20 Preguntas de Práctica de Selección, contratación e incorporación con Respuestas

1. 1. Un equipo de contratación quiere un formato de entrevista que prediga bien el desempeño y sea el más fácil de defender si un candidato rechazado cuestiona la decisión. ¿Cuál debe recomendar RR. HH.?

   • A.La entrevista informal durante una comida, en la que se observa al candidato en un ambiente social relajado
   • B.La entrevista estructurada, en la que a cada candidato se le hacen las mismas preguntas y se puntúa con una escala común✓ Respuesta
   • C.La entrevista de estrés, en la que el entrevistador presiona al candidato para ver cómo reacciona bajo una tensión sostenida
   • D.La entrevista no estructurada, en la que el entrevistador sigue la conversación según el historial de cada candidato

   La entrevista estructurada mantiene constantes las preguntas, su orden y la escala de puntuación, de modo que las diferencias reflejan a los candidatos y no las decisiones del entrevistador; esa consistencia es lo que permite explicar la decisión si se cuestiona.

   Ref. QB-RV844ZFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Talent Acquisition functional area; Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures, 29 CFR Part 1607Reportar un problema con esta pregunta

2. 2. Un entrevistador pregunta: "Cuénteme una vez en que tuvo que corregir el error de un compañero antes de una fecha límite". ¿Qué tipo de pregunta de entrevista es?

   • A.Una pregunta de estrés, que busca incomodar al candidato y ver si conserva la compostura
   • B.Una pregunta situacional, que pregunta cómo manejaría el candidato un problema hipotético del puesto
   • C.Una pregunta conductual, que pide al candidato describir cómo manejó una situación real del pasado✓ Respuesta
   • D.Una pregunta de conocimiento técnico, que comprueba si el candidato recuerda datos del oficio

   Las preguntas conductuales empiezan con "cuénteme una vez" y exploran un hecho real del pasado, bajo la premisa de que la conducta pasada predice la futura. Las situacionales son hipotéticas y empiezan con "qué haría si".

   Ref. QB-8D3XGYFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Talent Acquisition functional area (interview techniques and best practices)Reportar un problema con esta pregunta

3. 3. Un gerente queda impresionado por el título de una universidad prestigiosa y luego califica alto al candidato en comunicación, criterio y habilidad técnica sin indagar en ninguna. ¿Qué sesgo del entrevistador es este?

   • A.La tendencia central, en la que el evaluador puntúa a casi todos los candidatos en el medio
   • B.El efecto cuerno, en el que un rasgo desfavorable baja las puntuaciones de factores no relacionados
   • C.El efecto halo, en el que un rasgo favorable infla las puntuaciones de factores no relacionados✓ Respuesta
   • D.El ruido cultural, en el que el candidato responde lo que cree que el empleador quiere oír

   El efecto halo actúa en una dirección: un solo atributo positivo se extiende a las calificaciones de otras dimensiones no relacionadas que nunca se evaluaron. Su imagen inversa, en la que un rasgo negativo baja todo, es el efecto cuerno.

   Ref. QB-QVVRWXFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Talent Acquisition functional area (interviewer biases)Reportar un problema con esta pregunta

4. 4. Un entrevistador ve a un candidato muy débil y luego califica como sobresaliente al siguiente, que apenas es promedio. ¿Qué error de calificación explica mejor esto?

   • A.Error de indulgencia: el entrevistador puntúa a casi todos por encima del estándar del puesto
   • B.Error de recencia: el entrevistador recuerda mejor lo ocurrido al final de una entrevista larga
   • C.Error de semejanza: el entrevistador favorece al candidato que comparte su propia trayectoria
   • D.Error de contraste: se juzga al candidato frente al anterior y no frente al estándar del puesto✓ Respuesta

   El error de contraste ocurre cuando el punto de referencia pasa de los requisitos del puesto a la persona entrevistada justo antes. El control habitual es puntuar a cada candidato contra criterios escritos del puesto, no entre sí.

   Ref. QB-BD5XZ3Fuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Talent Acquisition functional area (interviewer biases)Reportar un problema con esta pregunta

5. 5. Un entrevistador califica alto a un candidato que estudió en su misma escuela y sigue el mismo deporte, y no puede señalar evidencia laboral que respalde la calificación. ¿Qué sesgo actúa aquí?

   • A.Sesgo no verbal: el apretón de manos y el contacto visual determinan la puntuación
   • B.Sesgo de primera impresión: los primeros minutos fijan la puntuación del candidato
   • C.Sesgo de semejanza: un origen compartido eleva la puntuación que recibe el candidato✓ Respuesta
   • D.Estereotipo: las suposiciones sobre un grupo sustituyen la evidencia sobre la persona

   El sesgo de semejanza sustituye la evidencia por la afinidad: la puntuación sigue lo que el entrevistador tiene en común con el candidato y no lo que el candidato demostró. Exigir que cada puntuación cite una respuesta del puesto lo revela.

   Ref. QB-TVXRE3Fuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Talent Acquisition functional area (interviewer biases)Reportar un problema con esta pregunta

6. 6. Un reclutador informa la cantidad de días entre la aprobación de la vacante y el día en que el candidato aceptó la oferta. ¿Qué métrica es esa?

   • A.Tiempo de cobertura, contado desde la apertura de la vacante hasta la aceptación de la oferta✓ Respuesta
   • B.Tiempo de contratación, contado desde la postulación o el primer contacto hasta la aceptación
   • C.Costo por contratación, calculado como los gastos de reclutamiento divididos entre las contrataciones
   • D.Tasa de avance, calculada como la proporción de candidatos que pasan de una etapa a la siguiente

   El tiempo de cobertura mide toda la vida de la vacante, por lo que incluye demoras de aprobación y búsqueda que el candidato nunca ve. El tiempo de contratación parte del candidato y mide la rapidez del proceso de selección.

   Ref. QB-ADSKU2Fuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Talent Acquisition functional area (recruiting metrics)Reportar un problema con esta pregunta

7. 7. Un departamento quiere que la puntuación de cada entrevistador signifique lo mismo de un candidato a otro. ¿Qué práctica controla mejor el sesgo individual del entrevistador?

   • A.Dar a todos los entrevistadores las mismas preguntas del puesto y una escala con anclajes escritos✓ Respuesta
   • B.Dejar que cada entrevistador elija las preguntas que le parezcan reveladoras y luego comparar notas
   • C.Programar a los mejores candidatos al final para que el gerente los recuerde con más claridad
   • D.Pedir a los entrevistadores que anoten su impresión general apenas sale el candidato de la sala

   Los anclajes escritos describen cómo se ve cada puntuación en conductas, así dos evaluadores llegan a números comparables; las preguntas comunes eliminan la variación que produce lo que cada quien decidió preguntar. La impresión general deja ambas intactas.

   Ref. QB-SVKE92Fuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Talent Acquisition functional area; Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures, 29 CFR Part 1607Reportar un problema con esta pregunta

8. 8. ¿Cuál es la buena práctica para las notas de entrevista, que pueden revisarse después si se cuestiona una decisión de contratación?

   • A.No tomar ninguna nota, para que no exista nada escrito si alguien cuestiona la decisión tomada
   • B.Registrar observaciones del puesto y las respuestas del candidato en el mismo formulario para todos✓ Respuesta
   • C.Registrar impresiones sobre la apariencia, el acento, la situación familiar y la edad aparente
   • D.Guardar las notas en privado y destruirlas cuando el gerente haya elegido a su finalista

   Las notas limitadas a contenido del puesto en un formulario común son el registro que demuestra que se aplicaron los mismos criterios a todos. Anotar apariencia, acento o edad aparente crea evidencia de factores que no deben influir.

   Ref. QB-DDUKC6Fuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Talent Acquisition functional area (interview best practices)Reportar un problema con esta pregunta

9. 9. Una prueba de preselección arroja puntajes casi idénticos cuando los mismos postulantes la repiten, pero los puntajes no se relacionan con el desempeño posterior. ¿Cómo se describe mejor?

   • A.Es confiable y válido a la vez, porque la consistencia entre aplicaciones es el criterio usual
   • B.Es válido pero no confiable, porque mide la aptitud correcta con resultados inconsistentes
   • C.No es ni confiable ni válido, porque los puntajes deben variar para separar a los candidatos
   • D.Es confiable pero no válido, porque puntajes consistentes no prueban que prediga el desempeño✓ Respuesta

   La confiabilidad es la consistencia de la medición y la validez es si la medida se relaciona con el puesto; una prueba puede repetirse perfectamente y medir lo equivocado. La confiabilidad es necesaria para la validez, pero nunca suficiente.

   Ref. QB-VVNES5Fuente: Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures, 29 CFR Part 1607 (reliability and validity of selection procedures)Reportar un problema con esta pregunta

10. 10. Un empleador quiere que una nueva prueba de captura de datos sea defendible como relacionada con el puesto. ¿Qué enfoque lo respalda mejor?

    • A.Usar una prueba de inteligencia general, ya que se relaciona con casi cualquier resultado
    • B.Comprar un inventario de personalidad que el proveedor promociona para puestos de oficina
    • C.Construir la prueba con las tareas del análisis del puesto para que muestree el trabajo real✓ Respuesta
    • D.Preguntar datos curiosos sobre el sector en el que el empleador desarrolla su actividad

    La validez de contenido se establece mostrando que la prueba muestrea las tareas reales identificadas en el análisis del puesto, de modo que contenido y trabajo coincidan. La afirmación general de un proveedor no es evidencia sobre este puesto.

    Ref. QB-KFBUQDFuente: Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures, 29 CFR Part 1607 (content validity); HRCI aPHR Exam Content Outline, Talent Acquisition functional areaReportar un problema con esta pregunta

11. 11. De 100 postulantes del grupo con la tasa de selección más alta, 50 fueron contratados. De 60 postulantes de un segundo grupo, 18 fueron contratados. Aplicando la regla de los cuatro quintos, ¿qué debe concluir RR. HH.?

    • A.La regla no puede aplicarse porque los dos grupos no tuvieron el mismo número de postulantes
    • B.La tasa del segundo grupo es el 60 por ciento de la del primero, lo cual cumple con la regla
    • C.La tasa del segundo grupo es el 60 por ciento de la del primero: hay indicio de impacto adverso✓ Respuesta
    • D.La tasa del primer grupo es 20 puntos mayor, así que la regla se cumple y no hay que revisar

    Las tasas son 50 de 100 y 18 de 60, y se comparan como razón: la tasa menor es el 60 por ciento de la mayor, por debajo del referente de cuatro quintos. Una razón inferior se considera indicio de impacto adverso y obliga a revisar y validar el procedimiento.

    Ref. QB-4YGZAEFuente: Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures, 29 CFR 1607.4(D) (four-fifths rule)Reportar un problema con esta pregunta

12. 12. Un empleador debe cubrir un pico de trabajo de seis meses y quiere la opción de quedarse con los mejores trabajadores de forma permanente. ¿Qué arreglo de personal se ajusta?

    • A.Una búsqueda de ejecutivos por encargo, con honorarios pagados por adelantado a la firma
    • B.Una firma de búsqueda por contingencia, que cobra solo cuando su candidato es contratado
    • C.Un programa de bonos por referidos, que paga al personal cuyos candidatos son contratados
    • D.Una asignación temporal con opción de contratación a través de una agencia de personal✓ Respuesta

    El esquema temporal con opción de contratación se ajusta a una carga acotada en el tiempo y deja abierta la conversión, así el empleador observa el desempeño real antes de comprometerse. Las firmas de búsqueda sirven para puestos permanentes, no para un pico temporal.

    Ref. QB-JFYGJCFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Talent Acquisition functional area (recruitment firms, staffing agencies and alternative staffing)Reportar un problema con esta pregunta

13. 13. Antes de pedir a una empresa de verificación un informe del consumidor sobre un candidato, ¿qué exige la Ley de Informes Justos de Crédito (FCRA) al empleador?

    • A.Incluir un párrafo de divulgación dentro de la solicitud de empleo que el candidato firma
    • B.Entregar una divulgación escrita clara en un documento independiente y obtener autorización✓ Respuesta
    • C.Dar un aviso verbal durante la entrevista y registrarlo en el sistema de seguimiento
    • D.Enviar un aviso escrito al candidato dentro de un plazo razonable tras recibir el informe

    La divulgación debe ser un documento independiente justamente para que no quede sepultada entre las cláusulas de la solicitud, y el permiso escrito debe obtenerse antes de pedir el informe. Incluirla en la solicitud anula ese requisito.

    Ref. QB-3Y5P5DFuente: Fair Credit Reporting Act; FTC guidance, Using Consumer Reports: What Employers Need to KnowReportar un problema con esta pregunta

14. 14. Un empleador pretende rechazar a un candidato por información de un informe de antecedentes. Según la FCRA, ¿qué debe recibir el candidato antes de que ese rechazo sea definitivo?

    • A.El nombre y los datos de contacto del gerente que revisó el informe y tomó la decisión
    • B.Una certificación de la agencia que confirme que el informe vendido era exacto
    • C.Una copia del informe y el resumen escrito de sus derechos bajo esa ley federal✓ Respuesta
    • D.Una explicación escrita que señale el dato concreto del informe que motivó la decisión

    Este paso previo a la acción adversa existe para que la persona lea el informe y corrija un error antes de que el empleador actúe; por eso deben entregarse primero el informe y el resumen de derechos. El aviso final de acción adversa, que nombra a la agencia, viene después.

    Ref. QB-HFM6DBFuente: Fair Credit Reporting Act (pre-adverse action notice); FTC guidance, Using Consumer Reports: What Employers Need to KnowReportar un problema con esta pregunta

15. 15. ¿En qué momento del proceso de contratación puede un empleador exigir un examen médico al candidato seleccionado?

    • A.En cualquier momento antes de la oferta, si los resultados se archivan por separado
    • B.En la etapa de solicitud, si se hacen las mismas preguntas a cada postulante del puesto
    • C.Durante la primera entrevista, si el puesto implica cargar peso y se documenta el motivo
    • D.Después de una oferta condicional, si se examina a todo el personal que entra a ese puesto✓ Respuesta

    Situar el examen después de una oferta condicional mantiene la información médica fuera de la decisión de selección, de modo que retirar la oferta luego exige un motivo relacionado con el puesto. Además debe exigirse a todo el que entra a esa categoría y archivarse aparte.

    Ref. QB-2YSBYBFuente: Americans with Disabilities Act; EEOC Enforcement Guidance on Preemployment Disability-Related Questions and Medical ExaminationsReportar un problema con esta pregunta

16. 16. ¿Qué elemento de una carta de oferta puede debilitar más la relación de empleo a voluntad?

    • A.Describir el pago como un salario anual y llamar permanente al puesto tras el primer año✓ Respuesta
    • B.Indicar el pago por período de nómina y señalar que el empleo es a voluntad de las partes
    • C.Señalar que la oferta caduca si no se firma y devuelve antes de la fecha de inicio
    • D.Enumerar la fecha de inicio, la línea de reporte y las condiciones de las que depende

    El lenguaje que sugiere un plazo garantizado, como expresar el pago por año o llamar permanente al puesto, puede leerse como promesa implícita de continuidad y debilitar el empleo a voluntad. Indicar el pago por período y repetir la cláusula lo evita.

    Ref. QB-GF9U7AFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Talent Acquisition functional area (offer letters); employment-at-will doctrine and the implied-contract exceptionReportar un problema con esta pregunta

17. 17. ¿Por qué RR. HH. recoge de cada nuevo empleado un acuse de recibo firmado del manual?

    • A.Cumple el deber del empleador de registrar el manual ante una agencia federal
    • B.Documenta que la persona recibió las políticas y tuvo la oportunidad de leerlas✓ Respuesta
    • C.Convierte el manual en un contrato laboral que obliga a ambas partes por un año entero
    • D.Renuncia al derecho del empleado de presentar quejas sobre cualquier política

    El acuse es prueba de notificación: muestra que se entregaron las políticas y hubo oportunidad de leerlas, lo que importa si luego se aplica una regla. Los manuales suelen incluir una cláusula que aclara que no son un contrato, justo para no crear uno.

    Ref. QB-ZXEZSAFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Talent Acquisition functional area (distribution and collection of company-mandated documents)Reportar un problema con esta pregunta

18. 18. Un coordinador que planifica los primeros meses de un nuevo empleado debe explicar la diferencia entre orientación e incorporación. ¿Qué afirmación es correcta?

    • A.La orientación la dirige el gerente y la incorporación queda enteramente a cargo de la nómina
    • B.La orientación es un evento breve y programado; la incorporación abarca los primeros meses✓ Respuesta
    • C.La incorporación es un evento breve y programado; la orientación abarca los primeros meses
    • D.Ambos términos nombran el mismo día de trámites, presentaciones y recorrido por el lugar

    La orientación es un evento programado con trámites, presentaciones y recorrido; la incorporación es el proceso más largo que sigue con seguimientos periódicos hasta que la persona es plenamente productiva. Confundir el evento con el proceso es el error habitual.

    Ref. QB-QFR6EJFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Talent Acquisition functional area (lifecycle of hiring and onboarding a selected applicant)Reportar un problema con esta pregunta

19. 19. Un coordinador necesita mover candidatos por las etapas de una vacante y registrar por qué no se seleccionó a cada uno. ¿Qué sistema sirve para eso?

    • A.Un sistema de nómina, que calcula sueldos, retenciones y los pagos emitidos a los empleados
    • B.Un sistema de información de recursos humanos, que guarda datos del personal ya contratado
    • C.Un sistema de gestión del aprendizaje, que asigna y registra los cursos de formación del personal
    • D.Un sistema de seguimiento de candidatos, que gestiona vacantes, etapas y motivos de descarte✓ Respuesta

    El sistema de seguimiento de candidatos se organiza en torno a la vacante y al flujo de candidatos, incluidos los códigos que registran por qué no avanzó cada persona. El sistema de información de RR. HH. empieza cuando alguien ya es empleado.

    Ref. QB-8YWBZJFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Talent Acquisition functional area (applicant tracking systems and human resource information systems)Reportar un problema con esta pregunta

20. 20. ¿Qué le dice a la organización el costo por contratación y qué deja fuera la medida estándar?

    • A.Divide los gastos de reclutamiento entre las contrataciones y termina en la fecha de inicio✓ Respuesta
    • B.Divide la nómina total entre el número de empleados y refleja el gasto y la productividad
    • C.Divide los gastos de reclutamiento entre las vacantes e incluye la capacitación del primer año
    • D.Divide los honorarios de agencia entre las entrevistas y muestra la duración de la vacante

    El costo por contratación suma gastos externos, como honorarios de agencia y anuncios, y gastos internos, como el tiempo del reclutador, y los divide entre las contrataciones del período. Como termina en la fecha de inicio, la calidad y la rotación temprana se miden aparte.

    Ref. QB-GDBP7AFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Talent Acquisition functional area (cost per hire); ANSI/SHRM Cost-per-Hire StandardReportar un problema con esta pregunta

Preguntas de práctica basadas en el Temario del Examen aPHR de HRCI y en la legislación laboral federal de EE. UU. aPHR y HRCI son marcas del HR Certification Institute; este sitio no está afiliado ni respaldado por HRCI. La legislación laboral cambia y gran parte varía según el estado: este banco evalúa la estructura federal y la práctica de RR. HH. duradera, así que confirma las normas vigentes donde trabajas y estudia el temario oficial antes de examinarte. Basado en el Temario del Examen aPHR de HRCI