19 道培训与发展练习题及答案

aPHR 人力资源助理专业人士考试练习的全部培训与发展练习题，附正确答案和简短解析。

1. 在标准的人力资源实践中，新员工入职引导与入职融入流程有什么区别？
- A.入职融入只适用于外部新员工，入职引导只适用于内部晋升的员工
- B.入职引导是一次明确的活动或课程，属于范围更广的入职融入流程的一个环节✓ 答案
- C.入职引导与入职融入是同一件事的两种叫法，都指第一天办理文件和福利
- D.入职融入是一次明确的欢迎活动，属于范围更广的入职引导流程的一个环节
入职引导是一次性的活动，通常在第一天或第一周进行；入职融入则是一个较长的流程，可能持续30天、60天、90天甚至一年。入职引导只是入职融入流程中的一个环节，此外还包括培训、融入团队和后续跟进，因此完成入职引导并不意味着雇主的接纳工作已经结束。
编号 QB-MYQQAU依据： HRCI aPHR Exam Content Outline — Learning and Development: purpose and desired outcomes of employee orientation报告此题的问题
2. 一名已服务八年的员工刚刚晋升为另一个部门的主管。恰当的入职引导做法应当是什么？
- A.应当提供入职引导，因为晋升或调岗会带来新的期望与新的人际关系✓ 答案
- B.只有在该员工完成新岗位的试用期之后，才需要提供入职引导
- C.只有当该员工因此转入另一个法律主体时，才需要提供入职引导
- D.可以省略入职引导，因为企业文化与政策内容在其初次入职时已经讲过
考试大纲涵盖的入职引导既适用于外部新员工，也适用于内部调动或晋升的员工。晋升或调岗的员工要面对新的团队、新的期望和新的工作关系，因此即使其熟悉本公司，也仍需针对新岗位进行入职引导。
编号 QB-2QAK23依据： HRCI aPHR Exam Content Outline — Learning and Development: orientation for new hires and internal hires报告此题的问题
3. 下列哪一项内容属于面向全体新员工的入职引导，而不属于岗位专项培训？
- A.适用于全体员工的公司使命、价值观与职场行为期望✓ 答案
- B.财务团队编制月度对账表所使用的计算公式
- C.仓库库存扫描设备的分步操作规程与注意事项
- D.生产线意外停机时技术人员应遵循的排障步骤
入职引导的目的是让员工适应组织：使命、价值观、企业文化、总体行为期望、必要的入职文件以及关键的人际关系。而针对具体岗位任务的讲解属于培训，它是依据需求分析设计的，与入职引导分开实施。
编号 QB-H75EF2依据： HRCI aPHR Exam Content Outline — Learning and Development: purpose and desired outcomes of orientation versus training报告此题的问题
4. 下列哪一项按正确顺序列出了ADDIE教学设计模型的各个阶段？
- A.分析、开发、设计、评估、实施
- B.需求评定、计划、开发、实施、评价
- C.分析、设计、开发、实施、评估✓ 答案
- D.需求评定、开发、设计、实施、交付
ADDIE这一缩写本身就代表其顺序：分析、设计、开发、实施、评估。分析用于识别差距，设计用于确定目标与方式，开发用于制作教材，实施用于交付课程，评估用于判断成效，但评估的指标应当在项目开始时就先行确定。
编号 QB-3QNW74依据： ADDIE instructional systems design model; HRCI aPHR Exam Content Outline — Learning and Development报告此题的问题
5. 某培训团队已完成需求分析，目前正在撰写可衡量的学习目标并选择授课方式。这属于ADDIE模型的哪个阶段？
- A.设计阶段，即把已识别的需求转化为学习目标与授课方式✓ 答案
- B.实施阶段，即为讲师、学员和场地做好正式授课前的准备
- C.评估阶段，即判断培训项目是否达成了既定的学习目标
- D.开发阶段，即实际制作教材、课件与讲师指南等各类培训资料
设计是ADDIE中的规划阶段：它把需求分析的结果转化为具体、可衡量的学习目标，然后确定受众、授课方式与所需资源。真正制作教材和课件则要等到之后的开发阶段。
编号 QB-J7GRM3依据： ADDIE model, design phase; HRCI aPHR Exam Content Outline — Learning and Development: goals and objectives报告此题的问题
6. 某项需求分析将每位员工目前的技能水平与岗位要求的水平进行比较，以确定谁需要接受培训。这属于哪一类分析？
- A.任务分析，即拆解岗位所包含的职责、步骤与作业条件
- B.个人分析，即把员工个人的表现与岗位要求进行比较✓ 答案
- C.组织分析，即判断培训是否支持公司整体的经营目标
- D.供应商分析，即判断外部机构能否提供所需的课程
培训需求分析分为三个层次：组织分析判断是否需要培训以及在哪里培训，任务分析判断岗位实际要求什么，个人分析判断哪些员工达不到这一要求。把某位员工现有技能与岗位所需技能相比较，属于个人层面的分析。
编号 QB-4QZ8D5依据： McGehee and Thayer three-level training needs analysis (organization, task, person); HRCI aPHR Exam Content Outline — Learning and Development报告此题的问题
7. 下列哪一项体现了成人学习理论（andragogy）的一条核心原则？
- A.成人学习者的主要动力来自分数以及与其他学员的横向比较
- B.成人学习者依赖讲师设定全部目标并安排所有主题的先后顺序
- C.成人学习者若在课堂上暂时搁置以往工作经验，学习效果最好
- D.成人学习者具有自主性，需要知道所学内容为何与其本职工作相关✓ 答案
成人学习理论认为，成人学习者具有自主性，会把可用的经验带入课堂，以解决问题为中心而非以学科为中心，且主要由内在动机驱动，因此他们需要先理解内容的相关性才会投入学习。围绕这种相关性来设计培训，正是成人教学区别于儿童教学之处。
编号 QB-K7U3T4依据： Malcolm Knowles, andragogy — assumptions about adult learners; HRCI aPHR Exam Content Outline — Learning and Development报告此题的问题
8. 某合规课程要求学员先完成自定进度的在线模块，之后再参加由讲师现场主讲的研讨。这种设计称为什么？
- A.引导式学习，即由学员群体自己讨论生成大部分内容
- B.异步式学习，即所有学员都在没有固定时间安排下自学
- C.混合式学习，即有意结合两种或两种以上的授课方式✓ 答案
- D.模拟场地学习，即在仿真的生产设备上进行操作练习
混合式学习的定义是有意把两种或两种以上的授课方式结合起来，最常见的是自定进度的电子课程加上讲师现场授课。它并不等同于在线培训，其关键特征是同一个培训项目中使用了不止一种方式。
编号 QB-ZFGJ7Q依据： HRCI aPHR Exam Content Outline — Learning and Development: blended, virtual, self-paced and instructor-led formats报告此题的问题
9. 分布在多个厂区、三个班次的员工必须在各自时间允许时完成同一门课程。以这种方式交付的培训称为什么？
- A.同步式授课，因为学员在同一约定时间共同参加
- B.角色扮演式授课，因为学员当场演练相应的行为
- C.讲师主导式授课，因为由讲师带领全班统一推进
- D.异步式授课，因为学员在各自不同的时间分别参加✓ 答案
同步式培训要求所有人在同一时间参加，例如现场网络直播或虚拟课堂。异步式培训不要求学员在同一时间或同一地点参加，因此对于分散在多个地点、实行轮班制的员工而言，这是切合实际的选择。
编号 QB-GYADMP依据： HRCI aPHR Exam Content Outline — Learning and Development: virtual and self-paced delivery formats报告此题的问题
10. 新任主管需要在真正面对下属之前，先练习如何给出令人难以接受的反馈。哪种授课方式最契合这一目标？
- A.课堂讲授，可由一名讲师面向大批学员讲解反馈原则
- B.自定进度网络课程，可让学员按自己的节奏复习反馈模型
- C.角色扮演，可让学员在安全的环境中演练人际互动行为✓ 答案
- D.岗位轮换，可让学员观察其他部门是如何给予反馈的
授课方式的选择应服从学习目标。本题的目标是一项人际行为技能，而角色扮演正是让学员在真实压力出现之前演练该行为并获得反馈的方式。课堂讲授和自定进度课程可以传授原理，却无法形成技能。
编号 QB-AQHC5S依据： HRCI aPHR Exam Content Outline — Learning and Development: role play and delivery technique selection报告此题的问题
11. 某雇主需要为三名工程师举办一次简短且高度专业化的课程，而公司内部没有讲师掌握该主题。下列哪种做法最为恰当？
- A.选择外部机构，因为凡属技术类主题都必须由外部机构来讲授
- B.选择外部机构，因为学员人数很少时，直接购买稀缺专长更划算✓ 答案
- C.选择内部自办，因为只有内部讲师才有资格颁发结业证书
- D.选择内部自办，因为内部课程的人均成本一定低于外部供应商
当学员人数众多、内容必须体现公司文化或涉及专有信息时，内部自办更划算，因为开发成本可以分摊到大量学员身上。而对于一次性需求、学员极少或本公司不具备的专长，选择外部机构更合理，本题正属于这种情形。
编号 QB-T7QHQS依据： HRCI aPHR Exam Content Outline — Learning and Development: in-house versus external training services报告此题的问题
12. 下列哪一项按正确顺序列出了库尔特·勒温变革模型的三个阶段？
- A.再冻结、解冻、变革推行
- B.计划、解冻、再冻结
- C.解冻、变革、再冻结✓ 答案
- D.变革推行、再冻结、解冻
勒温模型的顺序是解冻、变革（或推行），最后再冻结。解冻阶段说明变革理由、松动现有习惯；变革阶段是员工采纳新做法并消化不确定感的过程；再冻结阶段则把新状态固化下来，防止组织退回原样。
编号 QB-BQVPAT依据： Kurt Lewin three-stage change model (unfreezing, changing, refreezing)报告此题的问题
13. 在公布新的排班系统之前，人力资源部门开展问卷调查并召开焦点小组，以了解员工的接受准备程度。这属于勒温模型的哪个阶段？
- A.解冻阶段，即评估变革准备度并阐明变革理由的阶段✓ 答案
- B.变革阶段，即员工采纳新行为并逐步消解疑虑的阶段
- C.奖励阶段，即对率先接受变革的员工给予表彰的阶段
- D.再冻结阶段，即巩固新做法并使其成为日常惯例的阶段
通过问卷、焦点小组和利益相关方分析来评估准备度，属于解冻阶段，发生在变革正式推行之前。其目的是了解阻力集中在哪里，并据此建立并传达变革的理由。
编号 QB-U73VVT依据： Kurt Lewin change model, unfreezing stage; HRCI aPHR Exam Content Outline — Learning and Development: assessing readiness for change报告此题的问题
14. 组织重组六个月后，人力资源部门更新了岗位说明书，发布了稳定的组织架构图，并对初期成果进行表彰。这体现的是勒温模型的哪个阶段？
- A.准备度评估，因为此时正在重新调查员工的态度
- B.再冻结，因为新的组织结构正在被稳定下来并加以强化✓ 答案
- C.解冻，因为此时正在向员工说明重组的理由和必要性
- D.变革，因为员工仍处在适应新汇报关系的过程当中
再冻结阶段把变革制度化，使其成为日常的工作方式：更新岗位说明书、稳定组织结构、修订流程并表彰成果。如果缺少这一步，一旦关注度下降，员工就会退回到原来的习惯做法。
编号 QB-CQ82GU依据： Kurt Lewin change model, refreezing stage报告此题的问题
15. 在宣布组织重组期间，员工中开始流传各种传言。在变革管理流程中，最有效的应对方式是什么？
- A.要求主管把所有提问都转给高管层，自己不再作任何说明
- B.尽早并反复通过多种渠道沟通，说明变革对员工个人的影响✓ 答案
- C.只发一次书面通知，之后等员工自行提出仍然存在的疑问
- D.等到所有细节都最终确定之后再进行沟通，以免日后需要更正信息
沟通计划要回答谁、何事、何时、何地、为何以及如何，使用多种渠道并反复传达，因为雇主留下的任何沉默都会被传言填满。当沟通直接说明变革对员工个人意味着什么时最为有效，因为抵触情绪通常正源于这个问题。
编号 QB-REFJ22依据： HRCI aPHR Exam Content Outline — Learning and Development: communication plans and resources supporting change报告此题的问题
16. 某安全课程结束三个月后，主管在现场观察员工是否真的按照新的上锁挂牌步骤操作。这属于培训评估的哪一级？
- A.第四级结果，衡量事故率等组织层面的经营指标的变化
- B.第一级反应，衡量学员对课程本身的感受与满意程度
- C.第三级行为，衡量员工个人在实际岗位上的应用情况✓ 答案
- D.第二级学习，衡量学员在课程中掌握的知识水平高低
第三级衡量的是员工个人是否把培训内容迁移到岗位实践中，因此要在课程结束数周或数月后通过观察和主管跟进来评估。第四级则不同，它衡量的是事故率、离职率或生产率等组织层面的结果，而不是某个员工的行为表现。
编号 QB-9XMQM2依据： Kirkpatrick four-level training evaluation model, Level 3 (behavior)报告此题的问题
17. 课后调查显示学员对某次工作坊的评分很高。仅凭这一结果，人力资源部门可以得出什么结论？
- A.可以说明学员反应良好，但满意度不能证明学到了知识✓ 答案
- B.可以说明经营结果将会改善，因为好评能够预示生产率的提升
- C.可以说明岗位行为已经改变，因为满意的学员会应用所学内容
- D.可以说明学员掌握了内容，因为高评分来自对内容的真正掌握
第一级只衡量反应，即学员是否觉得课程相关、有吸引力、组织良好。是否真正学到东西必须在第二级通过测验或操作演示来验证，因此一门广受欢迎的课程可能什么也没教会，而一门要求严格的课程可能评分不高却教会了很多。
编号 QB-SETV73依据： Kirkpatrick four-level training evaluation model, Level 1 (reaction)报告此题的问题
18. 哪一类系统专门用于交付课程并跟踪培训完成情况、证书有效期和培训记录？
- A.人力资源信息系统，用于保存员工与薪酬的核心数据
- B.招聘申请人跟踪系统，用于管理职位发布与候选人流程
- C.绩效管理系统，用于保存考核评分与目标设定的记录
- D.学习管理系统，用于培训的管理、交付与记录留存✓ 答案
学习管理系统负责培训的管理、记录、跟踪、报表和交付，因此雇主用它来掌握合规培训完成率、证书复训到期日和个人培训记录。候选人流程、薪酬数据和绩效考核评分则分别保存在其他系统中。
编号 QB-6Q42FM依据： HRCI aPHR Exam Content Outline — Learning and Development: learning management systems, reporting and metrics报告此题的问题
19. 在菲利普斯对四级评估模型的扩展中，第五级衡量的是什么？
- A.投资回报，即把收益折算成金额后与项目成本进行比较✓ 答案
- B.行为，即把员工在岗位上的实际表现在培训前后进行比较
- C.结果，即把离职率等组织层面指标在培训前后进行比较
- D.反应，即把不同班次、主题与讲师的满意度评分进行比较
菲利普斯增加的第五级，是把第四级的经营结果折算成货币价值，再与项目的完全成本相比较，成本应包括开发、交付、教材以及学员参训占用的时间。此外，还必须先把培训的作用与其他影响因素区分开来，这样的比较才有意义。
编号 QB-P7A72N依据： Phillips ROI Methodology — fifth level added to the Kirkpatrick model报告此题的问题

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练习题依据 HRCI 的 aPHR 考试内容大纲及美国联邦雇佣法编写。aPHR 与 HRCI 是人力资源认证协会的商标；本网站与 HRCI 无关联，也未获其认可。雇佣法会不断修订，且很多规定因州而异——本题库考查的是联邦层面的法律框架与稳定的人力资源实务，请务必确认你工作所在州的现行规定，并在考试前研读官方考试内容大纲。依据 HRCI aPHR 考试内容大纲

1. 在标准的人力资源实践中，新员工入职引导与入职融入流程有什么区别？

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12. 下列哪一项按正确顺序列出了库尔特·勒温变革模型的三个阶段？

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14. 组织重组六个月后，人力资源部门更新了岗位说明书，发布了稳定的组织架构图，并对初期成果进行表彰。这体现的是勒温模型的哪个阶段？

15. 在宣布组织重组期间，员工中开始流传各种传言。在变革管理流程中，最有效的应对方式是什么？

16. 某安全课程结束三个月后，主管在现场观察员工是否真的按照新的上锁挂牌步骤操作。这属于培训评估的哪一级？

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