20 Preguntas de Práctica de Planificación de plantilla y búsqueda con Respuestas
Todas las preguntas de práctica de Planificación de plantilla y búsqueda del Examen de práctica aPHR, con la respuesta correcta y una breve explicación.
Comenzar examen de práctica →1. Se acaba de completar un análisis del puesto de coordinador de almacén. ¿Cuáles dos documentos son los productos directos de ese análisis?
- A.La especificación del puesto y el formulario de evaluación
- B.El organigrama de la empresa y el plan de sucesión interna
- C.La descripción del puesto y la especificación del puesto✓ Respuesta
- D.La descripción del puesto y la escala salarial del puesto
El análisis del puesto es el estudio sistemático de un trabajo y genera dos documentos distintos: la descripción del puesto, que fija tareas, funciones esenciales, líneas de reporte y condiciones de trabajo, y la especificación del puesto, que fija los conocimientos, habilidades, aptitudes y demás características que necesita la persona. Los grados salariales surgen después de la evaluación de puestos, que es una actividad de compensación.
Ref. QB-HXXJNAFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline — Talent Acquisition functional area (job analysis and the creation and structure of job descriptions)Reportar un problema con esta pregunta
2. A un coordinador de RR. HH. se le pide comparar los puestos y determinar su valor relativo dentro de la organización para asignar grados salariales. ¿Qué proceso se describe?
- A.Análisis de puestos: estudia las tareas del puesto y las competencias que exige
- B.Diseño de puestos: agrupa las tareas en un puesto de trabajo viable
- C.Postulación interna: permite que los empleados actuales soliciten vacantes
- D.Evaluación de puestos: compara puestos para fijar niveles salariales✓ Respuesta
La evaluación de puestos establece el valor relativo interno de los puestos para construir la estructura salarial, por eso pertenece a compensación y no a adquisición de talento. El análisis de puestos es distinto: estudia lo que exige el trabajo y genera la descripción y la especificación, sin asignarle valor económico.
Ref. QB-3FG3ECFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline — job evaluation appears under Compensation and Benefits; job analysis under Talent AcquisitionReportar un problema con esta pregunta
3. ¿Por qué la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) hace importante redactar una descripción escrita del puesto, con sus funciones esenciales, antes de anunciar la vacante?
- A.Porque el empleador puede entonces descartar a quien solicite una adaptación
- B.Porque la descripción se convierte en un contrato laboral con la persona contratada
- C.Porque una descripción previa sirve de prueba de qué funciones son realmente esenciales✓ Respuesta
- D.Porque la ADA exige adaptar tanto las funciones marginales como las esenciales
La ADA establece que una descripción escrita del puesto preparada antes de anunciar la vacante o entrevistar se considera prueba de las funciones esenciales del puesto. Esto importa porque el deber de adaptación razonable recae sobre las funciones esenciales, de modo que documentarlas por anticipado protege al solicitante y al empleador.
Ref. QB-JXAWTBFuente: Americans with Disabilities Act, 42 U.S.C. § 12111(8) (written description prepared before advertising or interviewing is evidence of essential functions)Reportar un problema con esta pregunta
4. Un analista pide a los supervisores que anoten ejemplos concretos de conductas especialmente eficaces e ineficaces observadas en el puesto. ¿Qué método de análisis del puesto es este?
- A.El método de incidentes críticos✓ Respuesta
- B.El método de observación directa
- C.El método de diario de trabajo
- D.El método de cuestionario estructurado
La técnica de incidentes críticos recoge relatos concretos de conductas que marcaron la diferencia entre el éxito y el fracaso en el puesto, que es justo lo que se pide anotar. El diario de trabajo es un registro continuo de todo lo que hace el ocupante, y la observación y los cuestionarios recogen tareas rutinarias, no incidentes decisivos.
Ref. QB-YEE3W8Fuente: HRCI aPHR Exam Content Outline — Talent Acquisition functional area (methods to identify staffing needs, including job analysis)Reportar un problema con esta pregunta
5. Un supervisor da a una empleada más autoridad para decidir y planificar su propio trabajo, sin cambiarle el título del puesto. Esto se describe mejor como:
- A.Enriquecimiento del puesto, una ampliación vertical✓ Respuesta
- B.Ampliación del puesto, una adición horizontal de tareas
- C.Puesto compartido, un puesto dividido entre dos personas
- D.Rotación de puestos, un cambio planificado entre puestos
El enriquecimiento del puesto añade profundidad al dar al empleado más autonomía, responsabilidad y control sobre cómo se planifica y ejecuta el trabajo; es una ampliación vertical. La ampliación del puesto es horizontal: suma más tareas al mismo nivel de responsabilidad sin aumentar la autoridad.
Ref. QB-FX8WA8Fuente: HRCI aPHR Exam Content Outline — Talent Acquisition functional area (job design concepts supporting job descriptions)Reportar un problema con esta pregunta
6. Para pronosticar la demanda de personal del próximo año, RR. HH. envía a un panel de expertos varias rondas anónimas de cuestionarios y comparte las respuestas resumidas tras cada ronda hasta que las estimaciones convergen. ¿Qué método es?
- A.El análisis de ratios, un método cuantitativo de personal
- B.El análisis de tendencias, una proyección cuantitativa
- C.El análisis de Markov, un modelo de movimiento interno
- D.El análisis Delphi, un pronóstico de juicio experto✓ Respuesta
La técnica Delphi es un método de pronóstico por juicio: los expertos responden de forma anónima en varias rondas y reciben la retroalimentación del grupo entre rondas, de modo que se forma un consenso sin que nadie domine. Tendencias, ratios y Markov son enfoques cuantitativos que proyectan a partir de datos históricos.
Ref. QB-ZESD3AFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline — Talent Acquisition functional area (forecasting methods for identifying staffing needs)Reportar un problema con esta pregunta
7. Un generalista de RR. HH. necesita ver rápidamente qué empleados actuales están listos para ocupar puestos clave si quedan vacantes. ¿Qué herramienta de planificación ofrece eso?
- A.Una tabla de ratios de personal
- B.Un registro de solicitantes
- C.Un cuadro de reemplazos✓ Respuesta
- D.Una especificación del puesto
El cuadro de reemplazos vincula puestos clave concretos con los candidatos internos que podrían ocuparlos e indica el grado de preparación de cada uno, que es justo la foto de oferta interna que se necesita. Los ratios estiman demanda futura, la especificación lista requisitos y el registro de solicitantes documenta postulantes externos por cumplimiento.
Ref. QB-GXK8G9Fuente: HRCI aPHR Exam Content Outline — Talent Acquisition functional area (workforce planning and internal supply tools)Reportar un problema con esta pregunta
8. Un departamento emplea a 6 personas a tiempo completo y a 4 personas que trabajan exactamente medio tiempo. ¿Cuántos equivalentes a tiempo completo (FTE) tiene el departamento?
- A.8.0 FTE✓ Respuesta
- B.6.5 FTE
- C.10.0 FTE
- D.6.0 FTE
El FTE mide horas trabajadas y no personas empleadas: cada persona a tiempo completo cuenta 1.0 y cada una a medio tiempo cuenta 0.5, así que 6 × 1.0 más 4 × 0.5 da 8.0 FTE. La plantilla por cabezas sería 10, por eso los planes de personal informan ambas cifras y nunca las intercambian.
Ref. QB-6FJ3XFFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline — Talent Acquisition functional area (workforce planning: headcount and full-time equivalents)Reportar un problema con esta pregunta
9. La planificación de plantilla proyecta una demanda de 120 representantes de servicio al cliente para el próximo año, mientras que la oferta interna se proyecta en 95 tras la rotación y los ascensos previstos. ¿Qué muestra esta comparación?
- A.Un excedente de 25 puestos que debe reducirse por rotación natural o despidos
- B.Una brecha de 215 puestos, obtenida al sumar la demanda y la oferta interna
- C.Una brecha de 25 puestos que deben cubrirse contratando o desarrollando talento✓ Respuesta
- D.Un plan equilibrado, porque la oferta y la demanda varían dentro de lo normal
El análisis de brechas resta la oferta interna proyectada a la demanda proyectada, de modo que 120 menos 95 deja un déficit de 25 puestos. La organización decide luego cómo cerrarlo mediante contratación externa, desarrollo y ascensos internos, o un enfoque alternativo como personal temporal o por contrato.
Ref. QB-NXCWBFFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline — Talent Acquisition functional area (forecasting and gap analysis in workforce planning)Reportar un problema con esta pregunta
10. Un gerente quiere contratar a una persona como contratista independiente en lugar de empleado. Según la prueba de derecho común del IRS, ¿qué factor pesa más para decidir si en realidad es un empleado?
- A.El grado de control que la empresa tiene sobre cómo se hace el trabajo✓ Respuesta
- B.Si el trabajador firmó un contrato escrito como contratista independiente
- C.Si se espera que el encargo dure menos de un año completo
- D.Si se le paga contra factura o a través del sistema de nómina
La prueba de derecho común del IRS agrupa la evidencia en control conductual, control financiero y tipo de relación, y el eje de las tres es cuánto derecho tiene la empresa a dirigir la forma en que se realiza el trabajo. Un contrato firmado, el pago contra factura o un encargo corto no convierten a un empleado en contratista, y la clasificación errónea expone al empleador a salarios, horas extra, impuestos y sanciones.
Ref. QB-JTW5CAFuente: IRS common-law test (behavioral control, financial control, type of relationship), IRS Publication 15-A; HRCI aPHR outline — alternative staffing approachesReportar un problema con esta pregunta
11. Un pequeño empleador quiere que otra organización sea el empleador de registro para nómina, impuestos y prestaciones, compartiendo responsabilidades bajo una relación de coempleo. ¿Qué figura es esta?
- A.Un contrato de externalización de reclutamiento
- B.Una organización profesional de empleadores (PEO)✓ Respuesta
- C.Una colocación por agencia temporal
- D.Un acuerdo con un contratista independiente
Una PEO establece una relación de coempleo en la que asume el papel de empleador de registro para nómina, impuestos laborales y administración de prestaciones, mientras el cliente conserva la dirección diaria del trabajo. Una agencia temporal aporta sus propios trabajadores para un encargo, y la externalización del reclutamiento solo asume la actividad de reclutar.
Ref. QB-3B4BXAFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline — Talent Acquisition functional area (alternative staffing approaches)Reportar un problema con esta pregunta
12. Dos empleados trabajan cada uno parte de la semana y entre ambos cubren las tareas, horas y resultados de un puesto de tiempo completo. Este enfoque alternativo se llama:
- A.Jubilación progresiva, reducción gradual
- B.Puesto compartido, dos personas cubren un puesto✓ Respuesta
- C.Personal contingente, contratación por demanda
- D.Rotación de puestos, cambio planificado
El puesto compartido divide un puesto de tiempo completo entre dos empleados a tiempo parcial que reparten tareas y horas, de modo que el puesto queda cubierto por completo. La rotación mueve a un mismo empleado por distintos puestos, y la jubilación progresiva y el personal contingente responden a una salida o a una demanda variable, no a dividir un puesto.
Ref. QB-KT9GHBFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline — Talent Acquisition functional area (alternative staffing approaches)Reportar un problema con esta pregunta
13. ¿Qué describe la propuesta de valor al empleado (EVP) de una organización?
- A.Los rangos salariales de mercado que fijan los grados de pago
- B.El valor monetario total del paquete de prestaciones ofrecido
- C.Las razones por las que un candidato elegiría a ese empleador✓ Respuesta
- D.Las metas de desempeño que el empleado debe cumplir el primer año
La propuesta de valor al empleado expresa qué ofrece la organización a cambio de las competencias y el esfuerzo de una persona, e incluye retribución, desarrollo, cultura, modalidades de trabajo y propósito; es el contenido que sustenta la marca empleadora usada al reclutar. Es un posicionamiento, no un cálculo de prestaciones ni una estructura salarial.
Ref. QB-4BFN4CFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline — Talent Acquisition functional area (employer branding as a sourcing tool)Reportar un problema con esta pregunta
14. Un empleador añade una vista previa realista del puesto a su proceso de contratación, describiendo tanto los aspectos exigentes como los atractivos. ¿Qué efecto está documentado que produce esta práctica?
- A.Menor rotación temprana, porque las expectativas coinciden✓ Respuesta
- B.Contratación más rápida, porque hay menos candidatos que entrevistar
- C.Mayores exigencias salariales, porque el puesto suena más duro
- D.Más solicitudes, porque los candidatos valoran la franqueza
La vista previa realista permite que los candidatos se autoexcluyan antes de aceptar, de modo que quienes se incorporan llegan con expectativas ajustadas y renuncian menos en los primeros meses. Su beneficio documentado es mejor retención y ajuste, no un mayor número de solicitudes, ya que algunos se retiran al ver la parte exigente del trabajo.
Ref. QB-GT7GZ7Fuente: HRCI aPHR Exam Content Outline — Talent Acquisition functional area (sourcing and engaging prospective candidates)Reportar un problema con esta pregunta
15. Una empresa cubre casi todas sus vacantes mediante ascensos y traslados internos. ¿Qué desventaja del reclutamiento interno debe plantear RR. HH. a la dirección?
- A.Tarda más tiempo que buscar candidatos en el mercado externo
- B.Genera otra vacante y puede limitar las ideas nuevas✓ Respuesta
- C.Está prohibido salvo que el puesto se publique también fuera
- D.Cuesta más por contratación que anunciar el puesto fuera
Cubrir un puesto internamente saca al empleado de otro puesto, así que la vacante simplemente se desplaza a otra parte de la organización, y depender solo de personal interno puede endogamizar la plantilla y estrechar las ideas. El reclutamiento interno suele ser más rápido y barato que el externo, y ascender desde dentro no es ilegal.
Ref. QB-ZADNK8Fuente: HRCI aPHR Exam Content Outline — Talent Acquisition functional area (internal versus external sourcing)Reportar un problema con esta pregunta
16. Los programas de referidos de empleados se usan mucho en el reclutamiento por cuál resultado documentado?
- A.Los referidos siempre aumentan la diversidad de la plantilla
- B.Los referidos quedan exentos de los pasos normales de filtro
- C.Los referidos suelen costar menos y permanecer más tiempo✓ Respuesta
- D.Los referidos pueden omitir la verificación de referencias
Los programas de referidos funcionan porque quien refiere ya dio al candidato una imagen realista del puesto y la cultura, lo que produce buen ajuste, alta retención y un costo por contratación bajo frente a los anuncios o las agencias. Los referidos siguen pasando por los mismos pasos de filtro y selección que los demás.
Ref. QB-HTJT69Fuente: HRCI aPHR Exam Content Outline — Talent Acquisition functional area (employee referrals as a sourcing technique)Reportar un problema con esta pregunta
17. Una empresa cuya plantilla no es diversa cubre casi todas sus vacantes mediante referidos de empleados. ¿Qué riesgo de cumplimiento debe señalar el coordinador de RR. HH.?
- A.La práctica obliga a publicar cada vacante en un portal público de empleo
- B.La práctica puede perpetuar una plantilla homogénea y causar impacto adverso✓ Respuesta
- C.La práctica viola la prohibición federal de pagar bonos por referidos
- D.La práctica obliga al empleador a presentar un informe aparte a la EEOC
Las personas suelen referir a otras de su propia red, de modo que una estrategia basada solo en referidos dentro de una plantilla ya homogénea reproduce esa composición y funciona como una práctica neutral que selecciona a grupos protegidos en menor proporción, que es la definición de impacto adverso. La solución es mantener los referidos y sumar canales de difusión que amplíen el conjunto de solicitantes.
Ref. QB-2BRYR9Fuente: Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures, 29 CFR Part 1607 (adverse impact of neutral practices); HRCI aPHR outline — Talent AcquisitionReportar un problema con esta pregunta
18. Un gerente quiere que el anuncio diga que la empresa busca "recién egresados jóvenes y llenos de energía". ¿Cómo debe responder el coordinador de RR. HH.?
- A.Mantener la frase, porque la ADEA solo protege a mayores de 60 años
- B.Mantener la frase, porque los anuncios de empleo no están cubiertos
- C.Eliminar la frase, porque la ADEA prohíbe exigir un título universitario
- D.Eliminar la frase, porque señala una preferencia de edad prohibida por la ADEA✓ Respuesta
La Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) prohíbe avisos y anuncios que indiquen preferencia o limitación por edad, y protege a los trabajadores de 40 años o más en empleadores con 20 o más empleados, sin límite superior de edad. Frases como "jóvenes y llenos de energía" o "recién egresados" expresan justo esa preferencia, así que el anuncio debe indicar funciones esenciales y requisitos relacionados con el puesto.
Ref. QB-ETGTN5Fuente: Age Discrimination in Employment Act, 29 U.S.C. § 623(e) (notices and advertisements); ADEA coverage at 20 or more employees, protected age 40 and overReportar un problema con esta pregunta
19. La dirección pide a RR. HH. ampliar la diversidad del conjunto de solicitantes para vacantes de ingeniería. ¿Qué acción es una forma lícita de lograrlo?
- A.Reclutar en más universidades y asociaciones profesionales✓ Respuesta
- B.Fijar una cuota que reserve parte de las vacantes por grupo
- C.Pedir a los solicitantes su raza antes de la entrevista
- D.Descartar solicitantes del grupo hoy sobrerrepresentado
El reclutamiento inclusivo lícito actúa al inicio del proceso: amplía dónde y cómo busca el empleador, de modo que más personas calificadas conozcan la vacante mientras los criterios de selección siguen siendo iguales para todos. Reservar puestos por cuota o descartar solicitantes por una característica protegida es trato dispar, y la autoidentificación es voluntaria y se guarda separada del proceso de selección.
Ref. QB-XAPY86Fuente: Title VII of the Civil Rights Act of 1964; OFCCP placement goals under Executive Order 11246 are goals, not quotasReportar un problema con esta pregunta
20. Antes de anunciar una nueva vacante, un reclutador busca en el sistema de seguimiento de candidatos a personas que ya postularon a puestos similares. Esta técnica de sourcing se conoce como:
- A.Minería de currículos✓ Respuesta
- B.Recontratación de exempleados
- C.Reclutamiento en campus
- D.Postulación interna
La minería de currículos busca en los currículos ya guardados en el sistema de seguimiento o en la base de datos para identificar a personas calificadas que antes mostraron interés, lo que construye una cantera de talento casi sin costo adicional de publicidad. La postulación interna es un proceso para empleados actuales, la recontratación trae de vuelta a exempleados y el reclutamiento en campus se dirige a estudiantes.
Ref. QB-D3YN6FFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline — Talent Acquisition functional area (talent sourcing tools, including resume mining and candidate pipelines)Reportar un problema con esta pregunta
Otros temas de este examen
Preguntas de práctica basadas en el Temario del Examen aPHR de HRCI y en la legislación laboral federal de EE. UU. aPHR y HRCI son marcas del HR Certification Institute; este sitio no está afiliado ni respaldado por HRCI. La legislación laboral cambia y gran parte varía según el estado: este banco evalúa la estructura federal y la práctica de RR. HH. duradera, así que confirma las normas vigentes donde trabajas y estudia el temario oficial antes de examinarte. Basado en el Temario del Examen aPHR de HRCI