- A.迅速启动公正的调查，并把所采取的每一个步骤都记录在案✓ 答案
- B.请这名员工先自行去找那位同事沟通，之后再回来向部门反馈
- C.先观望一段时间，看看是否还有第二名员工反映同样的行为
- D.在此事得到审查期间，先把提出投诉的这名员工调到其他班次
雇主在骚扰索赔中的抗辩，取决于能否证明其已尽合理注意去预防骚扰并及时纠正。迅速、公正且有书面记录的调查既保护投诉人，又保全可靠证据，同时避免构成报复；而把投诉人调岗本身就可能被视为报复。
编号 QB-786CT3依据： EEOC enforcement guidance on employer liability for harassment (Faragher and Ellerth defense)报告此题的问题
11. 书面的应急行动预案中应当包含以下哪一项内容？
- A.过去一年内该场所已提交的工伤保险索赔情况汇总
- B.安全委员会成员每年一次绩效考核的时间安排表
- C.为该作业场所供应个人防护装备的各供应商名单
- D.疏散完成之后清点并确认全体员工去向的具体程序✓ 答案
应急行动预案必须涵盖：如何报告紧急情况、疏散程序与撤离路线分工、留守执行关键作业的员工的操作程序、疏散后对全体员工的清点确认、救援与医疗职责，以及就预案问题应联系何人。
编号 QB-QQBHD4依据： OSHA emergency action plans standard, 29 CFR 1910.38报告此题的问题
12. 在职场暴力预防项目中，应当训练主管上报以下哪一种行为？
- A.不断升级的威胁、恐吓，或扬言要对同事进行报复的言论✓ 答案
- B.为照顾生病的家人而提出调换本人所在班次的书面申请
- C.把累积的休假拆成单日使用、而不是整周休完的用假习惯
- D.宁愿独自吃午饭、而不愿与本组同事一起用餐的行为倾向
预防项目训练主管上报可观察到的、不断升级的行为，例如威胁、恐吓、骚扰、提及武器或扬言报复，并把情况转交威胁评估小组。由于没有专门的 OSHA 标准规范职场暴力，雇主要按一般责任条款承担责任。
编号 QB-88HPY4依据： OSHA guidance on workplace violence prevention; OSH Act Section 5(a)(1)报告此题的问题
13. 业务连续性计划与灾难恢复计划之间有什么区别？
- A.连续性计划规范对新闻媒体的对外发言；恢复计划规范建筑物的疏散
- B.连续性计划列出可领遣散费的员工名单；恢复计划列出需更换的设备
- C.连续性计划维持关键业务职能运转；恢复计划负责恢复信息系统与数据✓ 答案
- D.连续性计划负责恢复信息系统和数据；恢复计划维持关键业务运转
业务连续性计划以业务影响分析为基础，确保关键职能在中断期间继续运转；灾难恢复计划则是其中的信息技术部分，负责恢复系统与数据。应急行动预案处理当下的生命安全，危机管理则负责指挥与对外沟通。
编号 QB-RQPUJ5依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Compliance and Risk Management (risk assessment and mitigation)报告此题的问题
14. 一名能够接触机密人事数据的员工提出辞职。人力资源部门应确保在其最后一个工作日完成什么？
- A.把已签署的保密协议视为失效，因为雇佣关系到此时已经结束
- B.注销其系统账号与门禁权限，并收回公司财物和各类文件资料✓ 答案
- C.让该员工把工作文件转发到个人邮箱，方便其日后查阅和参考
- D.由其经理保留该员工的账号一段时间，以便日后有问题时询问
离职管控是一项核心的风险缓解措施：在解除雇佣时注销系统与物理出入权限，收回设备、工牌和各类记录，并以书面方式提醒员工，保密义务、商业秘密义务和知识产权义务在雇佣关系结束后仍然继续有效。
编号 QB-58FPFZ依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Compliance and Risk Management (protection of employee data and intellectual property)报告此题的问题
15. 谁应当被允许查阅一名员工的人事档案？
- A.确有正当业务需要的人员，且须遵循书面的查阅审批程序✓ 答案
- B.该员工所在团队中任何一位负责同一批客户业务的同事
- C.本组织的任何一名员工，因为人事记录属于内部文件资料
- D.组织内任何一位正在考虑把该员工调岗过来的部门经理
人事记录的查阅以确有知悉必要为限，并通过书面程序进行控制，记录谁查阅了档案以及原因。内部随意开放查阅会带来隐私和歧视方面的风险；至于员工本人查阅自己档案的权利，则取决于其工作所在州的法律。
编号 QB-NQMU22依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Compliance and Risk Management (records management, storage, and retention)报告此题的问题
16. 雇主通常为什么把 I-9 表格与人事档案分开存放？
- A.以便薪酬团队在年末核对每名员工的税款预扣选择是否正确
- B.以便招聘经理在决定晋升之前先查看该员工的公民身份情况
- C.以便在政府检查时只交出这些表格，而不暴露其他方面的记录✓ 答案
- D.以便员工工作满一年之后就可以立即把这些表格全部销毁掉
I-9 表格可能受到联邦机构的检查。把这些表格单独存档，雇主在检查时只需交出 I-9 表格，同时使移民身份信息不介入日常人事决定，也让法定的保存期限更容易管理。
编号 QB-68TZM2依据： Immigration Reform and Control Act; USCIS Handbook for Employers (Form I-9 storage and inspection)报告此题的问题
17. 对于已过保存期限的员工记录，正确的处置原则是什么？
- A.只要需要腾出存放空间就随时销毁，因为保存期限反正都已经届满
- B.按书面的保存与销毁时间表安全销毁，但受法律保全令约束的除外✓ 答案
- C.无限期地全部保留下来，因为销毁员工记录在任何时候都存在风险
- D.把这些记录退还给离职员工本人，因为记录描述的是其本人任职情况
记录管理依靠一份书面的保存与销毁时间表并一贯执行，销毁须采用碎纸等安全方式，使个人数据无法被复原。一旦发出法律保全令，与索赔或调查相关的记录必须停止销毁；销毁被保全的记录本身就是严重违规。
编号 QB-PQY683依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Compliance and Risk Management (records management, storage, and retention)报告此题的问题
18. 联邦《劳工调整与再培训通知法》（WARN）适用于哪一类雇主？
- A.雇员达到 50 人或以上，只要某一处工作地点被整体出售给了不同的所有者
- B.雇员达到 100 人或以上，且工厂关闭或大规模裁员达到该法规模标准的雇主✓ 答案
- C.雇员达到 20 人或以上，只要在一个财政年度内整建制撤销了某一个部门
- D.雇员达到 15 人或以上，只要在同一工作地点有任何一批工人被解除雇佣关系
WARN 适用于雇员达到 100 人或以上的雇主，并由符合该法规模标准的工厂关闭或大规模裁员触发。书面通知须送达受影响员工或其工会、州失业工人安置机构以及当地最高民选官员；若干州还规定了更严格的要求。
编号 QB-38RZ4X依据： Worker Adjustment and Retraining Notification (WARN) Act, 29 U.S.C. 2101 and following报告此题的问题
19. 在缩减规模的过程中，停薪留职与裁员之间有什么区别？
- A.停薪留职只适用于受豁免的受薪员工；裁员只适用于按小时计酬的那些员工
- B.停薪留职是暂时无薪停工，雇佣关系仍存续；裁员通常是永久解除雇佣✓ 答案
- C.停薪留职是发放遣散费的永久性解除雇佣；裁员是可被召回的暂时性无薪停工
- D.停薪留职会立即终止雇主的各项福利义务；裁员则让全部福利完全保持不变
停薪留职是暂时停止工作，雇佣关系通常连同福利一并延续，员工预期会被召回；裁员一般终止雇佣关系，并可能构成 COBRA 的合格事件。由于受豁免员工只要在某一工作周内工作了任何时间就须获得全额薪金，对受豁免员工的停薪留职应以整周为单位安排。
编号 QB-KQW6QX依据： Fair Labor Standards Act salary basis rule; COBRA qualifying events报告此题的问题
20. 一位经理把拟定的裁员名单交给人力资源部门。在名单最终确定之前，人力资源部门应当做什么？
- A.先通知名单上的员工，让他们有机会先对经理的排序提出申诉意见
- B.改为只按工龄长短来确定名单，这样就可以消除全部的法律风险了
- C.向每位经理再确认一次，名单上是不是他们最希望留下来的那些人
- D.核查标准是否与工作相关，并分析是否存在差别性影响✓ 答案
裁员的入选必须建立在客观、有记录且与工作相关的标准之上；人力资源部门应在宣布决定之前比较各受保护群体的入选比率，通常采用五分之四规则来发现差别性影响。仅按工龄取舍并非自动安全，其本身也可能造成差别性影响。
编号 QB-WP88MD依据： Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures (four-fifths rule); HRCI aPHR Exam Content Outline, Compliance and Risk Management报告此题的问题

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练习题依据 HRCI 的 aPHR 考试内容大纲及美国联邦雇佣法编写。aPHR 与 HRCI 是人力资源认证协会的商标；本网站与 HRCI 无关联，也未获其认可。雇佣法会不断修订，且很多规定因州而异——本题库考查的是联邦层面的法律框架与稳定的人力资源实务，请务必确认你工作所在州的现行规定，并在考试前研读官方考试内容大纲。依据 HRCI aPHR 考试内容大纲

1. 职业安全与健康管理局（OSHA）的检查员发现一处严重危害，但并无专门的 OSHA 标准涵盖该危害。雇主仍可依据什么条款被开具罚单？

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5. 《无毒品工作场所法》对受其约束的联邦承包商提出了什么要求？

6. 员工提出合理便利申请时，雇主所取得的医疗信息应当保存在哪里？

7. 一名人力资源专员认为《健康保险流通与责任法》（HIPAA）禁止她把员工的负重限制告知主管。关于 HIPAA，下列哪种说法是准确的？

8. 《萨班斯—奥克斯利法》的举报人保护适用于上市公司中做了以下哪件事的员工？

9. 一名主管告诉员工，她能否获得晋升取决于是否接受他一再发出的晚餐邀约。这属于哪一个法律概念？

10. 一名员工报告说自己受到同事骚扰。人力资源部门首先应当做什么？

11. 书面的应急行动预案中应当包含以下哪一项内容？

12. 在职场暴力预防项目中，应当训练主管上报以下哪一种行为？

13. 业务连续性计划与灾难恢复计划之间有什么区别？

14. 一名能够接触机密人事数据的员工提出辞职。人力资源部门应确保在其最后一个工作日完成什么？

15. 谁应当被允许查阅一名员工的人事档案？

16. 雇主通常为什么把 I-9 表格与人事档案分开存放？

17. 对于已过保存期限的员工记录，正确的处置原则是什么？

18. 联邦《劳工调整与再培训通知法》（WARN）适用于哪一类雇主？

19. 在缩减规模的过程中，停薪留职与裁员之间有什么区别？

20. 一位经理把拟定的裁员名单交给人力资源部门。在名单最终确定之前，人力资源部门应当做什么？

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