20 道雇佣法与劳动关系法练习题及答案

aPHR 人力资源助理专业人士考试练习的全部雇佣法与劳动关系法练习题，附正确答案和简短解析。

1. 一家私营公司有17名员工。人力资源专员仅根据员工人数核对哪些联邦就业法律适用于本公司。这家公司达到了下列哪部法律的员工人数门槛？
- A.《就业年龄歧视法》，适用于有20名或以上员工的雇主
- B.《工人调整与再培训通知法》，适用于有100名或以上员工的雇主
- C.《家庭与医疗休假法》，适用于有50名或以上员工的雇主
- D.《民权法案》第七章，适用于有15名或以上员工的雇主✓ 答案
每部法律都在条文中规定了自己的适用门槛，其中《民权法案》第七章的门槛最低：雇主只要有15名员工即受其约束。该公司有17名员工，因此受第七章约束，但尚未达到《就业年龄歧视法》的20人、《家庭与医疗休假法》的50人和《工人调整与再培训通知法》的100人门槛。
编号 QB-UASFG2依据： Title VII of the Civil Rights Act of 1964, employer definition (15 or more employees); HRCI aPHR Exam Content Outline, Compliance & Risk Management报告此题的问题
2. 某雇主希望要求仓库岗位的应聘者接受体格检查。根据《美国残疾人法》，雇主在什么时候才可以合法地提出这项检查要求？
- A.只有在新员工度过试用期并主动提出便利安排请求之后
- B.在招聘的任何阶段，只要检查结果存放在单独的保密医疗档案中
- C.在发出附条件录用通知之后，并且对该岗位类别的所有新进人员一律进行检查✓ 答案
- D.在初次筛选面试阶段，只要该项检查与岗位的核心职责直接相关
《美国残疾人法》把招聘划分为若干阶段：在发出附条件录用通知之前，雇主完全不得询问残疾相关问题或要求体检；发出通知之后则可以，但必须对进入同一岗位类别的所有人一视同仁，并将记录单独保密存放。
编号 QB-DTAY84依据： Americans with Disabilities Act, Title I; EEOC Enforcement Guidance on Preemployment Disability-Related Inquiries and Medical Examinations报告此题的问题
3. 一名新员工提交驾照和一张无限制的社会保障卡来完成I-9表格，但招聘经理更希望看到护照。《移民改革与控制法》对此有何要求？
- A.雇主必须接受官方清单上看起来真实可信的证件✓ 答案
- B.雇主必须取得同时证明身份和工作许可的单一证件
- C.只要对所有新员工一视同仁，雇主就可以指定所需证件
- D.雇主可以拒收，并要求通过联邦电子系统核验身份
由员工自行选择出示哪些合格证件：可以出示A类清单中的一份，也可以出示B类和C类各一份的组合。要求员工提供指定证件或额外证件属于不当证件要求，即使雇主对所有人一视同仁也同样违法。
编号 QB-VA5TN3依据： Immigration Reform and Control Act; USCIS Form I-9 instructions and unfair documentary practices provisions报告此题的问题
4. 在同一营业场所，一名女性和一名男性从事技能、努力和责任相当、工作条件相似的工作，而男性的报酬更高。根据《同工同酬法》，什么情况下这种差异是合法的？
- A.差距源于招聘男性员工所在部门的成本更高
- B.差距源于两人入职时各自接受的起薪水平不同
- C.差距源于年资制度、绩效制度或非性别因素✓ 答案
- D.差距源于两人挂着不同的职位名称和薪资等级
《同工同酬法》只承认四项抗辩事由：年资制度、绩效制度、按产量或质量计酬的制度，以及性别以外的其他因素。职位名称或个人谈成的起薪都不构成抗辩，因为该法比较的是实际工作内容而非头衔。
编号 QB-AT8YQY依据： Equal Pay Act of 1963 (amending the Fair Labor Standards Act), four affirmative defenses报告此题的问题
5. 一名55岁的申请人被拒绝录用，招聘经理的笔记写着团队想要一个更有长期干劲的人。这最直接涉及哪部联邦法律？
- A.《民权法案》第七章，它把年龄列为受保护类别之一
- B.《美国残疾人法》，因为年龄带来的能力下降属于残疾
- C.《老年工人福利保护法》，它规范对求职申请人的筛选方式
- D.《就业年龄歧视法》，它保护年满40岁的劳动者✓ 答案
把年龄列为受保护特征的法律是《就业年龄歧视法》，它保护年满40岁的求职者和员工；《民权法案》第七章的受保护类别是种族、肤色、宗教、性别和民族血统，其中并不包括年龄。《老年工人福利保护法》虽是对该法的修订，但涉及的是福利和年龄索赔的弃权，而非筛选。
编号 QB-SA3T5Y依据： Age Discrimination in Employment Act of 1967 (protects individuals age 40 and older); EEOC报告此题的问题
6. 一名申请人在面试中提到自己怀孕，公司随后将她排除在考虑范围之外。哪部法律使这一决定违法，理由是什么？
- A.《家庭与医疗休假法》，因为公司提前剥夺了她将来的休假权利
- B.《民权法案》第七章经《怀孕歧视法》修正后禁止怀孕歧视✓ 答案
- C.《遗传信息非歧视法》，因为怀孕信息属于家族病史类的信息
- D.《美国残疾人法》，因为怀孕本身被直接认定为受保护的残疾
《怀孕歧视法》修改了《民权法案》第七章中"性别"的定义，使因怀孕、分娩或相关医疗状况而作出的歧视等同于性别歧视。怀孕本身并不构成残疾，而《家庭与医疗休假法》规范的是符合条件员工的休假，而非录用决定。
编号 QB-BTKAWZ依据： Pregnancy Discrimination Act of 1978, amending Title VII of the Civil Rights Act of 1964报告此题的问题
7. 某雇主要求所有办公室岗位的申请人通过重物搬举测试。该规则对所有人一律适用，但女性通过率远低于男性，而搬举并不属于该岗位的职责。这最能说明什么？
- A.真实职业资格：以业务必要性为由的狭义抗辩事由
- B.差别性待遇：雇主对某一受保护群体适用不同的规则
- C.差别性影响：中立的要求使某一受保护群体的通过率明显偏低✓ 答案
- D.报复行为：以筛选手段惩罚此前提出过投诉的申请人
差别性影响指表面中立的做法对某一受保护群体造成更严重的不利后果，且无法证明与岗位相关并符合业务必要性；它不要求存在歧视意图。相比之下，差别性待遇则需要证明雇主因受保护特征而区别对待某人。
编号 QB-TAE5BZ依据： Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures; EEOC guidance on adverse impact and the four-fifths rule报告此题的问题
8. 一名有明确残疾诊断的员工请求调整上班时间，以便接受治疗。根据《美国残疾人法》，雇主的首要义务是什么？
- A.要求她的主治医生先提供完整病历，之后再讨论任何安排
- B.与员工展开互动沟通，了解其限制并探讨可行的方案✓ 答案
- C.如果职位说明书里写有准时到岗，就可以直接拒绝该项请求
- D.直接批准她提出的时间安排，因为提出请求本身即证明需要
便利安排请求会触发互动程序：雇主与员工就限制情况和可能的调整方案交换信息；雇主可以在多个有效方案中选择，只有在构成过度负担（即结合自身资源会带来重大困难或费用）时才可拒绝。雇主可以索取与该限制相关的有限医疗信息，而非完整病历。
编号 QB-GTCYR7依据： Americans with Disabilities Act, Title I; EEOC Enforcement Guidance on Reasonable Accommodation and Undue Hardship报告此题的问题
9. 一名随意雇佣关系下的员工在拒绝主管伪造安全检查记录的指令后第二天被解雇。下列哪一概念最能说明该解雇仍可能违法？
- A.公共政策例外：不得因员工拒绝从事违法行为而将其解雇✓ 答案
- B.诚信义务例外：雇主必须把给出的每一次警告都记录在案
- C.随意雇佣原则本身：雇主可以随时以任何理由解雇员工
- D.默示合同例外：员工手册中作出的公平对待承诺形成约束
随意雇佣意味着任何一方都可以随时以任何合法理由终止关系，但公共政策例外排除了社会无法容忍的理由，例如因员工拒绝实施违法行为而对其进行惩罚。默示合同例外针对的是雇主作出的承诺，诚信例外针对的是恶意动机，而不是是否留有书面记录。
编号 QB-YA7T67依据： Employment-at-will doctrine and its public policy exception; HRCI aPHR Exam Content Outline, Compliance & Risk Management报告此题的问题
10. 在一家没有工会的公司，两名员工在休息室比较各自工资并联名向经理投诉，随后受到纪律处分。《国家劳资关系法》对此如何规定？
- A.只要把禁止讨论工资写进员工手册，雇主就可以加以禁止
- B.只有在员工正式申请举行工会选举之后，该法的保护才开始
- C.只有在有集体谈判协议覆盖的工作场所，讨论工资才受到保护
- D.即使没有工会，他们的联名投诉也属于受保护的共同行动✓ 答案
该法第7条保护员工为互助或自我保护而就工资、工时和工作条件采取的共同行动，这种保护并不以存在工会或已申请选举为前提。员工手册中禁止讨论工资的规定本身很可能构成不当劳动行为。
编号 QB-M547RH依据： National Labor Relations Act, Section 7 (protected concerted activity); National Labor Relations Board报告此题的问题
11. 一名有工会代表的员工被叫去接受关于库存短缺的问询，并合理地认为可能因此受到处分。该员工享有什么权利？
- A.该员工可以带一名私人律师代替工会代表出席
- B.雇主必须事先告知员工可以要求代表出席
- C.该员工可以拒绝出席，直到安排好申诉听证会
- D.该员工可以要求一名工会代表出席这次问询✓ 答案
温加滕权利允许有工会代表的员工在其合理认为可能导致处分的调查性问询中要求工会代表在场。该权利必须由员工主动提出，因为雇主没有告知义务；它也不适用于私人律师，或仅仅是宣布既定决定的例行会议。
编号 QB-5N9CBJ依据： NLRB v. J. Weingarten, Inc. (1975); National Labor Relations Act, Section 7报告此题的问题
12. 下列哪种情形会触发《工人调整与再培训通知法》下的通知义务？
- A.一家有100名员工的雇主把两个部门改为轮班的夜间作业
- B.一家有50名员工的雇主用外部供应商的人员替换一个部门
- C.一家有25名员工的雇主以有据可查的不当行为解雇其中20人
- D.一家有100名员工的雇主永久关闭一处厂址，导致其中50人失去工作✓ 答案
该法适用于有100名或以上员工的雇主，并由特定事件触发：某一厂址关闭导致50名或以上员工失去工作，或达到法定规模的大规模裁员。改变排班并不构成"失去工作"，而小型雇主因过错解雇员工则完全不在该法范围内。
编号 QB-N5FHWJ依据： Worker Adjustment and Retraining Notification Act; U.S. Department of Labor WARN Act employer guide报告此题的问题
13. 某公司的争议解决政策同时提供调解和仲裁两种途径。二者最根本的区别是什么？
- A.调解员帮助双方自行达成协议，仲裁员则作出裁决✓ 答案
- B.两者都只是建议性的，任何一方都可以拒绝结果并起诉
- C.两者都作出有约束力的裁决，只是仲裁可由法院指令
- D.调解员作出裁决，仲裁员则帮助双方自行达成协议
调解属于促成型：中立第三方无权强加任何结果，是否和解由双方自行决定。仲裁属于裁断型：中立第三方听取证据后作出裁决，在集体合同中，仲裁通常是申诉程序的最后一步。
编号 QB-6NMPGK依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Compliance & Risk Management (alternative dispute resolution); Federal Mediation and Conciliation Service报告此题的问题
14. 薪酬专员询问，为什么一名职务名称为"运营经理"的受薪员工仍然要支付加班费。根据《公平劳动标准法》，判断豁免身份的依据是什么？
- A.员工必须按规定的薪资方式和水平领薪，并同时通过职责测试✓ 答案
- B.员工只要是按月薪领取报酬，就不再享有加班费的权利
- C.员工必须至少管理一名下属，并且按月薪而不是按小时计发工资
- D.员工必须拥有管理类的职务名称，并且每个发薪周期金额固定
白领豁免必须同时满足两个部分：员工须以劳工部规定的薪资方式和不低于规定水平领薪，且其实际日常职责须符合行政管理、事务管理或专业等豁免类别。仅凭职务名称或"拿月薪"这一事实都不足以形成豁免。
编号 QB-J5DHDF依据： Fair Labor Standards Act, Section 13(a)(1) white-collar exemptions; U.S. DOL Wage and Hour Division Fact Sheet 17A报告此题的问题
15. 一名非豁免员工在两周发薪周期的第一周工作30小时，第二周工作50小时。根据联邦法律应支付多少加班时间？
- A.无需支付加班费，因为两周平均下来正好是每周40小时
- B.10小时加班，因为每个工作周单独计算，不能相互平均✓ 答案
- C.10小时加班，但按普通工资标准支付，不再加计加班溢价
- D.2小时加班，只计算每天超过8小时以外的那部分工时
联邦加班以固定且周期性重复的七个连续日为一个工作周计算，因此某一周内超过40小时的部分即触发加班溢价，且不同周之间绝不能平均，即使发薪周期包含两周也是如此。每日超过8小时即算加班属于州法概念，而非联邦规则。
编号 QB-3NJPYF依据： Fair Labor Standards Act, Section 7(a) (overtime computed on a workweek basis); U.S. DOL Wage and Hour Division报告此题的问题
16. 由于夫妻离婚，某员工的配偶失去了公司团体健康计划的保障。假设该计划适用《综合预算调节法》（COBRA），这位配偶可以享有多长的延续保险期？
- A.最长18个月，与因终止雇佣关系时适用的期限相同
- B.最长12个月，与联邦家庭与医疗休假的时长保持一致
- C.没有延续权，因为前配偶不属于法律上的合格受益人
- D.最长36个月，这是适用于离婚等家庭类合格事件的期限✓ 答案
该法按"谁因何失去保障"来划分合格事件：与员工工作相关的事件（如终止雇佣或缩减工时）对应最长18个月，而离婚、员工死亡或子女超龄等家庭类事件则给予配偶或受扶养人最长36个月。离婚的配偶仍然是合格受益人，享有独立的选择权。
编号 QB-K5RUJG依据： Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA) qualifying events and continuation periods; U.S. DOL Employee Benefits Security Administration报告此题的问题
17. 一名员工在参加公司401(k)计划两年后离职，该计划对雇主缴款采用三年悬崖式归属。她账户里的钱会怎样处理？
- A.她可以全部保留，因为悬崖式归属在入计划时即全部归属
- B.她保留自己的全部延税缴款，雇主缴款部分则被没收✓ 答案
- C.她按比例保留自己的缴款和雇主缴款中的相应份额
- D.她因提前离职，自己的缴款和雇主缴款都会被没收
根据《雇员退休收入保障法》，员工自己的工资延税缴款始终立即全额归属，因为那本就是员工自己的钱；只有雇主缴款才可以设置归属时间表。悬崖式归属在达到规定服务年限之前不归属任何比例，因此提前离职会全部丧失雇主缴款。
编号 QB-4NWZ5H依据： Employee Retirement Income Security Act, vesting rules for employer contributions; IRS 401(k) plan guidance报告此题的问题
18. 一名员工在一处有200名员工的工作地点已工作14个月，但过去12个月只累计了900小时。她是否符合《家庭与医疗休假法》的休假资格？
- A.不符合，因为资格还要求过去12个月内至少工作1250小时✓ 答案
- B.符合，因为工时要求只适用于兼职和季节性用工人员
- C.不符合，因为工作地点须在75英里内雇有500人以上
- D.符合，因为她在受覆盖的工作地点服务已超过12个月
该法的休假资格有三个必须同时满足的条件：受雇满12个月、休假前12个月内至少工作1250小时、工作地点在75英里范围内雇有50名或以上员工。满足其中两项并不足够，本例员工仅在工时一项上未达标即不符合资格。
编号 QB-G5PU2D依据： Family and Medical Leave Act, employee eligibility requirements; 29 CFR Part 825报告此题的问题
19. 一名员工结束自愿服兵役后返回并要求恢复原职。《军人就业与再就业权利法》要求雇主怎么做？
- A.按他离职前的工资复职，工龄从返回之日起重新计算
- B.把他安置到任何一个空缺且他基本胜任的岗位上
- C.必须把他安置到如果他一直在岗工作、本应达到的那个职位上✓ 答案
- D.只有该工作地点有50名以上员工时才需要恢复职务
该法采用"自动扶梯原则"：返岗的服役人员应被安置在假如服役从未中断其雇佣关系时本应处于的资历位置上，包括按资历本应获得的加薪和晋升。该法对任何规模的雇主都适用，且自愿服役与非自愿服役同样受保护。
编号 QB-ZMUZMD依据： Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act (escalator principle); U.S. DOL Veterans' Employment and Training Service报告此题的问题
20. 一家成长中的公司正在判断自己是否必须依据《平价医疗法案》的雇主共担责任规则提供健康保险。判断依据是什么？
- A.公司是否平均雇有50名以上全职及全职等效员工✓ 答案
- B.公司是否已经为部分员工提供了团体健康保险计划
- C.公司是否雇有20名以上员工，即延续保险所用的门槛
- D.公司是否有过半数员工在开放投保期内提出参保申请
共担责任条款适用于"适用大型雇主"，其认定方法是把全职员工与由兼职工时折算出的全职等效人数相加后取平均，分界线是50人。20人是延续保险（COBRA）的门槛，而公司是否已有保险计划并不决定该规则是否适用。
编号 QB-FD5QJP依据： Patient Protection and Affordable Care Act, employer shared responsibility (applicable large employer, 50 full-time equivalents); Internal Revenue Service报告此题的问题

本考试的其他主题

人力规划与人才寻源20 道免费练习题甄选、录用与入职20 道免费练习题培训与发展19 道免费练习题薪酬与薪资发放20 道免费练习题福利与退休计划20 道免费练习题组织文化、人力运营与员工敬业度20 道免费练习题绩效管理、纪律处分与员工申诉20 道免费练习题安全、隐私、档案与风险管理20 道免费练习题

练习题依据 HRCI 的 aPHR 考试内容大纲及美国联邦雇佣法编写。aPHR 与 HRCI 是人力资源认证协会的商标；本网站与 HRCI 无关联，也未获其认可。雇佣法会不断修订，且很多规定因州而异——本题库考查的是联邦层面的法律框架与稳定的人力资源实务，请务必确认你工作所在州的现行规定，并在考试前研读官方考试内容大纲。依据 HRCI aPHR 考试内容大纲

1. 一家私营公司有17名员工。人力资源专员仅根据员工人数核对哪些联邦就业法律适用于本公司。这家公司达到了下列哪部法律的员工人数门槛？

2. 某雇主希望要求仓库岗位的应聘者接受体格检查。根据《美国残疾人法》，雇主在什么时候才可以合法地提出这项检查要求？

3. 一名新员工提交驾照和一张无限制的社会保障卡来完成I-9表格，但招聘经理更希望看到护照。《移民改革与控制法》对此有何要求？

4. 在同一营业场所，一名女性和一名男性从事技能、努力和责任相当、工作条件相似的工作，而男性的报酬更高。根据《同工同酬法》，什么情况下这种差异是合法的？

5. 一名55岁的申请人被拒绝录用，招聘经理的笔记写着团队想要一个更有长期干劲的人。这最直接涉及哪部联邦法律？

6. 一名申请人在面试中提到自己怀孕，公司随后将她排除在考虑范围之外。哪部法律使这一决定违法，理由是什么？

7. 某雇主要求所有办公室岗位的申请人通过重物搬举测试。该规则对所有人一律适用，但女性通过率远低于男性，而搬举并不属于该岗位的职责。这最能说明什么？

8. 一名有明确残疾诊断的员工请求调整上班时间，以便接受治疗。根据《美国残疾人法》，雇主的首要义务是什么？

9. 一名随意雇佣关系下的员工在拒绝主管伪造安全检查记录的指令后第二天被解雇。下列哪一概念最能说明该解雇仍可能违法？

10. 在一家没有工会的公司，两名员工在休息室比较各自工资并联名向经理投诉，随后受到纪律处分。《国家劳资关系法》对此如何规定？

11. 一名有工会代表的员工被叫去接受关于库存短缺的问询，并合理地认为可能因此受到处分。该员工享有什么权利？

12. 下列哪种情形会触发《工人调整与再培训通知法》下的通知义务？

13. 某公司的争议解决政策同时提供调解和仲裁两种途径。二者最根本的区别是什么？

14. 薪酬专员询问，为什么一名职务名称为"运营经理"的受薪员工仍然要支付加班费。根据《公平劳动标准法》，判断豁免身份的依据是什么？

15. 一名非豁免员工在两周发薪周期的第一周工作30小时，第二周工作50小时。根据联邦法律应支付多少加班时间？

16. 由于夫妻离婚，某员工的配偶失去了公司团体健康计划的保障。假设该计划适用《综合预算调节法》（COBRA），这位配偶可以享有多长的延续保险期？

17. 一名员工在参加公司401(k)计划两年后离职，该计划对雇主缴款采用三年悬崖式归属。她账户里的钱会怎样处理？

18. 一名员工在一处有200名员工的工作地点已工作14个月，但过去12个月只累计了900小时。她是否符合《家庭与医疗休假法》的休假资格？

19. 一名员工结束自愿服兵役后返回并要求恢复原职。《军人就业与再就业权利法》要求雇主怎么做？

20. 一家成长中的公司正在判断自己是否必须依据《平价医疗法案》的雇主共担责任规则提供健康保险。判断依据是什么？

本考试的其他主题