20 Preguntas de Práctica de Desempeño, disciplina y quejas con Respuestas
Todas las preguntas de práctica de Desempeño, disciplina y quejas del Examen de práctica aPHR, con la respuesta correcta y una breve explicación.
Comenzar examen de práctica →1. Un gerente queda impresionado por la excelente capacidad de presentación de un empleado y, sin revisar otras pruebas, también lo califica alto en asistencia, exactitud y trabajo en equipo. ¿Qué error de evaluación es este?
- A.Tendencia central: cada aspecto se califica en el punto medio
- B.Efecto halo: una cualidad destacada eleva las demás notas✓ Respuesta
- C.Error de contraste: se compara a unos empleados con otros
- D.Error de recencia: las semanas recientes dominan la nota
El efecto halo ocurre cuando una característica favorable tiñe el juicio del evaluador sobre dimensiones no relacionadas, de modo que cada factor deja de medirse con su propia evidencia y la evaluación pierde validez.
Ref. QB-HG99BFFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (performance appraisal methods and biases)Reportar un problema con esta pregunta
2. Un empleado tuvo un desempeño deficiente durante casi todo el año de evaluación, pero muy bueno en el último mes, y el supervisor le da una calificación anual alta. ¿Qué error de evaluación es este?
- A.Error de semejanza: el evaluador favorece a quien se le parece
- B.Error de recencia: el desempeño más nuevo domina la calificación✓ Respuesta
- C.Error de indulgencia: el supervisor califica alto a todo el equipo
- D.Error de halo: una fortaleza infla las demás calificaciones
El error de recencia surge porque el evaluador recuerda con más facilidad lo más reciente y lo toma como todo el periodo; documentar de forma continua durante todo el ciclo es el control habitual.
Ref. QB-ZY34REFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (performance appraisal methods and biases)Reportar un problema con esta pregunta
3. Un supervisor da a casi todos los empleados un 3 en una escala de 1 a 5 y evita tanto las notas altas como las bajas. ¿Qué error de evaluación es este?
- A.Error de indulgencia: sitúa las notas en el extremo alto de la escala
- B.Efecto de cuernos: una debilidad baja las demás calificaciones
- C.Error de primacía: la primera impresión fija toda la calificación
- D.Tendencia central: agrupa todas las notas en el punto medio de la escala✓ Respuesta
La tendencia central consiste en no usar todo el rango de la escala, por lo que desaparecen las diferencias reales entre quienes rinden bien y mal y las notas no sostienen decisiones de pago o disciplina.
Ref. QB-GGWW5EFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (ranking and rating scales, appraisal biases)Reportar un problema con esta pregunta
4. Un supervisor siempre califica mejor a los empleados que comparten sus aficiones, su formación y su estilo de comunicación. ¿Qué error de evaluación es este?
- A.Sesgo de recencia: pesa demasiado lo ocurrido en fechas recientes
- B.Tendencia central: empuja todas las notas hacia el punto medio
- C.Sesgo de severidad: exige a todos un estándar inalcanzable
- D.Sesgo de semejanza: puntúa más alto a quien se parece al evaluador✓ Respuesta
El sesgo de semejanza sustituye la evidencia laboral por la afinidad personal, lo que distorsiona la nota y expone al empleador si los rasgos compartidos coinciden con una característica protegida.
Ref. QB-4Z549JFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (performance appraisal biases)Reportar un problema con esta pregunta
5. ¿Qué práctica reduce de forma más directa el sesgo del evaluador en un sistema de evaluación del desempeño?
- A.Pedir al empleado que redacte la evaluación que el gerente después firma
- B.Permitir que cada gerente use su propio estilo de calificación de manera fija
- C.Capacitar a los evaluadores y anclar cada nivel a conductas observables✓ Respuesta
- D.Aplazar todas las evaluaciones a fin de año para que la memoria se asiente
La capacitación de evaluadores y los niveles anclados en conductas sustituyen impresiones vagas por un estándar común y observable; por eso se recomiendan las escalas ancladas cuando importa la consistencia entre evaluadores.
Ref. QB-KGYWNHFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (performance appraisal methods, rating scales)Reportar un problema con esta pregunta
6. Un objetivo en el formulario dice solamente: "Mejorar el servicio al cliente". ¿Qué cambio lo convertiría en un objetivo SMART utilizable?
- A.Añadir el nombre del directivo que revisará los resultados finales
- B.Añadir una frase que explique cómo apoya los valores de la empresa
- C.Añadir la lista de cursos de formación que el empleado debe cursar
- D.Añadir una meta medible y la fecha en que debe alcanzarse✓ Respuesta
Un objetivo SMART debe ser específico, medible, alcanzable, relevante y con plazo; sin una métrica y una fecha, ni el empleado ni el gerente pueden saber al evaluar si se cumplió.
Ref. QB-3ZSR3HFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (goal setting)Reportar un problema con esta pregunta
7. En la práctica de recursos humanos, la comparación referencial (benchmarking) consiste en:
- A.Fijar la nota mínima de desempeño que todo empleado debe alcanzar cada año
- B.Clasificar a los empleados entre sí en una curva de distribución forzada
- C.Comparar las prácticas o indicadores de la organización con estándares externos✓ Respuesta
- D.Registrar incidentes críticos de conducta durante todo el periodo evaluado
El benchmarking mira hacia afuera: mide las prácticas, costos o indicadores de personal de la organización frente a otras organizaciones o estándares reconocidos para identificar brechas y metas.
Ref. QB-JGMKGGFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (benchmarking)Reportar un problema con esta pregunta
8. ¿Por qué la mayoría de las organizaciones usa la retroalimentación de 360 grados para el desarrollo y no para decidir la remuneración?
- A.Produce una nota numérica que no puede compararse entre departamentos
- B.Solo recoge opiniones del supervisor directo y de los pares del empleado
- C.La ley federal prohíbe usar evaluaciones de varias fuentes para la paga
- D.Los evaluadores opinan con más franqueza cuando el resultado no fija la paga✓ Respuesta
La evaluación de múltiples fuentes depende de la franqueza de pares y subordinados; cuando las notas deciden dinero, los evaluadores las suavizan o inflan, por eso la herramienta se plantea como de desarrollo.
Ref. QB-WYZ38BFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (performance appraisal methods)Reportar un problema con esta pregunta
9. Bajo una política típica de disciplina progresiva, ¿qué sigue normalmente después de una advertencia verbal documentada por tardanzas repetidas?
- A.Un descenso a un puesto peor pagado hasta que mejore la asistencia
- B.Un traslado a otro supervisor para que el empleado empiece de nuevo
- C.Una advertencia escrita que reitera la expectativa y las consecuencias✓ Respuesta
- D.El despido inmediato, ya que el empleado tuvo una oportunidad previa
La disciplina progresiva escala paso a paso para que el empleado reciba aviso y oportunidad de corregirse en cada etapa; la advertencia escrita es el paso documentado entre la verbal y la suspensión o el despido.
Ref. QB-DGUWMAFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (progressive discipline)Reportar un problema con esta pregunta
10. ¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor una documentación de desempeño bien redactada?
- A.Notas que resumen las conclusiones del gerente sobre la actitud del empleado
- B.Un archivo privado que el gerente guarda hasta la reunión de despido
- C.Un resumen de fin de año escrito de memoria cuando vence el formulario
- D.Notas fechadas y objetivas sobre la conducta observada y su efecto en el trabajo✓ Respuesta
La documentación solo es defendible si es contemporánea, objetiva y basada en conductas; las conclusiones sobre la actitud o el carácter no pueden verificarse después ni sostienen un despido.
Ref. QB-XVWGAGFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (documentation, progressive discipline)Reportar un problema con esta pregunta
11. Un empleado renuncia después de que el empleador hiciera intolerables las condiciones de trabajo de forma deliberada. ¿Cómo se clasifica esta separación?
- A.Una renuncia voluntaria, porque el empleado decidió presentar su aviso
- B.Una separación mutua acordada entre el empleado y el empleador
- C.Un despido constructivo, tratado como separación involuntaria✓ Respuesta
- D.Un abandono del puesto, porque el empleado dejó de presentarse
El despido constructivo trata la renuncia como si el empleador hubiera terminado la relación, porque creó condiciones tan intolerables que una persona razonable se sentiría obligada a irse.
Ref. QB-FD4PVGFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (termination and separation)Reportar un problema con esta pregunta
12. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones sobre el empleo a voluntad es correcta?
- A.Cualquiera de las partes debe avisar con un periodo de pago completo de antelación
- B.El empleador puede terminar el empleo en cualquier momento por cualquier motivo
- C.El empleador debe archivar un motivo documentado antes de terminar el empleo
- D.Cualquiera de las partes puede terminar el empleo por cualquier motivo lícito✓ Respuesta
El empleo a voluntad permite a cualquiera de las partes terminar la relación sin causa ni aviso, pero nunca ampara un motivo ilícito como la discriminación o la represalia, y cede ante un contrato.
Ref. QB-WVJ65FFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (termination and separation; employment at will and its exceptions)Reportar un problema con esta pregunta
13. ¿Cuál es el propósito principal de una entrevista de salida para recursos humanos?
- A.Confirmar el importe del último pago y la fecha de fin de beneficios
- B.Dejar constancia de los problemas de desempeño antes de su salida
- C.Conocer por qué se va el empleado y detectar patrones que corregir✓ Respuesta
- D.Convencer al empleado que se va de que retire su carta de renuncia
La entrevista de salida es una herramienta de diagnóstico: al agregar varias salidas muestra por qué se va la gente, de modo que el empleador pueda atacar las causas de la rotación.
Ref. QB-EDRBQFFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (offboarding, turnover and retention)Reportar un problema con esta pregunta
14. ¿Cuál de estas tareas de desvinculación debe completarse el último día de empleo?
- A.Revocar los accesos a los sistemas y recuperar credenciales y bienes✓ Respuesta
- B.Anunciar por correo a todo el departamento el motivo de la separación
- C.Programar una entrevista de permanencia para saber qué lo habría retenido
- D.Eliminar del expediente personal los registros disciplinarios anteriores
La desvinculación cierra la relación laboral de forma ordenada: al terminar se revocan los accesos y se recuperan los bienes, lo que protege datos y equipos sin divulgar el motivo de la salida.
Ref. QB-VV7UXDFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (offboarding)Reportar un problema con esta pregunta
15. ¿Cómo se calcula la tasa anual de rotación de personal?
- A.Las separaciones del periodo divididas entre la plantilla media, por 100✓ Respuesta
- B.Las nuevas contrataciones del periodo divididas entre la plantilla final, por 100
- C.Los empleados que siguen al cierre del año divididos entre la plantilla inicial
- D.Las renuncias voluntarias divididas entre las vacantes que se cubrieron
La rotación compara todas las separaciones, voluntarias e involuntarias, con la plantilla media del periodo; dividir los empleados que siguen en plantilla al cierre entre la plantilla inicial describe la tasa de retención, que es otra medida distinta.
Ref. QB-DDDZHEFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (turnover and retention metrics)Reportar un problema con esta pregunta
16. ¿Cuál de estas salidas es un ejemplo de rotación disfuncional?
- A.El contrato de un trabajador temporal termina en la fecha prevista
- B.Un empleado se jubila tras completar el traspaso de sucesión previsto
- C.Se despide con causa documentada a un auxiliar que rinde mal siempre
- D.Una analista de alto rendimiento renuncia para irse a la competencia✓ Respuesta
La rotación es disfuncional cuando la organización pierde a quien quería conservar; perder a alguien de alto rendimiento cuesta más en reemplazo, productividad y conocimiento que perder a quien rinde mal.
Ref. QB-UVUGSCFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (turnover and retention)Reportar un problema con esta pregunta
17. ¿Por qué una política de quejas debe ofrecer una vía de reporte distinta al propio supervisor del empleado?
- A.Acorta el tiempo que la investigación necesita para llegar a una conclusión
- B.El supervisor puede ser precisamente la persona denunciada en la queja✓ Respuesta
- C.Solo el personal de recursos humanos puede recibir una queja legalmente
- D.Los supervisores nunca pueden enterarse de que existe una queja interna
Si el único canal pasa por el supervisor y este es el denunciado, la queja queda silenciada, por lo que una política eficaz ofrece al menos otro receptor alternativo.
Ref. QB-CD2PCDFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (employee complaints, escalation); EEOC guidance on anti-harassment complaint proceduresReportar un problema con esta pregunta
18. ¿Cómo debe describir con honestidad la confidencialidad un coordinador de RR. HH. al recibir una queja?
- A.La confidencialidad termina en cuanto el denunciante lo comente con un colega
- B.La información se compartirá solo con quienes deban intervenir en el caso✓ Respuesta
- C.La queja será anónima y el denunciado nunca sabrá quién la presentó
- D.La queja se mantendrá totalmente confidencial frente a cualquier persona
RR. HH. solo puede prometer confidencialidad en la medida de lo posible y según la necesidad de saber, porque hay que informar al denunciado de los cargos para que responda y entrevistar a testigos.
Ref. QB-TVG6MBFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (confidentiality in complaints and investigations); EEOC enforcement guidance on harassmentReportar un problema con esta pregunta
19. Una queja acusa de acoso laboral a un gerente de departamento. ¿Qué paso protege mejor la integridad de la investigación?
- A.Asignar a un investigador que no dependa del gerente acusado✓ Respuesta
- B.Dejar que el gerente acusado decida a qué testigos se entrevistará
- C.Esperar al ciclo anual de evaluación para plantearle el asunto
- D.Cambiar de turno al denunciante hasta que se cierre el caso
La investigación debe ser rápida, exhaustiva e imparcial, así que el investigador no puede depender del acusado ni estar bajo su influencia; trasladar al denunciante castiga a quien habló.
Ref. QB-BDPB7CFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (workplace investigations); EEOC guidance on prompt and impartial investigationReportar un problema con esta pregunta
20. En la resolución de conflictos laborales, ¿en qué se diferencia la mediación del arbitraje?
- A.El mediador revisa solo declaraciones escritas y nunca reúne a las partes
- B.El mediador ayuda a que las partes alcancen su propio acuerdo voluntario✓ Respuesta
- C.El mediador dicta una decisión que obliga a ambas partes tras la audiencia
- D.El mediador debe ser un abogado colegiado designado por una agencia estatal
El mediador es un tercero neutral que facilita y no puede imponer un resultado, mientras que el árbitro escucha a ambas partes y dicta una decisión que puede ser vinculante.
Ref. QB-UTWBSCFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (conflict resolution and alternative dispute resolution)Reportar un problema con esta pregunta
Otros temas de este examen
Preguntas de práctica basadas en el Temario del Examen aPHR de HRCI y en la legislación laboral federal de EE. UU. aPHR y HRCI son marcas del HR Certification Institute; este sitio no está afiliado ni respaldado por HRCI. La legislación laboral cambia y gran parte varía según el estado: este banco evalúa la estructura federal y la práctica de RR. HH. duradera, así que confirma las normas vigentes donde trabajas y estudia el temario oficial antes de examinarte. Basado en el Temario del Examen aPHR de HRCI