20 道人力规划与人才寻源练习题及答案

aPHR 人力资源助理专业人士考试练习的全部人力规划与人才寻源练习题，附正确答案和简短解析。

1. 公司刚刚对仓库协调员岗位完成了一次工作分析。这次工作分析直接产出的是哪两份文件？
- A.任职资格说明和绩效考核表
- B.组织结构图和员工继任计划
- C.职位描述和任职资格说明✓ 答案
- D.职位描述和薪资等级区间
工作分析是对岗位的系统研究，产出两份不同的文件：职位描述，列明职责、基本职能、汇报关系和工作条件；任职资格说明，列明胜任该工作所需的知识、技能、能力等个人条件。薪资等级是之后由职位评价确定的，属于薪酬管理工作，而不是工作分析的产出。
编号 QB-HXXJNA依据： HRCI aPHR Exam Content Outline — Talent Acquisition functional area (job analysis and the creation and structure of job descriptions)报告此题的问题
2. 公司要求人力资源专员对各岗位进行比较，确定它们在组织内部的相对价值，以便划分薪资等级。这描述的是哪一项工作？
- A.工作分析：研究岗位的职责以及所需要的各项技能
- B.工作设计：把任务组合成一个可行的岗位
- C.内部竞聘：让现有员工申请公司的空缺岗位
- D.职位评价：比较各岗位以确定内部薪酬等级✓ 答案
职位评价确定各岗位在组织内部的相对价值，从而建立薪酬结构，因此它属于薪酬管理而非人才招聘。工作分析则是另一回事：它研究岗位本身的要求，产出职位描述和任职资格说明，并不给岗位定价。
编号 QB-3FG3EC依据： HRCI aPHR Exam Content Outline — job evaluation appears under Compensation and Benefits; job analysis under Talent Acquisition报告此题的问题
3. 根据《美国残疾人法》（ADA），为什么在对外发布招聘信息之前就写好包含基本职能的书面职位描述很重要？
- A.雇主此后即可拒绝考虑任何提出合理便利请求的求职者
- B.该说明书随后就成为与被录用者之间的正式雇佣合同
- C.事先编写的说明可作为证据，表明哪些职能属于真正的基本职能✓ 答案
- D.该法要求对边缘职能与基本职能同样提供合理便利
《美国残疾人法》规定，在发布招聘广告或开始面试之前编写的书面职位描述，可作为认定该岗位基本职能的证据。这一点很重要，因为合理便利义务针对的是基本职能，事先书面记录既保护求职者也保护雇主。
编号 QB-JXAWTB依据： Americans with Disabilities Act, 42 U.S.C. § 12111(8) (written description prepared before advertising or interviewing is evidence of essential functions)报告此题的问题
4. 工作分析人员请主管记录下他们在工作中观察到的、特别有效和特别无效的具体行为事例。这属于哪一种工作分析方法？
- A.关键事件法✓ 答案
- B.现场直接观察法
- C.工作日志记录法
- D.结构化问卷调查法
关键事件法收集的是那些决定工作成败的具体行为事例，正是本题中主管被要求记录的内容。工作日志是任职者对全部日常活动的连续记录，而观察法和问卷法收集的是常规职责信息，而不是决定性事件。
编号 QB-YEE3W8依据： HRCI aPHR Exam Content Outline — Talent Acquisition functional area (methods to identify staffing needs, including job analysis)报告此题的问题
5. 主管在不改变员工职位名称的前提下，赋予她更多的决策权和自行安排工作的责任。这最适合被称为：
- A.工作丰富化，即岗位的纵向扩展✓ 答案
- B.工作扩大化，即横向增加任务
- C.工作分担，即两人共同承担一个岗位
- D.工作轮换，即在岗位之间有计划地调动
工作丰富化是在纵向上加深岗位内容，赋予员工更多自主权、责任以及对工作安排方式的掌控。工作扩大化则是横向的：在责任层级不变的情况下增加任务数量，并不提升员工的权限。
编号 QB-FX8WA8依据： HRCI aPHR Exam Content Outline — Talent Acquisition functional area (job design concepts supporting job descriptions)报告此题的问题
6. 为预测明年的用人需求，人力资源部门向一组专家匿名发放多轮问卷，每轮结束后反馈汇总意见，直至估计结果趋于一致。这是哪一种预测方法？
- A.比率分析法，一种定量配比方法
- B.趋势分析法，一种定量推算方法
- C.马尔可夫分析，一种内部流动模型
- D.德尔菲法，一种通过多轮专家意见形成判断的预测方法✓ 答案
德尔菲法属于判断式预测方法：专家匿名作答，多轮之间互相反馈汇总意见，从而在无人主导讨论的情况下形成共识。趋势分析、比率分析和马尔可夫分析都是定量方法，依据历史数据推算，而不是依靠专家意见。
编号 QB-ZESD3A依据： HRCI aPHR Exam Content Outline — Talent Acquisition functional area (forecasting methods for identifying staffing needs)报告此题的问题
7. 人力资源通才需要快速了解：一旦某些关键岗位出现空缺，目前哪些在职员工已经具备接任条件。哪一种规划工具能提供这一信息？
- A.人员配备比率表
- B.求职者流量记录
- C.接班人替换图表✓ 答案
- D.任职资格说明书
接班人替换图表把具体的关键岗位与可能接任的内部人选对应起来，并标明每位人选的准备程度，正是本题所需的内部人力供给信息。人员配备比率用于估算未来需求，任职资格说明列出岗位要求，求职者流量记录则是为合规目的记录外部申请人。
编号 QB-GXK8G9依据： HRCI aPHR Exam Content Outline — Talent Acquisition functional area (workforce planning and internal supply tools)报告此题的问题
8. 某部门有 6 名全职员工，另有 4 名员工每人恰好工作半个工时。该部门共有多少个全职当量（FTE）？
- A.8.0 个 FTE✓ 答案
- B.6.5 个 FTE
- C.10.0 个 FTE
- D.6.0 个 FTE
全职当量衡量的是工时而非人数：每名全职员工计为 1.0，每名半职员工计为 0.5，因此 6 × 1.0 加上 4 × 0.5 等于 8.0 个 FTE。而员工人数（headcount）为 10 人，所以人力规划中两个数字必须分别列示，不能混用。
编号 QB-6FJ3XF依据： HRCI aPHR Exam Content Outline — Talent Acquisition functional area (workforce planning: headcount and full-time equivalents)报告此题的问题
9. 人力规划预测明年需要 120 名客服代表，而在考虑预计的离职和晋升之后，内部人力供给预计为 95 人。这一对比说明了什么？
- A.过剩 25 个岗位，应当通过自然减员或裁员方式削减
- B.缺口为 215 个岗位，即把需求量与供给量相加得出
- C.缺口为 25 个岗位，需要通过外部招聘或内部培养来填补✓ 答案
- D.供需基本平衡，两者差异仍在正常波动范围之内
缺口分析用预测需求减去预测的内部供给，即 120 减 95，得出 25 个岗位的短缺。随后组织需要决定如何弥补这一缺口：外部招聘、内部培养与晋升，或采用合同工、临时工等替代用工方式。
编号 QB-NXCWBF依据： HRCI aPHR Exam Content Outline — Talent Acquisition functional area (forecasting and gap analysis in workforce planning)报告此题的问题
10. 某经理希望以独立承包商而非员工的身份聘用一名劳动者。根据美国国税局的普通法标准，在判断该劳动者是否实为员工时，哪一因素最为关键？
- A.公司对工作方式和过程所拥有的控制程度✓ 答案
- B.该劳动者是否签署了书面的独立承包商协议
- C.该项工作预计的持续时间是否短于一年
- D.报酬是通过发票支付还是通过工资系统发放
美国国税局的普通法标准将证据归为行为控制、财务控制和双方关系性质三类，而三者的核心都是企业在多大程度上有权指挥工作的完成方式。签订协议、按发票付款或工作期限较短，都不能把员工变成承包商；分类错误会使雇主承担补发工资、加班费、欠缴税款和罚款的责任。
编号 QB-JTW5CA依据： IRS common-law test (behavioral control, financial control, type of relationship), IRS Publication 15-A; HRCI aPHR outline — alternative staffing approaches报告此题的问题
11. 一家小型雇主希望由另一家机构成为工资、税务和福利方面的法定雇主，并在共同雇佣关系下分担雇主责任。这属于哪一种用工安排？
- A.招聘流程外包（RPO）合同
- B.专业雇主组织（PEO）✓ 答案
- C.临时人力派遣机构派工
- D.独立承包商用工安排
专业雇主组织与客户建立共同雇佣关系，由其担任工资发放、雇佣税和福利管理方面的法定雇主，而客户仍负责日常工作指挥。人力派遣机构提供的是自己雇用的临时工，招聘流程外包则只承接招聘活动，并不成为客户员工的雇主。
编号 QB-3B4BXA依据： HRCI aPHR Exam Content Outline — Talent Acquisition functional area (alternative staffing approaches)报告此题的问题
12. 两名员工每人每周工作一部分时间，共同承担一个全职岗位的职责、工时和产出。这种替代用工方式称为：
- A.渐进式退休，逐步减少工作时间
- B.工作分担制，由两人共同承担一个岗位✓ 答案
- C.弹性用工，按需临时雇用人员
- D.工作轮换制，在岗位之间计划调动
工作分担制把一个全职岗位拆分给两名兼职员工，由他们分担职责与工时，岗位仍然得到完整覆盖，而每人工作时间减少。工作轮换是让同一名员工在不同岗位间流动；渐进式退休和弹性用工分别针对即将退休的员工和波动的用工需求，而不是拆分一个岗位。
编号 QB-KT9GHB依据： HRCI aPHR Exam Content Outline — Talent Acquisition functional area (alternative staffing approaches)报告此题的问题
13. 组织的雇员价值主张（EVP）描述的是什么？
- A.雇主用来设定薪资等级的市场薪酬区间
- B.公司提供的福利待遇折算成的货币总价值
- C.求职者选择到该雇主处工作的各种理由✓ 答案
- D.员工在入职第一年内必须达成的绩效指标
雇员价值主张说明组织以什么回报员工的技能与付出，涵盖薪酬、发展、文化、工作方式和意义感，是招聘中所用雇主品牌背后的实质内容。它是一种定位陈述，而不是福利折算或薪酬结构。
编号 QB-4BFN4C依据： HRCI aPHR Exam Content Outline — Talent Acquisition functional area (employer branding as a sourcing tool)报告此题的问题
14. 某雇主在招聘流程中加入了真实工作预览，在介绍岗位吸引人之处的同时，也说明其中的艰苦之处。这种做法已被证实会产生什么效果？
- A.早期离职率下降，因为期望与实际工作相符✓ 答案
- B.招聘速度加快，因为需要面试的候选人大幅减少
- C.薪酬要求提高，因为岗位被描述得更加辛苦
- D.申请人数增加，因为求职者看重雇主的坦诚
真实工作预览让候选人在接受职位之前自行筛选退出，因此真正入职者的期望更贴近实际，头几个月离职的可能性更低。它已被证实的好处是提高留任率和人岗匹配度，而不是扩大申请人数量，因为一些人看到工作的艰苦面后会主动退出。
编号 QB-GT7GZ7依据： HRCI aPHR Exam Content Outline — Talent Acquisition functional area (sourcing and engaging prospective candidates)报告此题的问题
15. 某公司几乎所有空缺岗位都通过内部晋升和调动来填补。人力资源部门应向管理层提出内部招聘的哪一项弊端？
- A.所需时间比从外部寻找候选人更长
- B.会产生新的空缺，并可能限制新思路的引入✓ 答案
- C.除非同时对外公开招聘，否则这种做法是违法的
- D.单位招聘成本高于对外发布广告招聘
内部填补岗位意味着把员工从原岗位调走，原来的空缺只是转移到组织的其他位置；而且只用内部人选容易造成思想同质化，新观点减少。内部招聘通常比外部招聘更快、成本更低，内部晋升本身也不违法。
编号 QB-ZADNK8依据： HRCI aPHR Exam Content Outline — Talent Acquisition functional area (internal versus external sourcing)报告此题的问题
16. 员工内部推荐计划在招聘寻源中被广泛采用，是因为哪一项已被证实的效果？
- A.内推录用者必定能够提升员工队伍的多样性
- B.内推录用者可以免除常规的筛选流程步骤
- C.内推录用者通常招聘成本较低且在职更久✓ 答案
- D.内推录用者可以跳过推荐人核实的相关要求
内推之所以有效，是因为推荐人已经向候选人真实介绍了岗位和企业文化，从而带来更好的匹配度、更高的留任率，以及相对于广告或中介费更低的单位招聘成本。内推候选人仍需与其他人一样经过同样的筛选和甄选流程。
编号 QB-HTJT69依据： HRCI aPHR Exam Content Outline — Talent Acquisition functional area (employee referrals as a sourcing technique)报告此题的问题
17. 一家员工队伍多样性不足的公司，几乎所有空缺岗位都通过员工内推来填补。人力资源专员应提示哪一项合规风险？
- A.这种做法要求每个空缺职位都必须在公共招聘网站上发布
- B.这种做法可能使员工队伍长期保持同质化，造成差别性影响✓ 答案
- C.这种做法违反了联邦法律对支付内推奖金的禁止性规定
- D.这种做法要求雇主向平等就业机会委员会另行提交报告
人们通常从自己的人脉圈中推荐他人，因此在员工队伍本已同质化的情况下，单一依赖内推会复制原有构成，成为一种表面中立却使受保护群体录用率偏低的做法，这正是差别性影响的含义。应对办法是保留内推，同时增加其他外展渠道以扩大申请人来源。
编号 QB-2BRYR9依据： Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures, 29 CFR Part 1607 (adverse impact of neutral practices); HRCI aPHR outline — Talent Acquisition报告此题的问题
18. 某招聘经理希望在职位公告中写明公司要招聘“年轻有活力的应届大学毕业生”。人力资源专员应如何处理？
- A.保留该措辞，因为该法只保护年满 60 岁以上的劳动者
- B.保留该措辞，因为招聘广告并不受该项年龄歧视法的约束
- C.删除该措辞，因为该法禁止在广告中提出任何学历方面的要求
- D.删除该措辞，因为它暗示了《反就业年龄歧视法》禁止的年龄偏好✓ 答案
《反就业年龄歧视法》禁止在通知和广告中表明基于年龄的偏好或限制；该法保护 40 岁及以上的劳动者，适用于雇员人数达到 20 人及以上的雇主，且没有年龄上限。“年轻有活力”“应届毕业生”之类的表述正是这种偏好的信号，公告应改为写明岗位的基本职能和与工作相关的资格要求。
编号 QB-ETGTN5依据： Age Discrimination in Employment Act, 29 U.S.C. § 623(e) (notices and advertisements); ADEA coverage at 20 or more employees, protected age 40 and over报告此题的问题
19. 管理层要求人力资源部门扩大工程类岗位申请人群体的多样性。下列哪种做法是合法的？
- A.到更多院校和专业协会开展招聘宣传活动✓ 答案
- B.设定配额，为各群体保留一定比例的岗位
- C.在面试之前要求求职者填报本人的种族信息
- D.筛除来自目前占比过高群体的部分求职者
合法的多样性寻源作用于流程前端：拓宽雇主寻找候选人的渠道和范围，使更多合格者了解职位，而甄选标准对所有人保持一致。按配额保留岗位，或因受保护特征而筛除申请人，属于差别待遇；自我申报的族裔信息是自愿提供的，并且必须与甄选过程分开保存。
编号 QB-XAPY86依据： Title VII of the Civil Rights Act of 1964; OFCCP placement goals under Executive Order 11246 are goals, not quotas报告此题的问题
20. 在对外发布新职位之前，招聘人员在公司的申请人跟踪系统中检索过去申请过类似岗位的人选。这种寻源技术称为：
- A.简历挖掘✓ 答案
- B.回聘旧员工
- C.校园招聘
- D.内部竞聘
简历挖掘是在申请人跟踪系统或简历库中检索已有简历，找出此前有意向且符合条件的人选，几乎不增加广告成本即可建立人才储备。内部竞聘是面向在职员工的内部招聘流程，回聘旧员工是重新雇用前雇员，校园招聘则是面向在校学生。
编号 QB-D3YN6F依据： HRCI aPHR Exam Content Outline — Talent Acquisition functional area (talent sourcing tools, including resume mining and candidate pipelines)报告此题的问题

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练习题依据 HRCI 的 aPHR 考试内容大纲及美国联邦雇佣法编写。aPHR 与 HRCI 是人力资源认证协会的商标；本网站与 HRCI 无关联，也未获其认可。雇佣法会不断修订，且很多规定因州而异——本题库考查的是联邦层面的法律框架与稳定的人力资源实务，请务必确认你工作所在州的现行规定，并在考试前研读官方考试内容大纲。依据 HRCI aPHR 考试内容大纲

1. 公司刚刚对仓库协调员岗位完成了一次工作分析。这次工作分析直接产出的是哪两份文件？

2. 公司要求人力资源专员对各岗位进行比较，确定它们在组织内部的相对价值，以便划分薪资等级。这描述的是哪一项工作？

3. 根据《美国残疾人法》（ADA），为什么在对外发布招聘信息之前就写好包含基本职能的书面职位描述很重要？

4. 工作分析人员请主管记录下他们在工作中观察到的、特别有效和特别无效的具体行为事例。这属于哪一种工作分析方法？

5. 主管在不改变员工职位名称的前提下，赋予她更多的决策权和自行安排工作的责任。这最适合被称为：

6. 为预测明年的用人需求，人力资源部门向一组专家匿名发放多轮问卷，每轮结束后反馈汇总意见，直至估计结果趋于一致。这是哪一种预测方法？

7. 人力资源通才需要快速了解：一旦某些关键岗位出现空缺，目前哪些在职员工已经具备接任条件。哪一种规划工具能提供这一信息？

8. 某部门有 6 名全职员工，另有 4 名员工每人恰好工作半个工时。该部门共有多少个全职当量（FTE）？

9. 人力规划预测明年需要 120 名客服代表，而在考虑预计的离职和晋升之后，内部人力供给预计为 95 人。这一对比说明了什么？

10. 某经理希望以独立承包商而非员工的身份聘用一名劳动者。根据美国国税局的普通法标准，在判断该劳动者是否实为员工时，哪一因素最为关键？

11. 一家小型雇主希望由另一家机构成为工资、税务和福利方面的法定雇主，并在共同雇佣关系下分担雇主责任。这属于哪一种用工安排？

12. 两名员工每人每周工作一部分时间，共同承担一个全职岗位的职责、工时和产出。这种替代用工方式称为：

13. 组织的雇员价值主张（EVP）描述的是什么？

14. 某雇主在招聘流程中加入了真实工作预览，在介绍岗位吸引人之处的同时，也说明其中的艰苦之处。这种做法已被证实会产生什么效果？

15. 某公司几乎所有空缺岗位都通过内部晋升和调动来填补。人力资源部门应向管理层提出内部招聘的哪一项弊端？

16. 员工内部推荐计划在招聘寻源中被广泛采用，是因为哪一项已被证实的效果？

17. 一家员工队伍多样性不足的公司，几乎所有空缺岗位都通过员工内推来填补。人力资源专员应提示哪一项合规风险？

18. 某招聘经理希望在职位公告中写明公司要招聘“年轻有活力的应届大学毕业生”。人力资源专员应如何处理？

19. 管理层要求人力资源部门扩大工程类岗位申请人群体的多样性。下列哪种做法是合法的？

20. 在对外发布新职位之前，招聘人员在公司的申请人跟踪系统中检索过去申请过类似岗位的人选。这种寻源技术称为：

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