20 Preguntas de Práctica de Compensación y nómina con Respuestas

1. 1. Un analista de compensación divide el salario base actual de un empleado entre el punto medio de su banda salarial. ¿Qué describe la cifra resultante, el compa-ratio?

   • A.El aumento del salario del empleado desde la última revisión por mérito
   • B.La posición del salario del empleado frente al punto medio de su banda✓ Respuesta
   • C.La amplitud de la banda salarial, desde su mínimo hasta su máximo
   • D.El rezago del pago de la organización frente a la mediana del mercado local

   El compa-ratio es el salario dividido entre el punto medio de la banda, y ese punto medio representa el nivel que el empleador fija para alguien plenamente competente. Un compa-ratio de 1.00 significa que el empleado cobra justo en el punto medio; por debajo de 1.00 está por debajo y por encima de 1.00 está por encima. La amplitud de la banda es otra medida distinta.

   Ref. QB-63ATABFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Functional Area: Compensation & Benefits — pay structures and pay scales/gradesReportar un problema con esta pregunta

2. 2. Tras actualizar la estructura salarial, el sueldo base de una empleada con mucha antigüedad queda por encima del máximo de su grado. ¿Cómo se llama esto y cómo se maneja?

   • A.Tarifa comprimida; el empleador reclasifica el puesto en una banda mayor
   • B.Tarifa de círculo rojo; el empleador congela el sueldo y da sumas únicas✓ Respuesta
   • C.Tarifa de círculo verde; el empleador sube el pago hasta el mínimo de la banda
   • D.Tarifa rezagada; el empleador desplaza toda la estructura hacia arriba

   Un sueldo por encima del máximo de la banda es una tarifa de círculo rojo. Como seguir subiendo el sueldo base alejaría aún más al empleado de la estructura, la práctica habitual es congelar el sueldo base hasta que la banda lo alcance y reconocer el desempeño con una suma única que no se incorpora a la base.

   Ref. QB-QJTA3DFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Functional Area: Compensation & Benefits — pay scales/grades and pay adjustmentsReportar un problema con esta pregunta

3. 3. Una supervisora recién ascendida cobra por debajo del mínimo de la banda salarial de su nuevo grado. ¿Cómo se llama esto y cuál es la corrección habitual?

   • A.Tarifa de círculo verde; lo habitual es subirle el pago al mínimo✓ Respuesta
   • B.Brecha de compa-ratio; lo habitual es dar un bono único en vez de aumento
   • C.Tarifa de círculo rojo; lo habitual es congelar su sueldo hasta el ajuste
   • D.Solapamiento de bandas; lo habitual es bajar el puesto a un grado menor

   Un sueldo por debajo del mínimo de la banda es una tarifa de círculo verde. Como el mínimo representa lo menos que el empleador ha decidido que vale el puesto, dejar el pago por debajo debilita la estructura y crea riesgo de inequidad interna, por lo que normalmente se sube el pago al menos hasta el mínimo.

   Ref. QB-73N5GCFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Functional Area: Compensation & Benefits — pay scales/grades and pay adjustmentsReportar un problema con esta pregunta

4. 4. Antes de construir una nueva estructura salarial, se pide a un coordinador de RR. HH. explicar para qué sirve la evaluación de puestos. ¿Qué determina?

   • A.El valor interno relativo de cada puesto frente a los demás de la empresa✓ Respuesta
   • B.Las tareas y requisitos que se registran en la descripción del puesto
   • C.La calificación de desempeño que fija el tamaño del aumento por mérito
   • D.La tarifa de mercado que pagan los empleadores por un puesto comparable

   La evaluación de puestos compara sistemáticamente los puestos entre sí para establecer su valor interno, lo que permite ordenarlos en grados salariales. En cambio, el análisis del puesto recoge su contenido y alimenta la descripción, y las encuestas salariales establecen el valor externo.

   Ref. QB-MJRAJ9Fuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Functional Area: Compensation & Benefits — job evaluation/classificationsReportar un problema con esta pregunta

5. 5. Un empleador asigna puntos ponderados a factores compensables como habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo, y luego suma los puntos de cada puesto. ¿Qué método de evaluación es?

   • A.Método de puntos por factor, que puntúa factores compensables ponderados✓ Respuesta
   • B.Jerarquización, que ordena los puestos enteros sin usar ninguna escala de puntos
   • C.Clasificación, que ubica los puestos en grados descritos de antemano
   • D.Fijación de precio de mercado, que usa datos de encuestas salariales

   El método de puntos por factor es cuantitativo: el empleador elige factores compensables, los pondera, define grados y puntos, y el total fija el valor interno del puesto. La jerarquización y la clasificación no son cuantitativas porque juzgan el puesto completo en lugar de puntuarlo factor por factor.

   Ref. QB-43K5Y8Fuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Functional Area: Compensation & Benefits — job evaluation/classificationsReportar un problema con esta pregunta

6. 6. Una agencia pública redacta una descripción general para cada grado salarial y luego ubica cada puesto en el grado cuya descripción mejor le corresponde. ¿Qué método usa?

   • A.Referenciación, que empareja puestos con datos de encuestas externas
   • B.Puntos por factor, que asigna puntos ponderados a cada factor
   • C.Clasificación, que ubica los puestos enteros en grados ya descritos✓ Respuesta
   • D.Comparación de factores, que ordena los puestos factor por factor

   La clasificación, o método de grados, redacta primero las definiciones de cada grado y luego juzga cada puesto completo frente a ellas, por lo que funciona bien en organizaciones grandes con muchos puestos similares. La escala general federal es el ejemplo más conocido.

   Ref. QB-NJ4NQAFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Functional Area: Compensation & Benefits — job evaluation/classificationsReportar un problema con esta pregunta

7. 7. Se pregunta a un coordinador de RR. HH. por qué la organización compra datos de encuestas salariales a una consultora externa. ¿Qué establece principalmente ese análisis de mercado?

   • A.Cuánto pagan empleadores comparables, lo que guía la competitividad✓ Respuesta
   • B.Cómo se ordena cada puesto por su valor interno frente a todos los demás
   • C.Cuánto ha subido el costo de vida local en cada zona de trabajo
   • D.Qué empleados han ganado un aumento por mérito en el ciclo actual

   Las encuestas salariales y los proveedores externos que las publican aportan datos de mercado emparejados para puestos de referencia, lo que indica al empleador cuánto debe pagar para atraer y retener talento. Eso es competitividad externa; el valor interno surge de la evaluación de puestos.

   Ref. QB-53XF5AFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Functional Area: Compensation & Benefits — external service providers and market analysisReportar un problema con esta pregunta

8. 8. Dos empleados del mismo grado se quejan después de que un nuevo contratado entra cerca del tope de la banda porque el mercado subió. ¿Qué par de presiones opuestas ilustra esto?

   • A.Equidad interna frente a competitividad externa del mercado✓ Respuesta
   • B.Equidad procesal frente a equidad individual del pago
   • C.Pago base fijo frente a pago variable de incentivos
   • D.Compensación directa frente a costos de beneficios

   Pagar la tarifa de mercado necesaria para contratar es competitividad externa, mientras que mantener pagos coherentes entre quienes hacen trabajo comparable es equidad interna. Ambas tiran en sentidos opuestos cuando el mercado se mueve más rápido que la estructura vigente.

   Ref. QB-JJ2N77Fuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Functional Area: Compensation & Benefits — developing and administering a compensation strategyReportar un problema con esta pregunta

9. 9. Un empleador otorga a todos los empleados el mismo aumento porcentual para compensar la inflación, sin importar su calificación de desempeño. ¿Qué tipo de ajuste es?

   • A.Aumento por mérito, porque se liga a la evaluación de desempeño
   • B.Aumento por ascenso, porque sigue al paso a un grado salarial mayor
   • C.Ajuste de equidad, porque corrige una brecha frente al mercado
   • D.Ajuste por costo de vida, porque se aplica a todos por inflación✓ Respuesta

   El ajuste por costo de vida responde a los cambios de precios en la economía, por eso se aplica de manera uniforme y no se gana. El aumento por mérito es lo contrario: se diferencia según el desempeño individual, así que nunca deben describirse como equivalentes ante los empleados.

   Ref. QB-23VFM6Fuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Functional Area: Compensation & Benefits — merit increases and cost of living adjustmentsReportar un problema con esta pregunta

10. 10. En vez de sumar un aumento al sueldo base, el empleador paga una suma única. ¿Cuál es el efecto principal de esa decisión sobre la compensación del empleado?

    • A.El pago no sube el sueldo base, por lo que no se acumula después✓ Respuesta
    • B.El pago sube el sueldo base de forma permanente y también el compa-ratio
    • C.El pago debe sumarse al mínimo de la banda salarial en adelante
    • D.El pago convierte al empleado de tarifa por hora a sueldo fijo

    La suma única se paga fuera del sueldo base, así que los aumentos del año siguiente y todo lo ligado a la base se calculan sobre un salario que no cambió. Por eso los empleadores la usan para premiar el desempeño sin elevar de forma permanente el costo fijo de nómina.

    Ref. QB-F823KFFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Functional Area: Compensation & Benefits — pay adjustments and incentive programsReportar un problema con esta pregunta

11. 11. Una representante de ventas gana un porcentaje de los ingresos de cada operación que cierra, además de un sueldo base. ¿Qué tipo de pago es esa parte porcentual?

    • A.Incentivo grupal, porque el pago se liga al resultado de todo el equipo
    • B.Aumento general, porque el pago se da a todos los de su grado salarial
    • C.Diferencial de turno, porque el pago se liga a las horas que trabaja
    • D.Incentivo individual, porque el pago se liga a sus propias ventas✓ Respuesta

    La comisión es pago variable ganado por la producción medible del propio individuo, lo que la sitúa en la categoría de incentivo individual junto al destajo y los premios inmediatos. Los planes grupales pagan por un resultado compartido, no por la conducta de una sola persona.

    Ref. QB-YQ786GFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Functional Area: Compensation & Benefits — incentive programsReportar un problema con esta pregunta

12. 12. Un fabricante paga a los empleados una parte de los ahorros generados cuando una planta supera sus metas de productividad y costos, sea o no rentable la empresa. ¿Qué plan es?

    • A.Premio inmediato, que reconoce a un empleado tras un logro
    • B.Reparto de utilidades, que distribuye parte de las ganancias
    • C.Reparto de ganancias de productividad o de ahorros medidos de costos✓ Respuesta
    • D.Plan de propiedad accionaria, que da acciones de la empresa

    El reparto de ganancias de productividad se paga con la mejora operativa medida a nivel de unidad, así que los empleados pueden cobrar incluso en un año sin utilidades, porque el disparador es la productividad o el costo. El reparto de utilidades es lo contrario: sin utilidad no hay pago.

    Ref. QB-G8DDRGFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Functional Area: Compensation & Benefits — incentive programsReportar un problema con esta pregunta

13. 13. Un empleador envía a cada empleado un informe personalizado con el sueldo base más el costo patronal de beneficios, aportes de retiro y tiempo libre pagado. ¿Para qué sirve?

    • A.Cumplir el recibo de nómina exigido con cada pago quincenal
    • B.Mostrar el valor total del pago y los beneficios recibidos✓ Respuesta
    • C.Informar los salarios gravables a las autoridades fiscales
    • D.Registrar las horas trabajadas para calcular el tiempo extra

    El informe de compensación total es una herramienta de comunicación, no un documento fiscal ni de nómina. Como el empleado suele ver solo el neto, el informe hace visible el gasto indirecto del empleador para que valore el paquete completo y no únicamente el cheque.

    Ref. QB-ZQJJBHFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Functional Area: Compensation & Benefits — total reward statementsReportar un problema con esta pregunta

14. 14. Una organización construye una estructura salarial desde cero. ¿Qué secuencia de pasos está en el orden correcto?

    • A.Evaluación del puesto, análisis del puesto, diseño y precio de mercado
    • B.Diseño de estructura, precio de mercado, análisis y evaluación del puesto
    • C.Precio de mercado, análisis del puesto, diseño de estructura y evaluación
    • D.Análisis del puesto, evaluación, precio de mercado y diseño de estructura✓ Respuesta

    Cada paso aporta el insumo que necesita el siguiente: el análisis documenta qué es realmente el puesto, la evaluación usa ese contenido para ordenar el valor interno, el precio de mercado asocia datos de encuestas a puestos de referencia y solo entonces se trazan grados y bandas.

    Ref. QB-D8BD8DFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Functional Area: Compensation & Benefits — developing and administering a compensation strategyReportar un problema con esta pregunta

15. 15. Una empleada pregunta por qué el importe de su cheque es menor que el salario de su carta de oferta. ¿Cuál es la explicación correcta de sueldo bruto y neto?

    • A.El bruto es lo que queda tras los impuestos; el neto suma beneficios
    • B.El bruto es el punto medio del grado; el neto es el sueldo real
    • C.El bruto excluye horas extra y bonos; el neto incluye esos extras
    • D.El bruto es lo ganado antes de deducciones; el neto, lo que queda✓ Respuesta

    El sueldo bruto son los ingresos totales del período antes de cualquier descuento, e incluye base, horas extra, diferenciales y bonos. El neto es lo que queda tras las retenciones obligatorias y las deducciones voluntarias, por eso la cifra de la oferta y el cheque nunca coinciden.

    Ref. QB-WQGJTDFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Functional Area: Compensation & Benefits — components of wage statements and payroll processingReportar un problema con esta pregunta

16. 16. ¿Por qué importa si una deducción de nómina se toma sobre una base antes de impuestos o después de impuestos?

    • A.La deducción previa solo se informa en la declaración trimestral
    • B.La deducción previa puede detenerse por el empleado en cualquier momento
    • C.La deducción previa siempre la exige la ley y nunca se elige libremente
    • D.La deducción previa baja el salario sobre el que se retiene el impuesto✓ Respuesta

    La deducción antes de impuestos se resta antes de calcular la retención, por lo que reduce el salario gravable y el impuesto retenido; la deducción posterior sale de un pago ya gravado y no altera el impuesto. Por eso las elecciones hechas mediante un plan de cafetería suelen quedar bloqueadas hasta la siguiente inscripción.

    Ref. QB-E8PQDEFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Functional Area: Compensation & Benefits — taxation and deductions in payroll processingReportar un problema con esta pregunta

17. 17. Un auxiliar de nómina debe aplicar un embargo ordenado por un tribunal. Según la Ley Federal de Protección del Crédito al Consumidor, ¿cómo se determinan los ingresos disponibles?

    • A.Lo ganado tras toda deducción, incluidos seguros y aportes al plan
    • B.Lo ganado tras restar la renta, la comida y otros gastos de vida
    • C.Lo ganado tras las deducciones legales, como impuestos y seguro social✓ Respuesta
    • D.Lo ganado antes de cualquier deducción, es decir, el bruto total

    Los ingresos disponibles son un término jurídico, no el pago neto: solo se restan las deducciones exigidas por ley, como la retención del impuesto sobre la renta, el seguro social y Medicare. Las deducciones voluntarias, como primas de seguro, aportes de retiro o cuotas sindicales, no reducen esa base.

    Ref. QB-XQUVYEFuente: U.S. Department of Labor, Wage and Hour Division, Fact Sheet #30 — Consumer Credit Protection Act, Title III (disposable earnings)Reportar un problema con esta pregunta

18. 18. Un empleado no exento recibe un monto adicional por hora por el turno nocturno y trabaja más de 40 horas en la semana laboral. ¿Cómo debe tratar la nómina ese diferencial?

    • A.Se paga solo a tiempo normal y nunca entra en el cálculo extra
    • B.Se incluye en la tarifa regular antes de calcular el tiempo extra✓ Respuesta
    • C.Se excluye de la tarifa regular por tratarse de un pago de prima nocturna
    • D.Se trata como un bono discrecional y queda fuera de todo cálculo

    Los diferenciales de turno retribuyen horas efectivamente trabajadas, por lo que la Ley de Normas Justas de Trabajo exige incorporarlos a la tarifa regular antes de calcular la prima de tiempo extra. Omitirlos subestima la tarifa regular y paga de menos el tiempo extra, causa frecuente de reclamos por salarios.

    Ref. QB-K8FD9MFuente: U.S. Department of Labor, Wage and Hour Division, Fact Sheet #56A and 29 CFR Part 778 — regular rate of pay under the FLSAReportar un problema con esta pregunta

19. 19. Una empleada renuncia y pregunta cuándo debe emitirse su último cheque y si las vacaciones no usadas deben pagarse. ¿Qué debe hacer el coordinador de RR. HH.?

    • A.Seguir la regla del estado donde la empleada presta servicios✓ Respuesta
    • B.Retener el último cheque hasta que devuelva todos los bienes
    • C.Aplicar el plazo de la ley federal, que fija la fecha del pago
    • D.Esperar al próximo día de pago, que la ley federal fija siempre

    La Ley de Normas Justas de Trabajo no fija plazo para el último cheque ni obliga a pagar las vacaciones acumuladas, así que ambas preguntas se responden con la ley de pago de salarios del estado donde la persona trabaja. Cuando el estándar estatal protege más que el piso federal, rige el más protector.

    Ref. QB-4RMJUMFuente: Fair Labor Standards Act (no federal final-paycheck deadline or vacation-payout requirement); state wage payment laws; HRCI aPHR Exam Content Outline, Compensation & Benefits — final payReportar un problema con esta pregunta

20. 20. Un gerente pide a RR. HH. clasificar como exento a un nuevo coordinador porque el puesto lleva 'gerente' en el título y cobra un sueldo. ¿Qué debe explicar RR. HH.?

    • A.El estatus exento depende solo de si supervisa a otras personas
    • B.El estatus exento se logra al pagar un sueldo semanal fijo
    • C.El estatus exento exige cumplir las pruebas de sueldo y de funciones✓ Respuesta
    • D.El estatus exento lo fija el título usado en la descripción

    Bajo las exenciones de cuello blanco de la Ley de Normas Justas de Trabajo, el empleado debe cobrar sobre base salarial al nivel exigido y además desempeñar realmente funciones exentas ejecutivas, administrativas, profesionales, informáticas o de ventas externas. El título no cuenta, así que clasificar solo por título o por cobrar sueldo expone al empleador a pagar tiempo extra atrasado.

    Ref. QB-PQS95DFuente: U.S. Department of Labor, Wage and Hour Division, Fact Sheet #17A — FLSA exemption for executive, administrative, professional, computer and outside sales employeesReportar un problema con esta pregunta

Preguntas de práctica basadas en el Temario del Examen aPHR de HRCI y en la legislación laboral federal de EE. UU. aPHR y HRCI son marcas del HR Certification Institute; este sitio no está afiliado ni respaldado por HRCI. La legislación laboral cambia y gran parte varía según el estado: este banco evalúa la estructura federal y la práctica de RR. HH. duradera, así que confirma las normas vigentes donde trabajas y estudia el temario oficial antes de examinarte. Basado en el Temario del Examen aPHR de HRCI