20 Preguntas de Práctica de Derecho laboral y sindical con Respuestas

1. 1. Una empresa privada tiene 17 empleados. Un coordinador de recursos humanos revisa, solo por número de personal, qué leyes laborales federales la alcanzan. ¿Qué umbral de empleados cumple esta empresa?

   • A.La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo, que se aplica desde 20 empleados
   • B.La Ley de Notificación de Ajuste y Readiestramiento, que se aplica desde 100 empleados
   • C.La Ley de Licencia Familiar y Médica, que se aplica desde 50 empleados en adelante
   • D.La Ley de Derechos Civiles, Título VII, que se aplica desde 15 empleados✓ Respuesta

   Cada ley fija su propio umbral de cobertura y el del Título VII es el más bajo de los cuatro: el empleador queda cubierto al llegar a 15 empleados. Con 17 empleados la empresa está bajo el Título VII, pero aún no alcanza los 20 de la ADEA, los 50 de la FMLA ni los 100 de la WARN.

   Ref. QB-UASFG2Fuente: Title VII of the Civil Rights Act of 1964, employer definition (15 or more employees); HRCI aPHR Exam Content Outline, Compliance & Risk ManagementReportar un problema con esta pregunta

2. 2. Un empleador quiere exigir un examen físico a los candidatos a un puesto de almacén. Según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, ¿cuándo puede exigirlo legalmente?

   • A.Solo después del periodo de prueba y de que el nuevo empleado pida una adaptación
   • B.En cualquier etapa del reclutamiento, si los resultados se guardan en un archivo médico
   • C.Tras una oferta condicional de empleo, si se examina a todos los que ingresan a ese puesto✓ Respuesta
   • D.En la primera entrevista, si el examen se relaciona con las funciones esenciales

   La ADA divide la contratación por etapas: antes de la oferta condicional el empleador no puede hacer preguntas sobre discapacidad ni exigir exámenes médicos; después de la oferta sí puede, siempre que exija el mismo examen a todos los que ingresan a ese puesto y guarde los registros de forma confidencial.

   Ref. QB-DTAY84Fuente: Americans with Disabilities Act, Title I; EEOC Enforcement Guidance on Preemployment Disability-Related Inquiries and Medical ExaminationsReportar un problema con esta pregunta

3. 3. Un nuevo empleado presenta una licencia de conducir y una tarjeta de Seguro Social sin restricciones para el Formulario I-9, pero el gerente prefiere ver un pasaporte. ¿Qué exige la Ley de Reforma y Control de la Inmigración?

   • A.El empleador debe aceptar documentos de las listas oficiales que parezcan auténticos✓ Respuesta
   • B.El empleador debe exigir un documento que pruebe identidad y autorización de trabajo
   • C.El empleador puede indicar qué documento prefiere si lo hace con todo nuevo empleado
   • D.El empleador puede rechazarlos y verificar mediante un sistema electrónico federal

   El empleado elige qué documentos aceptables presenta: uno de la Lista A, o uno de la Lista B junto con uno de la Lista C. Indicarle qué documento traer o pedir documentos adicionales es una práctica documental injusta, aunque se aplique a todo el personal.

   Ref. QB-VA5TN3Fuente: Immigration Reform and Control Act; USCIS Form I-9 instructions and unfair documentary practices provisionsReportar un problema con esta pregunta

4. 4. En el mismo centro de trabajo, una mujer y un hombre ocupan puestos de igual destreza, esfuerzo y responsabilidad en condiciones similares, y él gana más. Según la Ley de Igualdad Salarial, ¿qué hace lícita esa diferencia?

   • A.La diferencia se basa en el mayor costo de reclutar para el área de él
   • B.La diferencia se basa en el salario que cada uno aceptó al ser contratado
   • C.La diferencia se basa en antigüedad, mérito u otro factor ajeno al sexo✓ Respuesta
   • D.La diferencia se basa en que ambos tienen distintos títulos y grados salariales

   La Ley de Igualdad Salarial solo admite cuatro defensas: un sistema de antigüedad, uno de mérito, uno que mida cantidad o calidad de producción, o cualquier factor distinto del sexo. El título del puesto o el salario negociado no son defensas, porque la ley compara el contenido real del trabajo.

   Ref. QB-AT8YQYFuente: Equal Pay Act of 1963 (amending the Fair Labor Standards Act), four affirmative defensesReportar un problema con esta pregunta

5. 5. Se rechaza a un aspirante de 55 años y las notas del gerente dicen que el equipo quiere a alguien con más energía a largo plazo. ¿Qué ley federal se ve implicada más directamente?

   • A.El Título VII de la Ley de Derechos Civiles, que incluye la edad entre sus clases
   • B.La Ley de Estadounidenses con Discapacidades, pues la edad limita capacidades
   • C.La Ley de Protección de Beneficios del Trabajador Mayor, que regula la selección
   • D.La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo, que protege a los mayores de 40✓ Respuesta

   La ADEA es la ley que convierte la edad en característica protegida y ampara a aspirantes y empleados de 40 años o más; las clases del Título VII son raza, color, religión, sexo y origen nacional, y la edad no figura entre ellas. La Ley de Protección de Beneficios del Trabajador Mayor enmienda la ADEA, pero trata de beneficios y renuncias, no de selección.

   Ref. QB-SA3T5YFuente: Age Discrimination in Employment Act of 1967 (protects individuals age 40 and older); EEOCReportar un problema con esta pregunta

6. 6. Una aspirante menciona en la entrevista que está embarazada y la empresa la descarta. ¿Qué ley vuelve ilícita esa decisión y por qué?

   • A.La Ley de Licencia Familiar y Médica, pues le niega su futuro derecho a la licencia
   • B.La Ley de Discriminación por Embarazo, que enmendó el Título VII: es sesgo de sexo✓ Respuesta
   • C.La Ley de No Discriminación por Información Genética, pues es dato médico familiar
   • D.La Ley de Estadounidenses con Discapacidades, pues el embarazo es una discapacidad

   La Ley de Discriminación por Embarazo modificó la definición de sexo del Título VII, de modo que discriminar por embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas es discriminar por sexo. El embarazo por sí solo no es una discapacidad, y la FMLA regula la licencia de empleados elegibles, no las decisiones de contratación.

   Ref. QB-BTKAWZFuente: Pregnancy Discrimination Act of 1978, amending Title VII of the Civil Rights Act of 1964Reportar un problema con esta pregunta

7. 7. Un empleador exige a todos los aspirantes a un puesto de oficina aprobar una prueba de carga pesada. La regla se aplica a todos, pero aprueban muchas menos mujeres y cargar peso no es parte del puesto. ¿Qué ilustra mejor este caso?

   • A.Calificación ocupacional de buena fe: defensa estrecha por necesidad del negocio
   • B.Trato dispar: el empleador aplica de forma distinta una regla a un grupo protegido
   • C.Impacto dispar: un requisito neutral descarta a un grupo protegido en mayor proporción✓ Respuesta
   • D.Represalia: el método de selección castiga a los que presentaron quejas antes

   El impacto dispar surge de una práctica neutral en apariencia que perjudica más a un grupo protegido y no puede justificarse como relacionada con el puesto y necesaria para el negocio; no exige intención discriminatoria. El trato dispar, en cambio, requiere demostrar que el empleador trató distinto a alguien por una característica protegida.

   Ref. QB-TAE5BZFuente: Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures; EEOC guidance on adverse impact and the four-fifths ruleReportar un problema con esta pregunta

8. 8. Una empleada con discapacidad documentada pide cambiar su hora de entrada para asistir a un tratamiento. ¿Cuál es la primera obligación del empleador según la ADA?

   • A.Exigir que su médico entregue el historial médico completo antes de hablar
   • B.Iniciar un diálogo interactivo sobre sus límites y las opciones viables✓ Respuesta
   • C.Negar la solicitud si la puntualidad aparece en la descripción del puesto
   • D.Conceder el horario solicitado, porque la petición ya demuestra la necesidad

   Una solicitud de adaptación activa un proceso interactivo en el que empleador y empleada intercambian información sobre la limitación y los posibles ajustes; el empleador puede elegir entre opciones eficaces y solo puede negarse por carga excesiva, es decir, dificultad o gasto significativo según sus recursos. Puede pedir información médica limitada, no el expediente completo.

   Ref. QB-GTCYR7Fuente: Americans with Disabilities Act, Title I; EEOC Enforcement Guidance on Reasonable Accommodation and Undue HardshipReportar un problema con esta pregunta

9. 9. Una empleada de libre despido es despedida al día siguiente de negarse a falsificar un registro de inspección de seguridad. ¿Qué concepto explica mejor que el despido pueda ser ilícito?

   • A.La excepción de orden público, que prohíbe despedir por negarse a violar la ley✓ Respuesta
   • B.La excepción de buena fe, que obliga a documentar cada advertencia entregada
   • C.La propia doctrina de empleo a voluntad, que permite despedir en cualquier momento
   • D.La excepción de contrato implícito, creada por un manual que promete trato justo

   El empleo a voluntad permite a cualquiera terminar la relación en cualquier momento por un motivo lícito, pero la excepción de orden público excluye motivos que la sociedad no tolera, como castigar a quien se niega a cometer un acto ilegal. La excepción de contrato implícito trata de promesas del empleador, y la de buena fe, de motivos deshonestos, no de documentación.

   Ref. QB-YA7T67Fuente: Employment-at-will doctrine and its public policy exception; HRCI aPHR Exam Content Outline, Compliance & Risk ManagementReportar un problema con esta pregunta

10. 10. Dos empleados de una empresa sin sindicato son sancionados tras comparar sus salarios en la sala de descanso y quejarse juntos ante su gerente. ¿Qué dice la Ley Nacional de Relaciones Laborales?

    • A.El empleador puede prohibir hablar de salarios si lo pone en el manual
    • B.La protección de la ley empieza solo cuando se pide una elección sindical
    • C.Hablar de salarios está protegido solo donde rige un convenio colectivo firmado
    • D.Su queja conjunta es actividad concertada protegida aunque no exista sindicato✓ Respuesta

    La Sección 7 protege a los empleados que actúan en conjunto para ayuda o protección mutua sobre salarios, horarios y condiciones de trabajo, y esa protección no depende de que haya sindicato ni de que se pida una elección. Una regla del manual que prohíba hablar de salarios probablemente sea en sí una práctica laboral injusta.

    Ref. QB-M547RHFuente: National Labor Relations Act, Section 7 (protected concerted activity); National Labor Relations BoardReportar un problema con esta pregunta

11. 11. Se cita a un empleado sindicalizado para responder preguntas sobre inventario faltante y este cree razonablemente que puede haber sanción. ¿Qué derecho tiene?

    • A.El empleado puede llevar a un abogado privado en lugar del representante
    • B.El empleador debe avisarle antes de que puede pedir un representante
    • C.El empleado puede negarse a asistir hasta que se fije una audiencia de queja
    • D.El empleado puede pedir la presencia de un representante sindical✓ Respuesta

    Los derechos Weingarten permiten a un empleado representado pedir un representante sindical en una entrevista de investigación que razonablemente crea que puede derivar en sanción. El empleado debe invocarlo, pues el empleador no tiene el deber de anunciarlo, y no se extiende a un abogado privado ni a reuniones que solo comunican una decisión ya tomada.

    Ref. QB-5N9CBJFuente: NLRB v. J. Weingarten, Inc. (1975); National Labor Relations Act, Section 7Reportar un problema con esta pregunta

12. 12. ¿Cuál de estas situaciones genera una obligación de notificar bajo la Ley de Notificación de Ajuste y Readiestramiento del Trabajador?

    • A.Un empleador de 100 trabajadores pasa dos departamentos al turno nocturno rotativo
    • B.Un empleador de 50 trabajadores sustituye un departamento por personal externo
    • C.Un empleador de 25 trabajadores despide a 20 por conducta indebida documentada
    • D.Un empleador de 100 trabajadores cierra de forma permanente un sitio y 50 pierden su empleo✓ Respuesta

    La WARN alcanza a empleadores con 100 o más empleados y se activa por un evento cubierto: el cierre de un sitio que causa la pérdida de empleo de 50 o más trabajadores, o un despido masivo del tamaño que define la ley. Un cambio de turno no es pérdida de empleo, y un empleador pequeño que despide por causa queda fuera de la ley.

    Ref. QB-N5FHWJFuente: Worker Adjustment and Retraining Notification Act; U.S. Department of Labor WARN Act employer guideReportar un problema con esta pregunta

13. 13. La política de resolución de disputas de una empresa ofrece mediación y arbitraje. ¿Cuál es la diferencia esencial entre ambos?

    • A.El mediador ayuda a las partes a acordar; el árbitro decide el resultado✓ Respuesta
    • B.Ambos procesos son consultivos y cualquiera puede rechazar el resultado
    • C.Ambos neutrales dictan laudos obligatorios, pero solo el arbitraje lo ordena un juez
    • D.El mediador decide el resultado; el árbitro ayuda a las partes a acordar

    La mediación es facilitadora: el neutral no puede imponer nada y las partes conservan el control sobre si llegan a un acuerdo. El arbitraje es decisorio: el neutral escucha las pruebas y dicta un laudo, que en un convenio laboral suele ser el paso final del procedimiento de quejas.

    Ref. QB-6NMPGKFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Compliance & Risk Management (alternative dispute resolution); Federal Mediation and Conciliation ServiceReportar un problema con esta pregunta

14. 14. Un auxiliar de nómina pregunta por qué un empleado asalariado con el título de gerente de operaciones sigue cobrando horas extra. Según la Ley de Normas Justas de Trabajo, ¿qué determina la exención?

    • A.Debe cobrar salario fijo del nivel exigido y cumplir la prueba de funciones✓ Respuesta
    • B.Debe cobrar un salario fijo, lo cual por sí solo elimina el pago de horas extra
    • C.Debe supervisar al menos a otro trabajador y cobrar por salario y no por hora
    • D.Debe tener un título gerencial y recibir la misma cantidad en cada periodo de pago

    La exención de cuello blanco exige ambas partes de la prueba: el empleado debe cobrar sobre base salarial al nivel que fija el Departamento de Trabajo y sus funciones reales deben encajar en una categoría exenta, como ejecutiva, administrativa o profesional. Ni el título del puesto ni el hecho de ser asalariado bastan por sí solos.

    Ref. QB-J5DHDFFuente: Fair Labor Standards Act, Section 13(a)(1) white-collar exemptions; U.S. DOL Wage and Hour Division Fact Sheet 17AReportar un problema con esta pregunta

15. 15. Un empleado no exento trabaja 30 horas en la primera semana de un periodo quincenal y 50 en la segunda. ¿Cuántas horas extra se deben según la ley federal?

    • A.Ninguna hora extra, porque las dos semanas promedian cuarenta horas
    • B.Diez horas extra, porque cada semana laboral se cuenta por separado✓ Respuesta
    • C.Diez horas extra, pagadas a tarifa normal y no a tarifa con recargo
    • D.Dos horas extra, contando solo lo que excede de ocho horas en un día

    Las horas extra federales se calculan sobre una semana laboral fija y recurrente de siete días consecutivos, así que las horas por encima de cuarenta en esa semana generan el recargo y nunca pueden promediarse entre semanas, aunque el periodo de pago abarque dos. El pago diario tras ocho horas es un concepto estatal, no federal.

    Ref. QB-3NJPYFFuente: Fair Labor Standards Act, Section 7(a) (overtime computed on a workweek basis); U.S. DOL Wage and Hour DivisionReportar un problema con esta pregunta

16. 16. El cónyuge de un empleado pierde la cobertura del plan de salud grupal porque la pareja se divorcia. Si el plan está sujeto a COBRA, ¿qué periodo de continuación le corresponde?

    • A.Hasta 18 meses, el mismo plazo que sigue a la terminación del empleo
    • B.Hasta 12 meses, igual que el derecho federal de licencia familiar y médica
    • C.Ninguno, porque el excónyuge ya no es un beneficiario calificado del plan
    • D.Hasta 36 meses, el plazo que corresponde al divorcio y a otros eventos familiares✓ Respuesta

    COBRA clasifica los eventos según quién pierde la cobertura y por qué: los ligados al empleo, como la terminación o la reducción de horas, dan hasta 18 meses, mientras que los familiares, como el divorcio, la muerte del empleado o un hijo que rebasa la edad, dan hasta 36 meses. El excónyuge sigue siendo beneficiario calificado con derecho propio a elegir.

    Ref. QB-K5RUJGFuente: Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA) qualifying events and continuation periods; U.S. DOL Employee Benefits Security AdministrationReportar un problema con esta pregunta

17. 17. Una empleada renuncia tras dos años en un plan 401(k) que usa un esquema de acantilado de tres años para las aportaciones del empleador. ¿Qué pasa con el dinero de su cuenta?

    • A.Conserva todo, porque el esquema de acantilado consolida desde el inicio
    • B.Conserva íntegras sus propias aportaciones y pierde las del empleador✓ Respuesta
    • C.Conserva una parte proporcional de sus aportaciones y de las del empleador
    • D.Pierde tanto sus aportaciones como las del empleador por salir antes de tiempo

    Bajo ERISA, las aportaciones que el propio empleado difiere de su salario están siempre consolidadas de inmediato y por completo, porque son su dinero; solo las aportaciones del empleador pueden sujetarse a un calendario. El esquema de acantilado no consolida nada hasta cumplir el servicio exigido, así que salir antes hace perder por completo el dinero del empleador.

    Ref. QB-4NWZ5HFuente: Employee Retirement Income Security Act, vesting rules for employer contributions; IRS 401(k) plan guidanceReportar un problema con esta pregunta

18. 18. Una empleada lleva 14 meses en un centro con 200 empleados, pero registró 900 horas en los últimos 12 meses. ¿Es elegible para la licencia bajo la Ley de Licencia Familiar y Médica?

    • A.No, porque también se exigen al menos 1,250 horas trabajadas en los 12 meses previos✓ Respuesta
    • B.Sí, porque el requisito de horas solo aplica al personal parcial y temporal
    • C.No, porque el centro de trabajo debe emplear a 500 o más personas en 75 millas
    • D.Sí, porque tiene más de 12 meses de servicio en un centro de trabajo cubierto

    La elegibilidad bajo la FMLA tiene tres condiciones que deben cumplirse todas: 12 meses de empleo, al menos 1,250 horas trabajadas en los 12 meses previos a la licencia y un centro con 50 o más empleados en un radio de 75 millas. Cumplir dos de las tres no basta, y aquí falla solo el requisito de horas.

    Ref. QB-G5PU2DFuente: Family and Medical Leave Act, employee eligibility requirements; 29 CFR Part 825Reportar un problema con esta pregunta

19. 19. Un empleado regresa de un periodo de servicio militar voluntario y pide recuperar su puesto. ¿Qué le exige al empleador la Ley de Derechos de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados?

    • A.Reincorporarlo con su salario anterior y con la antigüedad contada desde el regreso
    • B.Reincorporarlo a cualquier vacante abierta para la que esté básicamente calificado
    • C.Reincorporarlo al puesto que habría alcanzado si hubiera seguido empleado sin interrupción✓ Respuesta
    • D.Reincorporarlo solo si la empresa tiene 50 o más empleados en ese centro de trabajo

    La USERRA aplica el principio de la escalera mecánica: al reincorporarse, el militar se coloca donde habría estado en la escala de antigüedad si el servicio nunca hubiera interrumpido su empleo, incluidos los aumentos y ascensos que la antigüedad habría traído. La ley obliga a empleadores de cualquier tamaño y cubre el servicio voluntario.

    Ref. QB-ZMUZMDFuente: Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act (escalator principle); U.S. DOL Veterans' Employment and Training ServiceReportar un problema con esta pregunta

20. 20. Una empresa en crecimiento evalúa si debe ofrecer cobertura médica bajo las reglas de responsabilidad compartida del empleador de la Ley del Cuidado de Salud Asequible. ¿Qué determina si la regla aplica?

    • A.Si la empresa promedia 50 o más empleados de tiempo completo y equivalentes✓ Respuesta
    • B.Si la empresa ya patrocina un plan de salud grupal para alguno de su personal
    • C.Si la empresa tiene 20 o más trabajadores, el umbral de cobertura continuada
    • D.Si la mayoría del personal solicita cobertura durante la inscripción abierta

    Las disposiciones de responsabilidad compartida se aplican al empleador grande aplicable, que se determina promediando los empleados de tiempo completo junto con los equivalentes calculados desde las horas parciales, y el límite es 50. La cifra de 20 corresponde a la cobertura continuada de COBRA, y tener ya un plan no decide la aplicación de la regla.

    Ref. QB-FD5QJPFuente: Patient Protection and Affordable Care Act, employer shared responsibility (applicable large employer, 50 full-time equivalents); Internal Revenue ServiceReportar un problema con esta pregunta

Preguntas de práctica basadas en el Temario del Examen aPHR de HRCI y en la legislación laboral federal de EE. UU. aPHR y HRCI son marcas del HR Certification Institute; este sitio no está afiliado ni respaldado por HRCI. La legislación laboral cambia y gran parte varía según el estado: este banco evalúa la estructura federal y la práctica de RR. HH. duradera, así que confirma las normas vigentes donde trabajas y estudia el temario oficial antes de examinarte. Basado en el Temario del Examen aPHR de HRCI