20 道甄选、录用与入职练习题及答案

aPHR 人力资源助理专业人士考试练习的全部甄选、录用与入职练习题，附正确答案和简短解析。

1. 某招聘小组希望采用一种既能较好预测工作表现、又在被拒应聘者质疑录用决定时最容易辩护的面试形式。人力资源应推荐哪一种？
- A.非正式聚餐面试：在轻松的社交场合中观察应聘者的谈吐、举止以及临场应对的反应
- B.结构化面试：对每位应聘者提出相同的与工作相关的问题，并使用统一的评分表打分✓ 答案
- C.压力面试：面试官刻意施加压力并连续追问，以观察应聘者在紧张情况下的反应表现
- D.非结构化面试：面试官顺着应聘者的背景自由交谈，每位应聘者被问到的问题各不相同
结构化面试固定了提问内容、提问顺序和评分标准，因此分数差异反映的是应聘者本身而非面试官的临场选择；这种一致性也使录用决定在日后受到质疑时能够被清楚解释。
编号 QB-RV844Z依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Talent Acquisition functional area; Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures, 29 CFR Part 1607报告此题的问题
2. 面试官问："请讲一次你在截止日期前不得不纠正同事错误的经历。"这属于哪一类面试问题？
- A.压力面试问题：故意让应聘者感到不适，以观察其能否始终保持冷静
- B.情境面试问题：要求应聘者说明面对假设的工作难题时会如何着手处理
- C.行为面试问题：要求应聘者描述自己过去如何处理真实发生过的情境✓ 答案
- D.岗位知识问题：考查应聘者能否准确回忆起岗位所需的专业知识要点
行为面试问题以"请讲一次……"开头，考查真实发生过的事件，其依据是过去的行为是预测未来行为的最佳依据；情境面试问题则是假设性的，通常以"如果……你会怎么做"开头。
编号 QB-8D3XGY依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Talent Acquisition functional area (interview techniques and best practices)报告此题的问题
3. 某用人经理对一位应聘者名校学历印象深刻，随后在沟通能力、判断力和专业技能上都给了高分，却并未对其中任何一项进行考查。这属于哪种面试官偏见？
- A.趋中倾向：评分者几乎把所有应聘者都打在量表的中间位置
- B.尖角效应：某一项缺点被放大，连带拉低了不相关维度上的评分
- C.光环效应：某一项优点被放大，连带拉高了不相关维度上的评分✓ 答案
- D.文化噪音：应聘者说出他认为雇主想听的答案，而非真实情况
光环效应是单向的：某一项正面特征会扩散到其他从未真正考查过的、不相关的评分维度上。其反面是尖角效应，即某一项负面特征拉低了所有其他评分。
编号 QB-QVVRWX依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Talent Acquisition functional area (interviewer biases)报告此题的问题
4. 面试官先面试了一位表现很差的应聘者，随后把下一位仅属中等水平的应聘者评为"非常优秀"。这最符合哪种评分误差？
- A.宽松误差：面试官给几乎所有应聘者的评分都高于岗位要求的合格标准线
- B.近因误差：面试官对面试后半段发生的事情记得最清楚并据此评分
- C.相似性误差：面试官偏爱与自己背景、经历相似的那一位应聘者
- D.对比误差：把应聘者与前一位应聘者相比，而不是与岗位标准相比✓ 答案
当参照点从岗位要求悄然变成前一位应聘者时，就出现了对比误差。标准的控制办法是按照来自岗位本身的书面评分标准逐一打分，而不是让应聘者互相比较。
编号 QB-BD5XZ3依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Talent Acquisition functional area (interviewer biases)报告此题的问题
5. 面试官给一位与自己同校、且喜欢同一项运动的应聘者打了高分，却说不出任何与工作相关的评分依据。这体现的是哪种偏见？
- A.非语言偏见：握手方式和眼神接触左右了应聘者获得的评分
- B.首因偏见：面试最初几分钟的印象就固定了应聘者的评分
- C.相似性偏见：共同的背景经历抬高了应聘者所获得的评分✓ 答案
- D.刻板印象：用对某一群体的假设代替关于该应聘者的证据
相似性偏见用亲近感取代了证据：评分反映的是面试官与应聘者的共同点，而不是应聘者实际展示出的能力。要求每一项评分都必须引用与工作相关的作答内容，就能把它暴露出来。
编号 QB-TVXRE3依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Talent Acquisition functional area (interviewer biases)报告此题的问题
6. 招聘专员报告了从职位需求获批之日到应聘者接受录用通知之日之间的天数。这属于哪一项指标？
- A.职位填补时间：从职位需求获批之日起算，到应聘者接受录用通知之日✓ 答案
- B.招聘用时：从应聘者投递申请或首次接触起算，到其接受录用通知之日
- C.招聘成本：某一期间内发生的全部招聘费用，除以该期间实际录用的员工人数
- D.通过率：在甄选流程中，从某一环节进入下一环节的应聘者所占的比例
职位填补时间衡量的是整个职位需求的生命周期，因而包含了应聘者根本看不到的审批延迟与寻源时间；招聘用时则从具体某位应聘者开始计算，衡量的是甄选流程本身的快慢。
编号 QB-ADSKU2依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Talent Acquisition functional area (recruiting metrics)报告此题的问题
7. 某部门希望每位面试官给出的分数在不同应聘者之间含义一致。哪种做法最能控制面试官的个人偏见？
- A.让所有面试官使用相同的与工作相关的问题，并按带书面等级说明的量表打分✓ 答案
- B.让每位面试官自行挑选他认为最有价值的问题，事后再互相交流各自的印象
- C.把最强的应聘者安排在最后面试，使他们在用人经理的记忆中印象最鲜明
- D.要求面试官在应聘者离开房间后立即写下自己对该应聘者的总体直觉印象
书面等级说明界定了某一分数在行为上的具体表现，因而不同评分者据此打出的分数具有可比性；统一的问题则消除了因各人提问不同而产生的差异。凭直觉打分则两种差异都保留了下来。
编号 QB-SVKE92依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Talent Acquisition functional area; Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures, 29 CFR Part 1607报告此题的问题
8. 面试记录日后可能在录用决定受到质疑时被调阅。就面试记录而言，哪种做法最为妥当？
- A.完全不做笔记，这样在录用决定受到质疑时就没有任何书面材料可以被调取
- B.只记录与工作相关的观察和应聘者的回答，并使用对所有人统一的表格✓ 答案
- C.记录对应聘者的外貌、口音、家庭状况以及看起来的年龄等方面的印象
- D.把笔记私下保存，等用人经理选定最终人选之后立即将其全部销毁
把记录限定在与工作相关的内容并使用统一表格，这份记录本身就能证明对所有人适用了相同的标准；而记录外貌、口音或看起来的年龄，反而会留下不应参与录用决定的因素的证据。
编号 QB-DDUKC6依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Talent Acquisition functional area (interview best practices)报告此题的问题
9. 某项招聘测试在同一批应聘者两次施测中得出的分数几乎完全一致，但分数与其日后的工作表现毫无关联。对该测试最恰当的描述是什么？
- A.该测试既可靠又有效：多次施测结果一致本身就是通行的判定标准
- B.该测试有效但不可靠：它测的是正确的能力，但结果前后不一致
- C.该测试既不可靠也不有效：分数必须有差异才能把应聘者区分开来
- D.该测试可靠但不有效：分数稳定并不能说明它可以预测工作表现✓ 答案
可靠性指测量结果的一致性，有效性指该测量是否与工作相关；一项测试可以反复得出相同结果，却测的是错误的东西。可靠性是有效性的必要条件，但绝不是充分条件。
编号 QB-VVNES5依据： Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures, 29 CFR Part 1607 (reliability and validity of selection procedures)报告此题的问题
10. 某雇主希望新编制的数据录入测评在"与工作相关"这一点上站得住脚。哪种做法最能支持这一点？
- A.改用一般智力测验，因为认知能力与大多数岗位的工作产出都存在相关
- B.直接购买供应商宣称适用于各类办公岗位的通用性格测评量表并加以使用
- C.依据岗位分析确定的任务来编制测评，使其取样于该岗位的实际工作内容✓ 答案
- D.让应聘者回答一些关于雇主所处行业的常识性问答题，以此作为筛选依据
内容效度的确立方式，是证明该测评取样于岗位分析所确定的实际工作职责，使测评内容与工作内容相对应。供应商关于"适用于办公岗位"的笼统说法，并不能构成针对本岗位的证据。
编号 QB-KFBUQD依据： Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures, 29 CFR Part 1607 (content validity); HRCI aPHR Exam Content Outline, Talent Acquisition functional area报告此题的问题
11. 录用率最高的那一组共有100名应聘者，其中50人被录用；第二组共有60名应聘者，其中18人被录用。按照五分之四经验规则，人力资源应得出什么结论？
- A.由于两组的应聘人数并不相同，五分之四规则在这种情形下无法适用
- B.第二组的录用率是第一组的60%，已经超过一半，符合五分之四经验规则
- C.第二组的录用率是第一组的60%，低于基准，属于存在不利影响的证据✓ 答案
- D.第一组的录用率高出20个百分点，因此符合该经验规则，无需进一步复核
两组录用率分别为100人中录用50人、60人中录用18人，两者相比：较低的一组仅为较高一组的60%，低于五分之四这一基准。比值低于该基准即被视为存在不利影响的证据，需要对该甄选程序进行复核和效度验证。
编号 QB-4YGZAE依据： Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures, 29 CFR 1607.4(D) (four-fifths rule)报告此题的问题
12. 某雇主需要应对为期六个月的业务高峰，并希望日后有机会把其中表现最好的人员长期留用。哪种用工安排最符合这一需求？
- A.委托猎头进行独家委托式高管搜寻，先支付预付费用，再由其物色高层人选
- B.使用成功付费式猎头公司，只有在其推荐的人选最终入职之后才需支付费用
- C.推行员工推荐奖金计划，对所推荐的人选成功入职并留任满一定期限的员工发奖金
- D.通过人力派遣机构安排先派遣后录用的岗位，日后可将合适者转为正式员工✓ 答案
先派遣后录用的安排既匹配已知的、有明确期限的工作量，又保留了转正的可能，使雇主能在做出长期承诺之前观察实际表现。独家委托式与成功付费式猎头针对的是长期空缺岗位，而非临时性的业务高峰。
编号 QB-JFYGJC依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Talent Acquisition functional area (recruitment firms, staffing agencies and alternative staffing)报告此题的问题
13. 在委托背景调查机构获取应聘者的消费者报告之前，《公平信用报告法》（FCRA）要求雇主做什么？
- A.在求职申请表内部加入一段告知声明，由应聘者在该申请表末尾签名予以确认
- B.以独立的单独文件形式作出清楚的书面告知，并事先取得应聘者的书面授权✓ 答案
- C.在面试过程中对应聘者进行口头告知，事后在申请人跟踪系统中留下记录
- D.在收到背景调查报告之后的合理期限内，再向应聘者寄送一份书面通知书
该告知之所以必须是独立的单独文件，正是为了避免被淹没在求职申请表的各项条款之中；而且必须在索取报告之前就取得应聘者的书面授权。把告知放进申请表内部，恰恰违背了"独立文件"这一要求。
编号 QB-3Y5P5D依据： Fair Credit Reporting Act; FTC guidance, Using Consumer Reports: What Employers Need to Know报告此题的问题
14. 某雇主打算因背景调查报告中的信息而拒绝一位应聘者。根据《公平信用报告法》（FCRA），在该决定最终生效之前，应聘者必须收到什么？
- A.审阅该份报告并最终作出录用决定的那位经理的姓名和直接联系方式
- B.背景调查机构出具的、确认其所提供报告内容准确无误的书面证明文件
- C.一份背景调查报告的副本，以及一份关于其在该法下所享权利的书面说明✓ 答案
- D.一份书面说明，指出报告中的哪一项具体记录导致雇主作出了不予录用的决定
这一"拟不利决定前"的步骤，目的是让当事人有机会阅读报告并在雇主据此行动之前更正其中的错误，因此必须先把报告本身和权利说明交给对方；载明背景调查机构信息的最终不利决定通知则在其后发出。
编号 QB-HFM6DB依据： Fair Credit Reporting Act (pre-adverse action notice); FTC guidance, Using Consumer Reports: What Employers Need to Know报告此题的问题
15. 在招聘流程的哪个环节，雇主才可以要求已选定的应聘者接受体检？
- A.在录用通知发出前的任何时点，只要体检结果与人事档案分开存放即可
- B.在提交申请阶段，只要对该职位的每一位应聘者都提出同样的健康问题
- C.在第一次面试时，只要岗位涉及搬运重物且雇主已记录下要求体检的理由
- D.在发出附条件录用通知之后，且该岗位类别的所有新进人员都需接受体检✓ 答案
把体检安排在附条件录用通知之后，可使医疗信息不参与"是否录用"这一选拔决定，日后若撤回录用则必须给出与工作相关的理由。该体检还必须对进入该岗位类别的所有人一律实施，结果须单独保存在保密档案中。
编号 QB-2YSBYB依据： Americans with Disabilities Act; EEOC Enforcement Guidance on Preemployment Disability-Related Questions and Medical Examinations报告此题的问题
16. 录用通知书中的哪一项写法最可能削弱雇主的随意雇佣关系？
- A.把薪酬表述为年薪，并称该职位在满一年之后即转为长期固定的岗位✓ 答案
- B.按每个发薪周期列明薪酬标准，并注明双方均属随意雇佣的用工关系
- C.注明如未在规定的入职日期之前签署并回寄，本录用通知即自动失效
- D.列出入职日期、汇报关系，以及本录用通知所附带的各项前提条件
暗示存在保证期限的表述，例如按"年"表示薪酬或称职位为"长期固定"，可能被解读为对继续雇佣的默示承诺，从而削弱随意雇佣关系。按发薪周期列明薪酬并重申随意雇佣条款，即可避免这种解读。
编号 QB-GF9U7A依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Talent Acquisition functional area (offer letters); employment-at-will doctrine and the implied-contract exception报告此题的问题
17. 人力资源为什么要求每位新员工签署员工手册签收确认书？
- A.满足雇主须将其政策手册报送联邦劳工主管部门备案的法定义务
- B.用以证明该员工已领取政策文件，并有机会阅读其中的各项规定✓ 答案
- C.使员工手册转变为一份对双方均有一年约束力的正式劳动合同
- D.表示员工放弃就手册中任何一项政策提出申诉或投诉的相关权利
签收确认书是"已告知"的证据：它证明员工已拿到相关政策并有机会阅读，这在日后依据某项规定进行管理时至关重要。员工手册通常还附有"本手册不构成劳动合同"的免责声明，正是为了避免形成合同。
编号 QB-ZXEZSA依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Talent Acquisition functional area (distribution and collection of company-mandated documents)报告此题的问题
18. 某专员在筹划新员工最初数月的安排时，需要说明入职引导与入职融入的区别。以下哪种说法是准确的？
- A.入职引导由用人经理一人负责，而入职融入则完全由薪酬发放部门负责
- B.入职引导是一次性的短期活动，而入职融入贯穿新员工最初的数个月✓ 答案
- C.入职融入是一次性的短期活动，而入职引导贯穿新员工最初的数个月
- D.两个词指的是同一天的活动：办理手续、介绍同事并参观工作场所
入职引导是一次安排好的活动，用于办理手续、介绍同事和参观场所；入职融入则是更长的过程，通过定期回访持续进行，直到新员工完全胜任工作。把这次活动当成整个过程，是筹划中最常见的错误。
编号 QB-QFR6EJ依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Talent Acquisition functional area (lifecycle of hiring and onboarding a selected applicant)报告此题的问题
19. 某专员需要推动应聘者在招聘各环节之间流转，并记录每个人未被录用的原因。哪种系统正是为此设计的？
- A.薪酬发放系统：计算员工工资、各项代扣代缴款项以及实际发放的金额
- B.人力资源信息系统：保存已在册员工的个人信息、岗位与薪酬等各项记录
- C.学习管理系统：向员工指派各类培训课程，并记录课程完成情况与成绩
- D.申请人跟踪系统：管理招聘需求、候选人各环节状态以及未录用原因记录✓ 答案
申请人跟踪系统是围绕招聘需求和候选人流转设计的，其中包含用于记录每位应聘者未能进入下一环节原因的处置代码；人力资源信息系统则从一个人成为员工之后才开始记录，因此并不保存应聘者资料。
编号 QB-8YWBZJ依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Talent Acquisition functional area (applicant tracking systems and human resource information systems)报告此题的问题
20. 招聘成本这一指标能告诉组织什么？按标准算法，它又遗漏了什么？
- A.用招聘费用除以录用人数，且只算到入职之日，因此并不反映录用质量✓ 答案
- B.用工资总额除以在职人数，可同时反映招聘投入与新员工的产出水平
- C.用招聘费用除以发布的职位数，且包含新员工第一年的全部培训支出
- D.用支付给猎头机构的费用除以面试场次，可显示每个空缺岗位空置了多长时间
招聘成本是把外部费用（如猎头费、招聘广告费）与内部费用（如招聘人员的工时）相加，再除以该期间实际录用的人数。由于该指标只计算到入职之日，录用质量和早期离职情况必须用另外的指标单独跟踪。
编号 QB-GDBP7A依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Talent Acquisition functional area (cost per hire); ANSI/SHRM Cost-per-Hire Standard报告此题的问题

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练习题依据 HRCI 的 aPHR 考试内容大纲及美国联邦雇佣法编写。aPHR 与 HRCI 是人力资源认证协会的商标；本网站与 HRCI 无关联，也未获其认可。雇佣法会不断修订，且很多规定因州而异——本题库考查的是联邦层面的法律框架与稳定的人力资源实务，请务必确认你工作所在州的现行规定，并在考试前研读官方考试内容大纲。依据 HRCI aPHR 考试内容大纲

1. 某招聘小组希望采用一种既能较好预测工作表现、又在被拒应聘者质疑录用决定时最容易辩护的面试形式。人力资源应推荐哪一种？

2. 面试官问："请讲一次你在截止日期前不得不纠正同事错误的经历。"这属于哪一类面试问题？

3. 某用人经理对一位应聘者名校学历印象深刻，随后在沟通能力、判断力和专业技能上都给了高分，却并未对其中任何一项进行考查。这属于哪种面试官偏见？

4. 面试官先面试了一位表现很差的应聘者，随后把下一位仅属中等水平的应聘者评为"非常优秀"。这最符合哪种评分误差？

5. 面试官给一位与自己同校、且喜欢同一项运动的应聘者打了高分，却说不出任何与工作相关的评分依据。这体现的是哪种偏见？

6. 招聘专员报告了从职位需求获批之日到应聘者接受录用通知之日之间的天数。这属于哪一项指标？

7. 某部门希望每位面试官给出的分数在不同应聘者之间含义一致。哪种做法最能控制面试官的个人偏见？

8. 面试记录日后可能在录用决定受到质疑时被调阅。就面试记录而言，哪种做法最为妥当？

9. 某项招聘测试在同一批应聘者两次施测中得出的分数几乎完全一致，但分数与其日后的工作表现毫无关联。对该测试最恰当的描述是什么？

10. 某雇主希望新编制的数据录入测评在"与工作相关"这一点上站得住脚。哪种做法最能支持这一点？

11. 录用率最高的那一组共有100名应聘者，其中50人被录用；第二组共有60名应聘者，其中18人被录用。按照五分之四经验规则，人力资源应得出什么结论？

12. 某雇主需要应对为期六个月的业务高峰，并希望日后有机会把其中表现最好的人员长期留用。哪种用工安排最符合这一需求？

13. 在委托背景调查机构获取应聘者的消费者报告之前，《公平信用报告法》（FCRA）要求雇主做什么？

14. 某雇主打算因背景调查报告中的信息而拒绝一位应聘者。根据《公平信用报告法》（FCRA），在该决定最终生效之前，应聘者必须收到什么？

15. 在招聘流程的哪个环节，雇主才可以要求已选定的应聘者接受体检？

16. 录用通知书中的哪一项写法最可能削弱雇主的随意雇佣关系？

17. 人力资源为什么要求每位新员工签署员工手册签收确认书？

18. 某专员在筹划新员工最初数月的安排时，需要说明入职引导与入职融入的区别。以下哪种说法是准确的？

19. 某专员需要推动应聘者在招聘各环节之间流转，并记录每个人未被录用的原因。哪种系统正是为此设计的？

20. 招聘成本这一指标能告诉组织什么？按标准算法，它又遗漏了什么？

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