19 Preguntas de Práctica de Formación y desarrollo con Respuestas
Todas las preguntas de práctica de Formación y desarrollo del Examen de práctica aPHR, con la respuesta correcta y una breve explicación.
Comenzar examen de práctica →1. ¿En qué se diferencian la orientación al empleado y el proceso de incorporación en la práctica habitual de RR. HH.?
- A.La incorporación se aplica solo a contrataciones externas y la orientación solo a los ascensos
- B.La orientación es un evento definido que forma parte del proceso más amplio de incorporación✓ Respuesta
- C.La orientación y la incorporación son dos nombres para la misma sesión de papeleo del primer día
- D.La incorporación es una sesión de bienvenida que forma parte del proceso más amplio de orientación
La orientación es un evento, normalmente el primer día o la primera semana, mientras que la incorporación es un proceso más largo que puede durar 30, 60 o 90 días e incluso un año. La orientación es una parte de la incorporación, junto con la capacitación, la socialización y el seguimiento, por lo que terminar la orientación no cierra la obligación del empleador de integrar a la persona.
Ref. QB-MYQQAUFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline — Learning and Development: purpose and desired outcomes of employee orientationReportar un problema con esta pregunta
2. Un empleado con ocho años de antigüedad acaba de ser ascendido a un puesto de supervisión en otro departamento. ¿Qué exige una buena práctica de orientación?
- A.Se le da orientación, porque un ascenso o traslado trae nuevas expectativas y relaciones✓ Respuesta
- B.Se le da orientación solo cuando termine el periodo de prueba en el nuevo puesto
- C.Se le da orientación solo si el traslado lo sitúa bajo otra entidad legal del empleador
- D.Se omite la orientación, porque cultura y políticas ya se cubrieron al ingresar
El temario cubre la orientación tanto para nuevas contrataciones como para movimientos internos. Quien asciende o se traslada enfrenta otro equipo, otras expectativas y otras relaciones de trabajo, así que la orientación al nuevo puesto se justifica aunque ya conozca al empleador.
Ref. QB-2QAK23Fuente: HRCI aPHR Exam Content Outline — Learning and Development: orientation for new hires and internal hiresReportar un problema con esta pregunta
3. ¿Qué tema corresponde a una orientación general para nuevos empleados y no a la capacitación propia del puesto?
- A.La misión, los valores y las expectativas de conducta que aplican a toda la plantilla✓ Respuesta
- B.Las fórmulas usadas para armar la hoja de conciliación mensual del área contable
- C.El procedimiento paso a paso para operar el equipo de escaneo del almacén
- D.La secuencia de diagnóstico que siguen los técnicos cuando se detiene la línea
La orientación busca que la persona se aclimate a la organización: misión, valores, cultura, expectativas generales, papeleo esencial y relaciones clave. La instrucción sobre las tareas concretas del puesto es capacitación, que se diseña a partir de un análisis de necesidades y se imparte aparte.
Ref. QB-H75EF2Fuente: HRCI aPHR Exam Content Outline — Learning and Development: purpose and desired outcomes of orientation versus trainingReportar un problema con esta pregunta
4. ¿Qué secuencia enuncia en el orden correcto las fases del modelo de diseño instruccional ADDIE?
- A.Análisis, desarrollo, diseño, evaluación, implementación
- B.Valoración, planificación, desarrollo, implementación, evaluación
- C.Análisis, diseño, desarrollo, implementación, evaluación✓ Respuesta
- D.Valoración, desarrollo, diseño, implementación, entrega
ADDIE es un acrónimo que refleja su propio orden: análisis, diseño, desarrollo, implementación y evaluación. El análisis detecta la brecha, el diseño planifica objetivos y métodos, el desarrollo elabora los materiales, la implementación imparte el programa y la evaluación juzga el resultado, aunque las medidas se definan desde el inicio.
Ref. QB-3QNW74Fuente: ADDIE instructional systems design model; HRCI aPHR Exam Content Outline — Learning and DevelopmentReportar un problema con esta pregunta
5. Un equipo de capacitación terminó su análisis de necesidades y ahora redacta objetivos medibles y elige métodos de entrega. ¿Qué fase de ADDIE es esta?
- A.Diseño, la fase que convierte las necesidades detectadas en objetivos y métodos✓ Respuesta
- B.Implementación, la fase que prepara al instructor, a los participantes y el lugar
- C.Evaluación, la fase que determina si el programa cumplió los objetivos fijados
- D.Desarrollo, la fase que elabora los materiales, el curso y la guía del instructor
El diseño es la fase de planificación de ADDIE: convierte los resultados del análisis de necesidades en objetivos de aprendizaje específicos y medibles, y luego define el público, los métodos de entrega y los recursos. La elaboración de los materiales ocurre después, en el desarrollo.
Ref. QB-J7GRM3Fuente: ADDIE model, design phase; HRCI aPHR Exam Content Outline — Learning and Development: goals and objectivesReportar un problema con esta pregunta
6. Un análisis de necesidades compara el nivel de habilidad actual de cada empleado con el que exige el puesto, para identificar quién necesita capacitación. ¿Cómo se llama ese análisis?
- A.Análisis de tareas, que examina los deberes, pasos y condiciones propios del puesto
- B.Análisis de la persona, que compara el desempeño individual con lo que pide el puesto✓ Respuesta
- C.Análisis organizacional, que examina si capacitar apoya las metas del negocio
- D.Análisis de proveedores, que examina si un tercero puede impartir el curso pedido
El análisis de necesidades opera en tres niveles: el organizacional pregunta si conviene capacitar y dónde, el de tareas pregunta qué exige realmente el puesto y el de la persona pregunta quién queda por debajo de esa exigencia. Comparar la habilidad actual con la requerida corresponde al nivel de la persona.
Ref. QB-4QZ8D5Fuente: McGehee and Thayer three-level training needs analysis (organization, task, person); HRCI aPHR Exam Content Outline — Learning and DevelopmentReportar un problema con esta pregunta
7. ¿Qué afirmación refleja un principio central de la andragogía, la teoría sobre cómo aprenden los adultos?
- A.El adulto se motiva sobre todo por las notas y la comparación con otros
- B.El adulto depende del instructor para fijar las metas y ordenar los temas
- C.El adulto aprende mejor cuando deja de lado su experiencia laboral previa
- D.El adulto es autodirigido y necesita saber por qué el contenido le sirve✓ Respuesta
La andragogía sostiene que el adulto es autodirigido, aporta experiencia utilizable, se centra en problemas más que en materias y se mueve por motivación interna, por lo que necesita entender la relevancia del contenido antes de comprometerse. Diseñar la capacitación en torno a esa relevancia distingue la enseñanza de adultos de la pedagogía.
Ref. QB-K7U3T4Fuente: Malcolm Knowles, andragogy — assumptions about adult learners; HRCI aPHR Exam Content Outline — Learning and DevelopmentReportar un problema con esta pregunta
8. Un curso de cumplimiento pide completar módulos en línea a ritmo propio y luego asistir a un taller en vivo con instructor. ¿Cómo se llama este diseño?
- A.Aprendizaje facilitado, en el que el grupo genera la mayor parte del contenido
- B.Aprendizaje asincrónico, en el que nadie sigue un horario fijo de clase
- C.Aprendizaje mixto, que combina de forma deliberada dos o más métodos✓ Respuesta
- D.Aprendizaje en aula simulada, con práctica en equipos de imitación
El aprendizaje mixto se define por combinar de forma deliberada dos o más métodos de entrega, casi siempre contenido electrónico a ritmo propio más instrucción en vivo. No es lo mismo que capacitación en línea: lo definitorio es que un mismo programa usa más de un método.
Ref. QB-ZFGJ7QFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline — Learning and Development: blended, virtual, self-paced and instructor-led formatsReportar un problema con esta pregunta
9. Empleados de tres turnos en varias sedes deben completar el mismo curso cuando su horario se lo permita. ¿Qué término describe una entrega así?
- A.Entrega sincrónica, porque todos participan a la misma hora programada
- B.Entrega con juego de roles, porque se ensaya la conducta en el momento
- C.Entrega con instructor, porque un capacitador marca el ritmo del grupo
- D.Entrega asincrónica, porque cada persona participa en momentos distintos✓ Respuesta
La capacitación sincrónica ocurre al mismo tiempo para todos, como en un seminario web en vivo o un aula virtual. La asincrónica no exige que los participantes coincidan en tiempo ni lugar, y por eso es la opción práctica para turnos repartidos en varias sedes.
Ref. QB-GYADMPFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline — Learning and Development: virtual and self-paced delivery formatsReportar un problema con esta pregunta
10. Los supervisores nuevos necesitan practicar cómo dar retroalimentación difícil antes de hacerlo con su equipo. ¿Qué método de entrega se ajusta mejor a ese objetivo?
- A.Clase magistral, que permite explicar los principios a un grupo grande
- B.Curso en línea a ritmo propio, que permite repasar los modelos por cuenta propia
- C.Juego de roles, que permite ensayar la conducta interpersonal sin riesgo✓ Respuesta
- D.Rotación de puestos, que permite observar cómo otros dan retroalimentación
El método se elige según el objetivo de aprendizaje. Aquí el objetivo es una habilidad interpersonal de conducta, y el juego de roles permite practicarla y recibir retroalimentación antes de que la situación sea real. La clase magistral y el curso autodirigido transmiten principios, pero no desarrollan la destreza.
Ref. QB-AQHC5SFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline — Learning and Development: role play and delivery technique selectionReportar un problema con esta pregunta
11. Un empleador necesita un curso breve y muy especializado para tres ingenieros sobre un tema que ningún instructor interno domina. ¿Qué opción es la más adecuada?
- A.Un proveedor externo, porque todo tema técnico debe ser impartido por una firma ajena
- B.Un proveedor externo, porque comprar experiencia escasa para pocos sale más barato✓ Respuesta
- C.Un programa interno, porque solo un instructor propio puede emitir los certificados
- D.Un programa interno, porque el costo por participante siempre es menor que el externo
El programa interno conviene cuando el público es numeroso, el contenido debe reflejar la cultura de la empresa o el material es propio, porque el costo de desarrollo se reparte entre muchos participantes. El proveedor externo conviene ante una necesidad puntual, un grupo muy pequeño o una especialidad que la empresa no tiene, que es justo el caso descrito.
Ref. QB-T7QHQSFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline — Learning and Development: in-house versus external training servicesReportar un problema con esta pregunta
12. ¿Qué secuencia enuncia en el orden correcto las tres etapas del modelo de cambio de Kurt Lewin?
- A.Recongelar, descongelar, cambiar
- B.Planificar, descongelar, recongelar
- C.Descongelar, cambiar, recongelar✓ Respuesta
- D.Cambiar, recongelar, descongelar
El modelo de Lewin va de descongelar a cambiar y luego a recongelar. Descongelar construye el argumento y afloja los hábitos actuales, cambiar es cuando la gente adopta nuevas formas y resuelve la incertidumbre, y recongelar fija el nuevo estado para que la organización no retroceda.
Ref. QB-BQVPATFuente: Kurt Lewin three-stage change model (unfreezing, changing, refreezing)Reportar un problema con esta pregunta
13. Antes de anunciar un nuevo sistema de horarios, RR. HH. aplica encuestas y hace grupos focales para medir qué tan preparado está el personal. ¿Qué etapa de Lewin es esta?
- A.Descongelar, la etapa que evalúa la disposición y explica el porqué✓ Respuesta
- B.Cambiar, la etapa en que la gente adopta conductas y resuelve dudas
- C.Premiar, la etapa en que se reconoce a quienes se adaptan primero
- D.Recongelar, la etapa que refuerza la nueva forma y la vuelve rutina diaria
La evaluación de la disposición mediante encuestas, grupos focales y análisis de partes interesadas pertenece a la etapa de descongelar, previa al despliegue del cambio. Su fin es detectar dónde está la resistencia y construir y comunicar el argumento del cambio.
Ref. QB-U73VVTFuente: Kurt Lewin change model, unfreezing stage; HRCI aPHR Exam Content Outline — Learning and Development: assessing readiness for changeReportar un problema con esta pregunta
14. Seis meses después de una reorganización, RR. HH. actualiza las descripciones de puesto, publica un organigrama estable y celebra los primeros logros. ¿Qué etapa de Lewin representa esto?
- A.Evaluar la disposición, porque se vuelve a sondear la actitud del personal
- B.Recongelar, porque la nueva estructura se está estabilizando y reforzando✓ Respuesta
- C.Descongelar, porque se están explicando las razones de la reorganización
- D.Cambiar, porque el personal aún se adapta a las nuevas líneas de reporte
Recongelar institucionaliza el cambio para que sea la forma normal de trabajar: descripciones de puesto actualizadas, estructura estable, procedimientos revisados y reconocimiento de los logros. Sin ello, el personal vuelve a la rutina anterior en cuanto baja la atención.
Ref. QB-CQ82GUFuente: Kurt Lewin change model, refreezing stageReportar un problema con esta pregunta
15. Durante el anuncio de una reorganización circulan rumores entre el personal. ¿Cuál es la respuesta más eficaz dentro del proceso de cambio?
- A.Pedir a los supervisores que remitan toda pregunta a la dirección y no digan más
- B.Comunicar pronto y a menudo por varios canales, explicando el efecto en cada persona✓ Respuesta
- C.Enviar un único aviso escrito y esperar a que el personal plantee sus dudas
- D.Esperar a que todo esté definido para que el mensaje nunca tenga que corregirse
Un plan de comunicación responde quién, qué, cuándo, dónde, por qué y cómo, usa varios canales y repite el mensaje, porque los rumores llenan cualquier silencio del empleador. Es más eficaz cuando aclara qué significa el cambio para cada persona, que es de donde suele nacer la resistencia.
Ref. QB-REFJ22Fuente: HRCI aPHR Exam Content Outline — Learning and Development: communication plans and resources supporting changeReportar un problema con esta pregunta
16. Tres meses después de un curso de seguridad, los supervisores observan si el personal realmente sigue los nuevos pasos de bloqueo en planta. ¿Qué nivel de evaluación es este?
- A.Nivel 4, resultados, que mide indicadores propios de la organización
- B.Nivel 1, reacción, que mide la opinión de quienes participaron
- C.Nivel 3, conducta, que mide la aplicación individual en el puesto✓ Respuesta
- D.Nivel 2, aprendizaje, que mide el conocimiento adquirido en el curso
El nivel 3 mide si cada persona transfiere lo aprendido al puesto, por eso se evalúa con observación y seguimiento del jefe semanas o meses después. El nivel 4 es distinto: mide resultados de la organización, como la tasa de incidentes, la rotación o la productividad, no la conducta de un individuo.
Ref. QB-9XMQM2Fuente: Kirkpatrick four-level training evaluation model, Level 3 (behavior)Reportar un problema con esta pregunta
17. Una encuesta posterior al curso muestra que los participantes calificaron muy bien el taller. ¿Qué puede concluir RR. HH. solo con ese resultado?
- A.Solo que reaccionaron bien; la satisfacción no prueba que hubo aprendizaje✓ Respuesta
- B.Que los resultados del negocio mejorarán, porque la buena nota los anticipa
- C.Que la conducta laboral cambió, porque quien queda satisfecho aplica lo visto
- D.Que aprendieron el contenido, porque una nota alta refleja verdadero dominio
El nivel 1 mide solo la reacción: si el curso les pareció pertinente, ameno y bien organizado. El aprendizaje debe demostrarse en el nivel 2 con pruebas o demostraciones, así que un curso popular puede no enseñar nada y uno exigente puede recibir baja calificación y aun así enseñar mucho.
Ref. QB-SETV73Fuente: Kirkpatrick four-level training evaluation model, Level 1 (reaction)Reportar un problema con esta pregunta
18. ¿Qué tipo de sistema está diseñado para impartir cursos y registrar finalizaciones, certificaciones e historiales de capacitación?
- A.Un sistema de información de recursos humanos, que guarda datos de nómina
- B.Un sistema de seguimiento de candidatos, que gestiona vacantes y postulaciones
- C.Un sistema de gestión del desempeño, que guarda calificaciones y objetivos
- D.Un sistema de gestión del aprendizaje, que administra y registra la capacitación✓ Respuesta
Un sistema de gestión del aprendizaje se encarga de administrar, documentar, rastrear, reportar e impartir la capacitación, por eso el empleador lo usa para las tasas de cumplimiento, las fechas de recertificación y los historiales individuales. Las postulaciones, la nómina y las calificaciones de desempeño están en otros sistemas.
Ref. QB-6Q42FMFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline — Learning and Development: learning management systems, reporting and metricsReportar un problema con esta pregunta
19. En la ampliación de Phillips al modelo de evaluación de cuatro niveles, ¿qué mide el quinto nivel?
- A.Retorno de la inversión, que compara los beneficios en dinero con los costos✓ Respuesta
- B.Conducta, que compara el desempeño observado antes y después del programa
- C.Resultados, que compara indicadores como la rotación antes y después del curso
- D.Reacción, que compara la satisfacción entre sesiones, temas e instructores
Phillips añadió un quinto nivel que convierte los resultados de negocio del nivel 4 en valor monetario y los contrasta con el costo total del programa, incluidos desarrollo, entrega, materiales y el tiempo de los participantes. Además hay que aislar el efecto de la capacitación de otras causas para que la comparación tenga sentido.
Ref. QB-P7A72NFuente: Phillips ROI Methodology — fifth level added to the Kirkpatrick modelReportar un problema con esta pregunta
Otros temas de este examen
Preguntas de práctica basadas en el Temario del Examen aPHR de HRCI y en la legislación laboral federal de EE. UU. aPHR y HRCI son marcas del HR Certification Institute; este sitio no está afiliado ni respaldado por HRCI. La legislación laboral cambia y gran parte varía según el estado: este banco evalúa la estructura federal y la práctica de RR. HH. duradera, así que confirma las normas vigentes donde trabajas y estudia el temario oficial antes de examinarte. Basado en el Temario del Examen aPHR de HRCI