20 道薪酬与薪资发放练习题及答案

aPHR 人力资源助理专业人士考试练习的全部薪酬与薪资发放练习题，附正确答案和简短解析。

1. 薪酬分析师用某员工当前的基本薪酬除以其所属薪酬区间的中位值。所得出的这个数值（薪酬比率，compa-ratio）说明的是什么？
- A.员工薪酬自上一次绩效加薪周期以来的增长幅度
- B.员工薪酬与其所属薪酬区间中位值的相对水平✓ 答案
- C.薪酬区间的宽度，即从区间最低值到最高值的跨度
- D.本组织薪酬落后于市场调查中位数的差距幅度
薪酬比率＝员工薪酬÷区间中位值，而中位值代表雇主为一名完全胜任者所设定的目标薪酬水平。比率为 1.00 表示薪酬恰好处于中位值，低于 1.00 表示低于中位值，高于 1.00 表示高于中位值。区间宽度是另一个指标，称为区间跨度。
编号 QB-63ATAB依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Functional Area: Compensation & Benefits — pay structures and pay scales/grades报告此题的问题
2. 在薪酬结构更新之后，一名长期在职员工的基本薪酬高于其所在薪级的最高值。这种情况如何称呼，通常又如何处理？
- A.薪酬压缩；雇主通常把该职位调整到更高的薪级带
- B.红圈薪资；雇主通常冻结基本薪酬并发一次性奖金✓ 答案
- C.绿圈薪资；雇主通常把该员工薪酬提高到区间最低值
- D.市场滞后；雇主通常整体上移全部薪酬结构
薪酬高于区间最高值称为红圈薪资。由于继续上调基本薪酬会使该员工进一步偏离既定薪酬结构，通常做法是冻结基本薪酬直至区间上移，并以不并入基本薪酬的一次性金额来奖励绩效。
编号 QB-QJTA3D依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Functional Area: Compensation & Benefits — pay scales/grades and pay adjustments报告此题的问题
3. 一名刚获晋升的主管，其薪酬低于新薪级所对应区间的最低值。这种情况称为什么，通常的纠正做法是什么？
- A.绿圈薪资；通常做法是把其薪酬提高到区间最低值✓ 答案
- B.薪酬比率缺口；通常做法是发放一次性奖金而不加薪
- C.红圈薪资；通常做法是冻结其基本薪酬直到区间上移
- D.区间重叠；通常做法是把该职位下调到更低的薪级
薪酬低于区间最低值称为绿圈薪资。区间最低值代表雇主为该职位设定的最低价值，若长期低于该值就会破坏薪酬结构并带来内部公平风险，因此雇主通常会把薪酬提高到至少达到最低值，有时分步实施。
编号 QB-73N5GC依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Functional Area: Compensation & Benefits — pay scales/grades and pay adjustments报告此题的问题
4. 在建立新的薪酬结构之前，人力资源专员被要求说明职位评价的用途。职位评价所确定的是什么？
- A.每个职位相对于组织内其他职位的内部相对价值高低✓ 答案
- B.写入职位说明书的工作任务、职责与任职资格要求
- C.决定每次绩效加薪幅度的员工个人绩效评定结果
- D.竞争雇主为可比标杆职位所支付的市场行情价格
职位评价是把各职位相互系统比较以确定其内部价值，由此形成职位归入各薪级的排序。相比之下，职位分析收集职位内容并据以编写职位说明书，而薪酬调查确定的是外部价值。
编号 QB-MJRAJ9依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Functional Area: Compensation & Benefits — job evaluation/classifications报告此题的问题
5. 某雇主为技能、努力程度、责任和工作条件等可计酬因素分配加权分值，再为每个职位汇总总分。这属于哪一种职位评价方法？
- A.计点法，按加权的可计酬因素为职位打分并汇总✓ 答案
- B.排序法，按整体职位从高到低排列而不使用任何量表
- C.分类法，把整体职位归入预先设定的薪级说明中
- D.市场定价法，直接依据薪酬调查数据确定职位薪酬
计点法属于定量方法：雇主选定可计酬因素、赋予权重、划分等级并给出分值，总分决定该职位的内部价值。排序法和分类法属于非定量方法，因为它们评判的是整体职位，而不是逐一因素打分。
编号 QB-43K5Y8依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Functional Area: Compensation & Benefits — job evaluation/classifications报告此题的问题
6. 某公共机构为每个薪级编写一份通用说明，然后把每个职位归入与其说明最相符的薪级。该机构使用的是哪种职位评价方法？
- A.市场对标，把职位与可比雇主的调查数据相匹配
- B.计点法，为每一项可计酬因素分配相应的加权分值
- C.分类法，把整体职位归入预先写好的薪级说明之中✓ 答案
- D.因素比较法，就每个因素将职位与标杆职位逐项排序
分类法（又称职级归类法）先写好各薪级的定义，再把每个整体职位与之比对归级，因此适用于岗位众多且相似度高的大型雇主。联邦通用薪级表（GS）就是这一方法最著名的例子。
编号 QB-NJ4NQA依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Functional Area: Compensation & Benefits — job evaluation/classifications报告此题的问题
7. 人力资源专员被问及本组织为何要向外部薪酬咨询公司购买薪酬调查数据。这类市场分析主要用于确定什么？
- A.可比雇主为同类职位支付的薪酬，用于外部竞争力✓ 答案
- B.每个职位相对于组织内其他所有职位的内部价值排序
- C.员工所在各地区的生活成本在本年度上涨了多少
- D.在本次绩效周期中哪些员工应当获得绩效加薪
薪酬调查以及提供调查的外部服务机构，给出的是标杆职位的可比市场数据，从而告诉雇主要吸引并留住人才需要支付多少薪酬。这属于外部竞争力，而内部价值则由职位评价确定。
编号 QB-53XF5A依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Functional Area: Compensation & Benefits — external service providers and market analysis报告此题的问题
8. 由于市场行情上涨，一名新员工的起薪接近薪酬区间上限，同一薪级的两名在职员工因此提出不满。这体现了哪一对相互竞争的薪酬压力？
- A.内部公平性与外部市场竞争力之间的矛盾✓ 答案
- B.程序公平性与个人公平性之间的矛盾
- C.固定薪酬与浮动激励薪酬之间的矛盾
- D.直接薪酬与间接福利成本之间的矛盾
为招聘而支付市场行情价属于外部竞争力，而让从事可比工作的员工薪酬保持一致则属于内部公平性。当市场行情上涨快于现有薪酬结构时，两者方向相反，薪酬设计的意义正在于平衡二者。
编号 QB-JJ2N77依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Functional Area: Compensation & Benefits — developing and administering a compensation strategy报告此题的问题
9. 某雇主为抵消通货膨胀，不论绩效评定结果如何，对全体员工给予相同百分比的加薪。这属于哪一类薪酬调整？
- A.绩效加薪，因为它与每位员工的绩效评定结果挂钩
- B.晋升加薪，因为它伴随着员工调入更高薪级而自然发生
- C.市场校正加薪，因为它修正与市场行情之间的差距
- D.生活成本调整，因为它按通货膨胀对全员统一发放✓ 答案
生活成本调整回应的是经济中的物价变化，因此对全员统一适用，并非凭表现挣得。绩效加薪恰好相反，它按个人绩效差异化发放，所以在向员工说明时绝不能把两者混为一谈。
编号 QB-23VFM6依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Functional Area: Compensation & Benefits — merit increases and cost of living adjustments报告此题的问题
10. 雇主不把加薪计入基本薪酬，而是发放一次性金额。这一做法对员工薪酬的主要影响是什么？
- A.该笔支付不并入基本薪酬，因此不会在以后逐年累加✓ 答案
- B.该笔支付会永久提高基本薪酬并显著推高员工的薪酬比率
- C.该笔支付此后必须计入员工所属区间的最低值之中
- D.该笔支付会把员工从小时工资制转为固定薪金制
一次性金额发放于基本薪酬之外，因此次年加薪以及与基本薪酬挂钩的各项待遇仍按未变动的薪酬计算。正因如此，雇主用一次性金额奖励绩效而不永久抬高固定人工成本，员工也认为它不如同等金额的基薪上调有价值。
编号 QB-F823KF依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Functional Area: Compensation & Benefits — pay adjustments and incentive programs报告此题的问题
11. 某销售代表除基本薪酬外，还按其成交的每笔业务收入的一定比例获得报酬。这部分按比例支付的薪酬属于哪一类？
- A.团队激励，因为发放金额取决于整个销售团队的共同业绩
- B.全员普调，因为发放金额发给她所在薪级的所有员工
- C.轮班津贴，因为发放金额取决于她每周所工作的时段
- D.个人激励，因为发放金额取决于她本人的销售业绩✓ 答案
佣金属于依据个人可衡量产出所获得的浮动薪酬，因此与计件工资、即时奖励同属个人激励。收益分享等团队计划按共同成果发放，个人行为并不单独决定其金额。
编号 QB-YQ786G依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Functional Area: Compensation & Benefits — incentive programs报告此题的问题
12. 某制造企业在工厂超额完成生产率和成本目标时，把由此产生的节约按比例分给员工，不论公司整体是否盈利。这属于哪种计划？
- A.即时奖励，在员工取得成绩后立即给予的个人认可
- B.利润分享，把公司利润中的一部分分配给全体员工
- C.收益分享，把可衡量的生产率提升或成本节约分给员工✓ 答案
- D.员工持股计划，把公司的股份分配给参与计划的员工
收益分享的资金来源是所在单元可衡量的运营改进，触发条件是生产率或成本而非利润，因此在公司亏损年度员工仍可能获得分配。利润分享则相反：没有利润就没有分配，无论工厂表现多好。
编号 QB-G8DDRG依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Functional Area: Compensation & Benefits — incentive programs报告此题的问题
13. 某雇主向每位员工发送个性化报表，列示其基本薪酬以及雇主为福利、退休金缴款和带薪休假所支付的成本。该文件的用途是什么？
- A.满足每次发薪时必须随附的法定工资单披露要求
- B.向员工展示其获得的薪酬与福利的全部价值✓ 答案
- C.向税务机关申报该员工的应税工资收入总额
- D.记录工作小时数以便据此计算加班工资金额
整体薪酬报表是一种沟通工具，而非薪资或税务单据。由于员工通常只看到实发工资，这份报表把雇主在间接薪酬上的支出显性化，使员工能够评估整体待遇而不仅是那张工资条。
编号 QB-ZQJJBH依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Functional Area: Compensation & Benefits — total reward statements报告此题的问题
14. 某组织正从零开始建立薪酬结构。以下哪一组步骤的先后顺序是正确的？
- A.职位评价，然后职位分析，然后结构设计，然后市场定价
- B.结构设计，然后市场定价，然后职位分析，然后职位评价
- C.市场定价，然后职位分析，然后结构设计，然后职位评价
- D.职位分析，然后职位评价，然后市场定价，然后薪酬结构设计✓ 答案
每一步都为下一步提供必需的输入：职位分析记录该职位的实际内容，职位评价据此排定内部价值，市场定价再为标杆职位匹配调查数据，最后才能围绕这些结果划定薪级与区间。
编号 QB-D8BD8D依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Functional Area: Compensation & Benefits — developing and administering a compensation strategy报告此题的问题
15. 一名员工询问，为什么工资条上的金额少于录用通知书中所写的薪酬。关于应发工资与实发工资，正确的解释是什么？
- A.应发工资是扣税之后的收入，实发工资再加回雇主的福利成本
- B.应发工资是该薪级的区间中位值，实发工资是实际发放数额
- C.应发工资不包含加班费和奖金，实发工资才包含这些额外项
- D.应发工资是各项扣减之前的收入，实发工资是扣减后的余额✓ 答案
应发工资是该薪资期间在任何扣减之前的全部收入，包括基本薪酬、加班费、各类津贴和奖金。实发工资是扣除法定代扣和各项自愿扣减后剩下的到手金额，因此录用通知书上的数字与工资条永远不会相同。
编号 QB-WQGJTD依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Functional Area: Compensation & Benefits — components of wage statements and payroll processing报告此题的问题
16. 薪资扣减究竟是在税前扣除还是在税后扣除，为什么这一区别很重要？
- A.税前扣除只需在雇主的季度纳税申报表上体现
- B.税前扣除可以由员工在一年中的任何时候停止
- C.税前扣除一律由法律强制要求而非员工自愿选择
- D.税前扣除会降低据以代扣所得税的工资基数✓ 答案
税前扣除在计算代扣税款之前先行扣减，因而降低了应税工资以及所代扣的税款；税后扣除则从已完税的薪酬中扣出，对税额没有影响。正因如此，通过弹性福利计划所作的选择通常在下一次开放报名前不得更改。
编号 QB-E8PQDE依据： HRCI aPHR Exam Content Outline, Functional Area: Compensation & Benefits — taxation and deductions in payroll processing报告此题的问题
17. 薪资专员需要执行一项法院命令的工资扣发。根据联邦《消费者信用保护法》，员工的可支配收入应如何确定？
- A.扣除保险费和退休金缴款等一切扣减之后的收入
- B.再扣除员工的房租、伙食等生活开支之后的收入
- C.仅扣除税款和社会保障等法律强制扣减之后的收入余额✓ 答案
- D.未作任何扣减之前的收入，也就是该期间的应发工资
可支配收入是一个法律术语，并不等于到手工资：只扣除法律强制要求的项目，如所得税代扣、社会保障税和医疗保险税。保险费、退休金递延缴款、工会会费等自愿扣减不减少用于计算扣发上限的基数。
编号 QB-XQUVYE依据： U.S. Department of Labor, Wage and Hour Division, Fact Sheet #30 — Consumer Credit Protection Act, Title III (disposable earnings)报告此题的问题
18. 一名非豁免员工因上夜班而获得额外的小时津贴，且该工作周内工作超过 40 小时。薪资部门应如何处理这笔津贴？
- A.该津贴只按标准工时支付，永远不进入加班费的计算
- B.该津贴须计入正常工资率，再据以计算加班费✓ 答案
- C.该津贴不计入正常工资率，因为它属于额外的溢价支付
- D.该津贴视同酌情发放的奖金，可从计算基数中剔除
轮班津贴是对实际工作小时的报酬，因此《公平劳动标准法》要求在计算加班溢价之前先把它并入正常工资率。若遗漏该津贴，正常工资率被低估，加班费也随之少付，这是欠薪责任的常见成因。
编号 QB-K8FD9M依据： U.S. Department of Labor, Wage and Hour Division, Fact Sheet #56A and 29 CFR Part 778 — regular rate of pay under the FLSA报告此题的问题
19. 一名员工辞职，询问最后一张工资支票必须何时发放，以及未休完的假期是否必须折现。人力资源专员应当怎么做？
- A.遵循员工工作所在州关于末次工资发放的具体规定✓ 答案
- B.在公司财物全部归还之前，暂不发放最后一张支票
- C.适用联邦工资法规定的期限，该法明确了末次发薪日
- D.等到下一个正常发薪日，联邦法律对此有统一规定
《公平劳动标准法》并未规定末次工资的发放期限，也未要求折现已累积的假期，因此这两个问题都由员工实际工作所在州的工资支付法律决定。当州标准比联邦底线对员工更有利时，适用更有利于员工的标准。
编号 QB-4RMJUM依据： Fair Labor Standards Act (no federal final-paycheck deadline or vacation-payout requirement); state wage payment laws; HRCI aPHR Exam Content Outline, Compensation & Benefits — final pay报告此题的问题
20. 某经理要求人力资源部门把一名新任专员归类为豁免人员，理由是该职位名称中带有“经理”二字且按薪金发放。人力资源部门必须如何解释？
- A.豁免身份只取决于该员工是否管理其他下属员工
- B.只要员工按固定周薪发放，就自动取得豁免身份
- C.豁免身份须同时满足薪金标准检验和相应的职责检验✓ 答案
- D.豁免身份由职位说明书中所使用的职位名称决定
根据《公平劳动标准法》的白领豁免规定，员工既须按薪金方式并达到规定薪金水平发放，又须实际从事行政管理、行政事务、专业、计算机或外勤销售等豁免职责。职位名称本身没有任何法律效力，仅凭名称或薪金方式归类，会使雇主面临补付加班费的责任。
编号 QB-PQS95D依据： U.S. Department of Labor, Wage and Hour Division, Fact Sheet #17A — FLSA exemption for executive, administrative, professional, computer and outside sales employees报告此题的问题

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练习题依据 HRCI 的 aPHR 考试内容大纲及美国联邦雇佣法编写。aPHR 与 HRCI 是人力资源认证协会的商标；本网站与 HRCI 无关联，也未获其认可。雇佣法会不断修订，且很多规定因州而异——本题库考查的是联邦层面的法律框架与稳定的人力资源实务，请务必确认你工作所在州的现行规定，并在考试前研读官方考试内容大纲。依据 HRCI aPHR 考试内容大纲

1. 薪酬分析师用某员工当前的基本薪酬除以其所属薪酬区间的中位值。所得出的这个数值（薪酬比率，compa-ratio）说明的是什么？

2. 在薪酬结构更新之后，一名长期在职员工的基本薪酬高于其所在薪级的最高值。这种情况如何称呼，通常又如何处理？

3. 一名刚获晋升的主管，其薪酬低于新薪级所对应区间的最低值。这种情况称为什么，通常的纠正做法是什么？

4. 在建立新的薪酬结构之前，人力资源专员被要求说明职位评价的用途。职位评价所确定的是什么？

5. 某雇主为技能、努力程度、责任和工作条件等可计酬因素分配加权分值，再为每个职位汇总总分。这属于哪一种职位评价方法？

6. 某公共机构为每个薪级编写一份通用说明，然后把每个职位归入与其说明最相符的薪级。该机构使用的是哪种职位评价方法？

7. 人力资源专员被问及本组织为何要向外部薪酬咨询公司购买薪酬调查数据。这类市场分析主要用于确定什么？

8. 由于市场行情上涨，一名新员工的起薪接近薪酬区间上限，同一薪级的两名在职员工因此提出不满。这体现了哪一对相互竞争的薪酬压力？

9. 某雇主为抵消通货膨胀，不论绩效评定结果如何，对全体员工给予相同百分比的加薪。这属于哪一类薪酬调整？

10. 雇主不把加薪计入基本薪酬，而是发放一次性金额。这一做法对员工薪酬的主要影响是什么？

11. 某销售代表除基本薪酬外，还按其成交的每笔业务收入的一定比例获得报酬。这部分按比例支付的薪酬属于哪一类？

12. 某制造企业在工厂超额完成生产率和成本目标时，把由此产生的节约按比例分给员工，不论公司整体是否盈利。这属于哪种计划？

13. 某雇主向每位员工发送个性化报表，列示其基本薪酬以及雇主为福利、退休金缴款和带薪休假所支付的成本。该文件的用途是什么？

14. 某组织正从零开始建立薪酬结构。以下哪一组步骤的先后顺序是正确的？

15. 一名员工询问，为什么工资条上的金额少于录用通知书中所写的薪酬。关于应发工资与实发工资，正确的解释是什么？

16. 薪资扣减究竟是在税前扣除还是在税后扣除，为什么这一区别很重要？

17. 薪资专员需要执行一项法院命令的工资扣发。根据联邦《消费者信用保护法》，员工的可支配收入应如何确定？

18. 一名非豁免员工因上夜班而获得额外的小时津贴，且该工作周内工作超过 40 小时。薪资部门应如何处理这笔津贴？

19. 一名员工辞职，询问最后一张工资支票必须何时发放，以及未休完的假期是否必须折现。人力资源专员应当怎么做？

20. 某经理要求人力资源部门把一名新任专员归类为豁免人员，理由是该职位名称中带有“经理”二字且按薪金发放。人力资源部门必须如何解释？

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