20 Preguntas de Práctica de Seguridad, privacidad, expedientes y riesgo con Respuestas
Todas las preguntas de práctica de Seguridad, privacidad, expedientes y riesgo del Examen de práctica aPHR, con la respuesta correcta y una breve explicación.
Comenzar examen de práctica →1. Un inspector de la OSHA observa un peligro grave para el cual no existe una norma específica de la OSHA. ¿Con qué fundamento puede aun así sancionar al empleador?
- A.La regla de registro de lesiones y enfermedades, que exige llevar la bitácora de los casos laborales del sitio
- B.La cláusula de deber general, que exige un centro libre de peligros reconocidos capaces de causar daño grave✓ Respuesta
- C.La norma de comunicación de peligros, que exige etiquetas químicas y hojas de datos de seguridad accesibles
- D.La disposición contra represalias, que protege a quienes plantean inquietudes de seguridad a su empleador
Cuando ninguna norma específica cubre el peligro, la OSHA sanciona con base en la cláusula de deber general, porque la ley obliga a todo empleador cubierto a ofrecer un centro de trabajo libre de peligros reconocidos capaces de causar la muerte o daño físico grave. Es el fundamento habitual en violencia laboral, ergonomía y calor.
Ref. QB-S7ZXGSFuente: OSH Act of 1970, Section 5(a)(1) (general duty clause)Reportar un problema con esta pregunta
2. ¿Cuál enunciado distingue correctamente el registro interno exigido por OSHA de la notificación a OSHA?
- A.Registrar es tener las hojas de datos de seguridad química en cada turno; notificar es enviar el resumen anual a OSHA para su revisión
- B.Registrar es anotar los casos que califican en la bitácora del empleador; notificar es avisar a OSHA de una muerte o lesión grave✓ Respuesta
- C.Registrar es presentar cada caso ante la aseguradora estatal de accidentes; notificar es informar del hecho al supervisor del lesionado
- D.Registrar es avisar a OSHA de cada lesión atendida por un médico; notificar es publicar el resumen anual para que lo lean los empleados
El registro es interno y continuo: las lesiones y enfermedades laborales que califican se anotan en la bitácora del empleador y en el resumen anual que se publica para el personal. La notificación es externa y la desencadena un hecho: el empleador debe avisar a OSHA de una muerte laboral, hospitalización, amputación o pérdida de un ojo.
Ref. QB-BQHF9UFuente: OSHA injury and illness recordkeeping and reporting rule, 29 CFR Part 1904Reportar un problema con esta pregunta
3. ¿Cuál de las siguientes es un derecho del empleado conforme a la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional?
- A.Pedir a OSHA que inspeccione el centro de trabajo sin revelar su identidad al empleador✓ Respuesta
- B.Cobrar una parte de la multa económica que OSHA imponga al empleador por la infracción
- C.Rechazar cualquier tarea asignada que le resulte desagradable sin explicarle nada al empleador
- D.Negociar en privado con OSHA para que se borre una citación del historial del empleador
La ley otorga al empleado el derecho de solicitar una inspección y de que su nombre no aparezca en la queja que se muestra al empleador, de que un representante acompañe el recorrido, de revisar la bitácora de lesiones y de no sufrir represalias por ejercer esos derechos.
Ref. QB-T7CAPTFuente: OSH Act of 1970, Sections 8(f) and 11(c) (employee rights and anti-retaliation)Reportar un problema con esta pregunta
4. Las virutas metálicas que lanza una máquina golpean a los operarios. Según la jerarquía de controles, ¿cuál de estas opciones es la más fuerte?
- A.Entregar gafas de seguridad y una careta a cada operario asignado a manejar la máquina
- B.Publicar una regla que ordene al operario colocarse a un lado de la máquina al cortar
- C.Rotar a los operarios para que nadie maneje esa máquina durante un turno completo
- D.Instalar en la máquina un resguardo que impida que las virutas alcancen al operario✓ Respuesta
La jerarquía ordena los controles por su fiabilidad: eliminación, sustitución, controles de ingeniería, controles administrativos y, en último lugar, el equipo de protección personal. El resguardo es un control de ingeniería que suprime la exposición sin depender de la conducta; las gafas dependen de que cada trabajador las use bien siempre.
Ref. QB-8QFFRQFuente: OSHA and NIOSH hierarchy of controlsReportar un problema con esta pregunta
5. ¿Qué exige la Ley de Centros de Trabajo Libres de Drogas a un contratista federal cubierto?
- A.Despedir a todo empleado cuyo consumo fuera del trabajo reporte un compañero o un supervisor
- B.Publicar una política escrita contra las drogas en el trabajo y ofrecer un programa de concientización✓ Respuesta
- C.Someter a cada aspirante a una prueba de sustancias controladas antes de ofrecerle cualquier empleo
- D.Someter a toda la plantilla a pruebas aleatorias durante cada año de vigencia del contrato federal
La ley trata de política y educación, no de pruebas. Los contratistas y beneficiarios cubiertos deben publicar una política que prohíba las drogas en el trabajo, notificar al personal, crear un programa de concientización y exigir que se informe una condena por drogas en el trabajo; no obliga a hacer pruebas antidoping.
Ref. QB-Q7AA6QFuente: Drug-Free Workplace Act of 1988 (41 U.S.C. Chapter 81)Reportar un problema con esta pregunta
6. ¿Dónde debe guardar el empleador la información médica que recibe con una solicitud de ajuste razonable?
- A.En los registros del departamento del supervisor, para dar seguimiento diario al ajuste
- B.En el expediente de inscripción a beneficios, porque lo médico va con el plan de salud grupal
- C.En un expediente médico confidencial, aparte del de personal, visto solo por quien tenga necesidad✓ Respuesta
- D.En el expediente general de personal, porque el ajuste cambia la forma de realizar el trabajo
La ADA exige que la información médica de aspirantes y empleados se recabe en formularios aparte y se guarde en un expediente separado y confidencial. Al supervisor solo se le informan las restricciones o ajustes aplicables, y al personal de primeros auxilios lo necesario para atención o evacuación.
Ref. QB-9QTSWRFuente: Americans with Disabilities Act, confidentiality of medical information (42 U.S.C. 12112(d))Reportar un problema con esta pregunta
7. Una coordinadora de recursos humanos cree que HIPAA le impide informar al supervisor sobre la restricción de carga de un empleado. ¿Qué afirmación sobre HIPAA es correcta?
- A.Su regla de privacidad cubre la información en manos del plan de salud y los proveedores, no la del empleador✓ Respuesta
- B.Su regla de privacidad cubre toda información de salud que el empleador llegue a conocer de cualquier empleado
- C.Su regla de privacidad se aplica al empleador solo en el caso de que autoasegure su plan de salud grupal
- D.Su regla de privacidad impide que un supervisor llegue a saber que un empleado trabaja con una restricción
El empleador, en su papel de empleador, no es una entidad cubierta por HIPAA; sí lo son el plan de salud grupal, los proveedores y las cámaras de compensación. Los expedientes laborales que guarda recursos humanos, incluidas notas de ajustes y certificaciones de licencia, los protege la ADA y leyes similares, no HIPAA.
Ref. QB-R7NMBRFuente: HIPAA Privacy Rule, 45 CFR Parts 160 and 164 (covered entities; employment records excluded)Reportar un problema con esta pregunta
8. ¿Cuál de estas conductas de un empleado de una empresa que cotiza en bolsa ampara la protección al denunciante de la Ley Sarbanes-Oxley?
- A.Denunciar ante el departamento de recursos humanos un desacuerdo por su calificación de desempeño
- B.Denunciar ante el comité mixto de seguridad una máquina sin resguardo en el área de producción
- C.Denunciar ante la dirección o un regulador un presunto fraude bursátil o irregularidad contable✓ Respuesta
- D.Denunciar ante el gerente del área los retrasos repetidos de un compañero en un trimestre intenso
La Ley Sarbanes-Oxley protege a los empleados de empresas públicas que denuncian conductas que razonablemente creen que violan la ley bursátil o defraudan a los accionistas, y exige un canal anónimo para que esas denuncias lleguen al comité de auditoría. Otras quejas pueden ampararse en otras leyes, no en esta.
Ref. QB-EQKFSXFuente: Sarbanes-Oxley Act of 2002, Sections 806 and 301Reportar un problema con esta pregunta
9. Un supervisor le dice a una empleada que su ascenso depende de aceptar sus reiteradas invitaciones a cenar. ¿Qué concepto describe esto?
- A.Acoso quid pro quo, porque un beneficio laboral se condiciona a ceder a una conducta sexual✓ Respuesta
- B.Represalia, porque las condiciones de trabajo empeoraron después de que ella planteó una queja
- C.Acoso por ambiente hostil, porque una conducta grave o generalizada alteró el lugar de trabajo
- D.Impacto dispar, porque una regla neutral afectó más a un grupo protegido que a los demás
Quid pro quo significa esto por aquello: alguien con autoridad condiciona un beneficio o perjuicio laboral concreto a ceder ante una conducta sexual. El ambiente hostil, en cambio, se basa en conducta no deseada tan grave o generalizada que altera las condiciones de empleo.
Ref. QB-W7EA7XFuente: Title VII of the Civil Rights Act of 1964; EEOC guidance on harassmentReportar un problema con esta pregunta
10. Una empleada informa que un compañero la está acosando. ¿Qué debe hacer primero el área de recursos humanos?
- A.Abrir de inmediato una investigación imparcial y documentar cada paso que se realice✓ Respuesta
- B.Pedirle que hable ella misma con el compañero implicado y luego informe del resultado
- C.Esperar a ver si un segundo empleado reporta la misma conducta de ese compañero
- D.Cambiar de turno a la persona que se quejó mientras se revisa con calma lo ocurrido
La defensa del empleador ante una denuncia de acoso depende de demostrar que actuó con diligencia para prevenirlo y corregirlo con prontitud. Una investigación rápida, imparcial y documentada protege a quien se quejó, conserva pruebas fiables y evita represalias, que trasladar a la denunciante puede constituir.
Ref. QB-786CT3Fuente: EEOC enforcement guidance on employer liability for harassment (Faragher and Ellerth defense)Reportar un problema con esta pregunta
11. ¿Qué elemento debe incluir un plan de acción de emergencia por escrito?
- A.Un resumen de las reclamaciones laborales presentadas en el sitio el año pasado
- B.Un calendario de las evaluaciones anuales de los integrantes del comité de seguridad
- C.Una lista de los proveedores de equipo de protección para el centro de trabajo
- D.Un procedimiento para verificar a todo el personal una vez terminada la evacuación✓ Respuesta
Un plan de acción de emergencia debe cubrir cómo se reportan las emergencias, los procedimientos de evacuación y las rutas de salida asignadas, qué hacen quienes se quedan operando funciones críticas, el recuento del personal tras evacuar, las tareas de rescate y atención médica y a quién consultar sobre el plan.
Ref. QB-QQBHD4Fuente: OSHA emergency action plans standard, 29 CFR 1910.38Reportar un problema con esta pregunta
12. ¿Qué conducta debe enseñarse a los supervisores a reportar en un programa de prevención de violencia laboral?
- A.Un patrón creciente de amenazas, intimidación o comentarios de venganza contra compañeros✓ Respuesta
- B.Una solicitud de cambio de turno para poder cuidar a un familiar que está enfermo
- C.Un hábito de tomar las vacaciones acumuladas en días sueltos y no en semanas enteras
- D.Una preferencia por almorzar a solas en lugar de hacerlo con el resto del equipo
Los programas de prevención enseñan a los supervisores a reportar conductas observables y crecientes, como amenazas, intimidación, acoso, menciones de armas o comentarios de venganza, y a canalizarlas a un equipo de evaluación de amenazas. Como ninguna norma de OSHA cubre la violencia laboral, rige la cláusula de deber general.
Ref. QB-88HPY4Fuente: OSHA guidance on workplace violence prevention; OSH Act Section 5(a)(1)Reportar un problema con esta pregunta
13. ¿En qué se diferencia un plan de continuidad del negocio de un plan de recuperación ante desastres?
- A.Continuidad regula las declaraciones a los medios; recuperación regula la evacuación del edificio
- B.Continuidad enumera a quienes reciben indemnización; recuperación enumera los equipos a reponer
- C.Continuidad mantiene operando las funciones críticas; recuperación restaura los sistemas y los datos✓ Respuesta
- D.Continuidad restaura los sistemas y los datos; recuperación mantiene operando las funciones críticas
El plan de continuidad mantiene funcionando las funciones críticas durante una interrupción y se construye a partir de un análisis de impacto en el negocio; el de recuperación es la parte informática que restaura sistemas y datos. El plan de emergencia atiende la seguridad de las personas y la gestión de crisis, el mando y la comunicación.
Ref. QB-RQPUJ5Fuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Compliance and Risk Management (risk assessment and mitigation)Reportar un problema con esta pregunta
14. Un empleado con acceso a datos confidenciales de personal renuncia. ¿Qué debe asegurar recursos humanos en su último día?
- A.Considerar sin efecto el acuerdo de confidencialidad porque la relación laboral terminó
- B.Cancelar sus cuentas de sistemas y su acceso al edificio y recuperar bienes y archivos✓ Respuesta
- C.Permitir que reenvíe sus archivos de trabajo a un correo personal como futura consulta
- D.Dejar abiertas las cuentas de la persona saliente por si surgen preguntas más adelante
Los controles de salida son una mitigación esencial: cancelar el acceso a sistemas e instalaciones al terminar la relación, recuperar equipos, gafetes y registros, y recordar por escrito que las obligaciones de confidencialidad, secreto comercial y propiedad intelectual siguen vigentes tras el empleo.
Ref. QB-58FPFZFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Compliance and Risk Management (protection of employee data and intellectual property)Reportar un problema con esta pregunta
15. ¿Quién debe poder consultar el expediente de personal de un empleado?
- A.Quienes tengan una necesidad legítima, conforme a un procedimiento de acceso documentado✓ Respuesta
- B.Cualquier compañero de su equipo que atienda las mismas cuentas de clientes
- C.Cualquier empleado de la organización, pues los expedientes son documentos internos
- D.Cualquier gerente de la organización que esté considerando trasladar a ese empleado
El acceso a los expedientes de personal se limita a la necesidad de conocer y se controla con un procedimiento escrito que deja constancia de quién consultó y por qué. El acceso interno amplio genera riesgo de privacidad y discriminación, y el derecho del propio empleado a revisarlo depende de la ley del estado donde trabaja.
Ref. QB-NQMU22Fuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Compliance and Risk Management (records management, storage, and retention)Reportar un problema con esta pregunta
16. ¿Por qué los empleadores suelen guardar el Formulario I-9 aparte del expediente de personal?
- A.Para que el área de nómina verifique a fin de año las retenciones fiscales elegidas
- B.Para que el gerente de contratación revise la ciudadanía del empleado antes de ascenderlo
- C.Para poder entregarlos en una inspección oficial sin exponer los demás registros✓ Respuesta
- D.Para poder destruirlos en cuanto el empleado cumpla su primer año completo de trabajo
El Formulario I-9 puede ser inspeccionado por organismos federales. Guardarlo en un archivo propio permite entregar solo esos formularios, mantiene la información sobre estatus migratorio fuera de las decisiones de personal cotidianas y facilita cumplir el plazo de conservación exigido.
Ref. QB-68TZM2Fuente: Immigration Reform and Control Act; USCIS Handbook for Employers (Form I-9 storage and inspection)Reportar un problema con esta pregunta
17. ¿Cuál es el principio correcto para eliminar registros de empleados cuyo plazo de conservación ya venció?
- A.Destruirlos cuando haga falta espacio de almacenamiento, pues el plazo ya se cumplió
- B.Destruirlos de forma segura según un calendario escrito, salvo que exista una retención legal✓ Respuesta
- C.Conservarlos todos indefinidamente, porque destruir un registro siempre implica riesgo
- D.Devolverlos al exempleado, porque los registros describen su propia relación laboral
La gestión de registros se apoya en un calendario escrito de conservación y destrucción aplicado de forma uniforme, con destrucción segura, como la trituración, para que los datos personales no se recuperen. Una retención legal suspende la destrucción de lo relevante para un reclamo o investigación, y destruirlo es una infracción grave.
Ref. QB-PQY683Fuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Compliance and Risk Management (records management, storage, and retention)Reportar un problema con esta pregunta
18. ¿Qué empleadores están cubiertos por la ley federal WARN de notificación de ajustes y readiestramiento?
- A.Los de 50 empleados o más, siempre que un centro de trabajo se venda a un propietario distinto
- B.Los de 100 empleados o más, cuando un cierre o despido masivo alcanza los umbrales de la ley✓ Respuesta
- C.Los de 20 empleados o más, siempre que se elimine un departamento entero en un año fiscal
- D.Los de 15 empleados o más, siempre que se separe a un grupo de trabajadores en un mismo sitio
La ley WARN alcanza a los empleadores con 100 empleados o más y se activa con un cierre de planta o despido masivo que cumpla sus umbrales. El aviso escrito va a los empleados afectados o su sindicato, a la unidad estatal de trabajadores desplazados y a la autoridad local electa; varios estados exigen más.
Ref. QB-38RZ4XFuente: Worker Adjustment and Retraining Notification (WARN) Act, 29 U.S.C. 2101 and followingReportar un problema con esta pregunta
19. ¿En qué se diferencia una suspensión temporal de un despido por reducción de plantilla?
- A.La suspensión solo se aplica a empleados exentos asalariados; el despido solo a quienes cobran por hora
- B.La suspensión es una ausencia temporal sin sueldo que mantiene el empleo; el despido suele ser definitivo✓ Respuesta
- C.La suspensión es una baja definitiva con indemnización; el despido es una ausencia temporal con reingreso
- D.La suspensión termina de inmediato las obligaciones de beneficios; el despido las deja todas intactas
La suspensión detiene el trabajo de forma temporal mientras la relación laboral y por lo general los beneficios continúan, con expectativa de regreso; el despido suele terminar el empleo y puede ser un evento calificador de COBRA. Como el empleado exento que trabaje parte de una semana cobra el salario completo, su suspensión se toma por semanas enteras.
Ref. QB-KQW6QXFuente: Fair Labor Standards Act salary basis rule; COBRA qualifying eventsReportar un problema con esta pregunta
20. Un gerente entrega a recursos humanos una lista propuesta de reducción de personal. ¿Qué debe hacer antes de cerrarla?
- A.Avisar antes a los empleados elegidos para que puedan apelar la clasificación del gerente
- B.Sustituir los criterios por la sola antigüedad, lo que elimina todo riesgo jurídico
- C.Confirmar con cada gerente que la lista refleja a las personas que preferiría conservar
- D.Verificar que los criterios se relacionen con el puesto y analizar el impacto adverso✓ Respuesta
La selección debe apoyarse en criterios objetivos, documentados y relacionados con el puesto, y recursos humanos compara las tasas de selección entre grupos protegidos, por lo común con la regla de cuatro quintos, para detectar impacto adverso antes de anunciar nada. La antigüedad sola no es segura y puede generar impacto dispar.
Ref. QB-WP88MDFuente: Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures (four-fifths rule); HRCI aPHR Exam Content Outline, Compliance and Risk ManagementReportar un problema con esta pregunta
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Preguntas de práctica basadas en el Temario del Examen aPHR de HRCI y en la legislación laboral federal de EE. UU. aPHR y HRCI son marcas del HR Certification Institute; este sitio no está afiliado ni respaldado por HRCI. La legislación laboral cambia y gran parte varía según el estado: este banco evalúa la estructura federal y la práctica de RR. HH. duradera, así que confirma las normas vigentes donde trabajas y estudia el temario oficial antes de examinarte. Basado en el Temario del Examen aPHR de HRCI