20 Preguntas de Práctica de Prestaciones y jubilación con Respuestas

1. 1. Una empleada quiere un plan que le permita ver a un especialista sin remisión y que pague algo cuando use un proveedor fuera de la red. ¿Cuál diseño le sirve?

   • A.Una organización de proveedores preferidos, que cubre la atención fuera de la red✓ Respuesta
   • B.Una organización de proveedores exclusivos, que solo paga la atención en la red
   • C.Una organización de mantenimiento de la salud, que exige remisión del médico de cabecera
   • D.Un plan de punto de servicio, que canaliza al especialista por el médico de cabecera

   Una organización de proveedores preferidos mantiene una red preferida, pero aun así paga los reclamos fuera de la red con un nivel de beneficio menor y no usa un médico portero, así que el afiliado puede acudir solo al especialista. Los diseños HMO y POS exigen remisión, y una EPO no paga fuera de la red salvo emergencia.

   Ref. QB-29EUV8Fuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Compensation and Benefits functional area; standard managed care plan definitions (HMO, PPO, EPO, POS)Reportar un problema con esta pregunta

2. 2. ¿Qué representa el máximo anual de gastos de bolsillo de un plan médico?

   • A.La cantidad que el afiliado paga antes de que el plan comparta el costo
   • B.La cantidad fija que el afiliado paga en cada consulta o receta médica
   • C.El total que el afiliado paga en primas mensuales durante el año del plan
   • D.Lo máximo que el afiliado paga en gastos compartidos antes de que el plan cubra el 100%✓ Respuesta

   El máximo de bolsillo limita el costo compartido anual del afiliado —deducible, copagos y coaseguro juntos—, y a partir de ahí el plan paga por completo los cargos cubiertos. Las primas son el precio de tener cobertura y nunca cuentan para ese tope; lo que se paga antes de que el plan empiece a compartir costos es el deducible, y el monto fijo por consulta o receta es el copago.

   Ref. QB-HR8PA8Fuente: CMS Uniform Glossary of Health Coverage and Medical Terms; HRCI aPHR Exam Content Outline, Compensation and Benefits functional areaReportar un problema con esta pregunta

3. 3. Un plan tiene un deducible de $1,000 y coaseguro 80/20. El empleado ya cumplió el deducible y luego recibe un servicio cubierto de $500. ¿Cuánto debe pagar por ese servicio?

   • A.$0, porque cumplir el deducible termina el costo compartido
   • B.$100, que es la parte del 20 por ciento que paga el empleado✓ Respuesta
   • C.$400, porque el plan paga la parte del 20 por ciento del cargo
   • D.$500, porque el coaseguro empieza tras el máximo de bolsillo

   El coaseguro solo opera después de cumplir el deducible y reparte por porcentaje el cargo cubierto restante. En un esquema 80/20 el plan paga el 80 por ciento y el afiliado el 20 por ciento, así que el 20 por ciento de $500 son $100, hasta llegar al máximo de bolsillo.

   Ref. QB-Z83HQ7Fuente: CMS Uniform Glossary of Health Coverage and Medical Terms, definitions of deductible and coinsuranceReportar un problema con esta pregunta

4. 4. ¿Qué condición debe cumplir un empleado para poder aportar a una cuenta de ahorros para gastos médicos?

   • A.Estar inscrito en una organización de proveedores preferidos con deducible bajo
   • B.Estar inscrito en cualquier plan grupal que se ofrezca mediante un plan de cafetería
   • C.Estar inscrito en el seguro federal de salud junto con el plan grupal del empleador
   • D.Estar inscrito en un plan de deducible alto y sin otra cobertura que lo descalifique✓ Respuesta

   Una cuenta de ahorros para gastos médicos solo está disponible para quien tiene un plan calificado de deducible alto, porque la cuenta sirve para financiar ese deducible mayor. Otra cobertura médica que no sea de deducible alto, el seguro federal de salud o figurar como dependiente de otro contribuyente eliminan la elegibilidad.

   Ref. QB-GRVB57Fuente: IRS Publication 969, Health Savings Accounts and Other Tax-Favored Health PlansReportar un problema con esta pregunta

5. 5. Una empleada se casó en julio y quiere agregar a su cónyuge al plan médico antes de la próxima inscripción abierta. ¿Qué permite ese cambio?

   • A.El empleador puede agregar dependientes cuando el empleado lo solicite
   • B.Solo se agrega al cónyuge antes de que termine el periodo de espera
   • C.El empleado debe esperar a la inscripción abierta anual para agregarlo
   • D.El matrimonio es un evento de vida que abre una inscripción especial✓ Respuesta

   Las elecciones hechas bajo un plan de cafetería quedan fijas durante el año del plan salvo que ocurra un cambio de situación permitido y la modificación sea coherente con él. El matrimonio es uno de esos eventos y además activa derechos de inscripción especial, así que puede agregarse al cónyuge fuera de la inscripción abierta.

   Ref. QB-Y8Q6J6Fuente: HIPAA special enrollment rights administered by the U.S. Department of Labor, Employee Benefits Security Administration; IRC Section 125 change-in-status rulesReportar un problema con esta pregunta

6. 6. Un empleado que cambia de trabajo quiere pasar el saldo de su 401(k) al plan del nuevo empleador sin activar la retención federal obligatoria. ¿Qué debe solicitar?

   • A.Una transferencia directa, en la que el dinero pasa entre fideicomisarios sin llegar al empleado✓ Respuesta
   • B.Una transferencia indirecta, en la que el dinero se paga primero al empleado mismo
   • C.Un préstamo del plan, que permite mover el saldo y devolverlo con intereses después
   • D.Un retiro por dificultades, que evita la retención si el dinero se vuelve a invertir

   En una transferencia directa el plan que distribuye paga el dinero directamente al plan receptor o a la cuenta individual, de modo que el participante nunca lo recibe y no se aplica la retención federal obligatoria. Si el dinero se entrega al participante, sí se retiene y debe volver a depositarse dentro del plazo o pasa a ser gravable.

   Ref. QB-FRHZX5Fuente: IRS rollover guidance for retirement plan distributions; IRC Section 401(a)(31) direct rollover requirementReportar un problema con esta pregunta

7. 7. Un empleado con una cuenta de ahorros para gastos médicos deja la empresa a fin de año. ¿Qué ocurre con el saldo no utilizado?

   • A.El empleador puede pasar el saldo al plan de jubilación del empleado
   • B.El empleado conserva la cuenta y el saldo se traspasa sin límite de tiempo✓ Respuesta
   • C.El empleador retiene el saldo conforme a la regla de úselo o piérdalo
   • D.El saldo debe gastarse antes de que termine el periodo de gracia del plan médico

   La cuenta de ahorros para gastos médicos es propiedad de la persona, no del empleador, así que los aportes del empleado y del empleador pertenecen al titular, se traspasan de un año a otro y viajan con el empleado tras la baja. Esa portabilidad es la diferencia más clara frente a una cuenta flexible de salud.

   Ref. QB-X8CUC5Fuente: IRS Publication 969, Health Savings Accounts and Other Tax-Favored Health PlansReportar un problema con esta pregunta

8. 8. ¿Qué afirmación sobre los fondos no usados de una cuenta flexible de salud al cierre del año del plan es correcta?

   • A.El plan puede ofrecer cada año tanto un traspaso limitado como un periodo de gracia
   • B.El plan puede ofrecer un traspaso limitado o un periodo de gracia, no ambos✓ Respuesta
   • C.El plan debe permitir que se cobre el saldo no usado como salario gravable
   • D.El plan debe traspasar todo el saldo no usado al año siguiente del plan

   Las cuentas flexibles de salud funcionan con el principio de úselo o piérdalo. El plan puede suavizarlo adoptando un traspaso limitado de lo no usado al año siguiente o un periodo de gracia posterior al año del plan para incurrir en gastos, pero no puede usar ambas opciones a la vez.

   Ref. QB-PRZB6EFuente: IRS Publication 969 and IRS guidance on health flexible spending arrangement carryovers and grace periodsReportar un problema con esta pregunta

9. 9. En enero un empleado elige el monto anual de su cuenta flexible de salud y solo se ha hecho un descuento de nómina. ¿Cuánto puede reembolsarse por un gasto de febrero?

   • A.Solo lo descontado hasta ahora, igual que en una cuenta de ahorros médica
   • B.Nada todavía, porque el empleado no ha aportado durante un trimestre entero
   • C.El monto anual completo, porque el plan debe adelantar esa cantidad✓ Respuesta
   • D.La mitad del monto anual, porque el plan adelanta los fondos por trimestre

   La regla de cobertura uniforme obliga a que la cuenta flexible de salud tenga disponible todo el monto anual elegido desde el primer día del año del plan, por poco que se haya aportado. La cuenta de ahorros médica funciona al revés: solo se usa el dinero ya depositado.

   Ref. QB-69U6KDFuente: IRS Publication 969; uniform coverage rule for health flexible spending arrangements under IRC Section 125Reportar un problema con esta pregunta

10. 10. ¿Cuál afirmación describe correctamente un acuerdo de reembolso de salud?

    • A.Exige que el empleado se inscriba antes en un plan de deducible alto
    • B.Es propiedad del empleado y puede llevarse a cualquier nuevo empleador
    • C.Lo financia el empleado mediante reducción salarial del plan de cafetería
    • D.Lo financia únicamente el empleador y reembolsa gastos médicos documentados✓ Respuesta

    El acuerdo de reembolso de salud se financia exclusivamente con dinero del empleador y sigue siendo suyo; el empleado nunca aporta mediante reducción salarial. Paga o reembolsa gastos médicos comprobados hasta el monto acreditado, y el empleador decide si el saldo no usado se traspasa.

    Ref. QB-2M3Q5CFuente: IRS Publication 969, Health Reimbursement ArrangementsReportar un problema con esta pregunta

11. 11. ¿En qué se diferencia normalmente la cobertura de incapacidad a largo plazo de la de corto plazo?

    • A.Tiene un periodo de espera más largo y paga durante más tiempo✓ Respuesta
    • B.Cubre solo las lesiones que surgen con motivo del trabajo mismo
    • C.Tiene un periodo de espera más corto y sustituye más salario
    • D.Empieza el primer día de ausencia y acaba con las licencias

    La incapacidad a largo plazo está diseñada para continuar donde termina la de corto plazo, por lo que su periodo de espera es mucho más largo y suele coincidir con el fin del beneficio corto; después paga durante años o hasta la jubilación. Las lesiones laborales las cubre la compensación al trabajador, no este seguro.

    Ref. QB-J49VQCFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Compensation and Benefits functional area; standard group disability plan designReportar un problema con esta pregunta

12. 12. Un empleador paga toda la prima de un plan grupal de incapacidad con dinero antes de impuestos. ¿Cómo se gravan las prestaciones que cobra el empleado?

    • A.Las prestaciones son ingreso gravable para el empleado que las cobra✓ Respuesta
    • B.Las prestaciones están libres de impuestos hasta el salario semanal normal
    • C.Las prestaciones están libres de impuestos porque no pagó la prima
    • D.Las prestaciones se gravan solo por encima del salario base mensual

    La tributación de la prestación por incapacidad sigue a quien pagó la prima y con qué dinero. Las primas pagadas por el empleador, o por el empleado antes de impuestos, nunca tributaron, así que la prestación es gravable al cobrarse; si el empleado paga con dinero ya gravado, la prestación llega libre de impuestos.

    Ref. QB-ZKQCYAFuente: IRS Publication 525, taxability of sick pay and disability benefitsReportar un problema con esta pregunta

13. 13. ¿Cuál afirmación describe mejor un programa típico de asistencia al empleado?

    • A.Brinda tratamiento médico continuo que se informa al supervisor directo
    • B.Ofrece asesoramiento breve confidencial y remisiones sin costo para el empleado✓ Respuesta
    • C.Sustituye los beneficios de salud mental y adicciones del plan grupal
    • D.Reembolsa al empleado las membresías de gimnasio y compras similares

    El programa de asistencia al empleado lo patrocina el empleador, es gratuito para quien lo usa y ofrece un número limitado de sesiones confidenciales más remisión a recursos externos por problemas personales, familiares, financieros o legales. El empleador solo recibe datos agregados de uso, nunca información de un caso individual.

    Ref. QB-H4WHJBFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Compensation and Benefits functional area, supplemental wellness and fringe benefit programsReportar un problema con esta pregunta

14. 14. Un programa de bienestar da un descuento en la prima solo a quienes tengan el colesterol por debajo de cierto nivel. ¿Qué más debe ofrecer el programa?

    • A.Una exención de la prueba para quien no quiera dar resultados
    • B.Un descuento idéntico para todo empleado que se haga la prueba
    • C.Un estándar alternativo razonable para quien no pueda cumplirlo✓ Respuesta
    • D.Un descuento mayor para quien mejore sus cifras el año siguiente

    Condicionar el premio a alcanzar una meta biométrica convierte el programa en uno basado en resultados y, por tanto, condicionado a la salud. Ese programa debe dar un estándar alternativo razonable, o eximir del requisito, a quien le resulte excesivamente difícil o médicamente desaconsejable, y debe divulgar esa alternativa en sus materiales.

    Ref. QB-4MSCGEFuente: U.S. Department of Labor, Employee Benefits Security Administration guidance on wellness programs under HIPAA and the Affordable Care ActReportar un problema con esta pregunta

15. 15. ¿Cuál de las siguientes NO es un beneficio complementario que el empleador elige ofrecer?

    • A.Un estipendio mensual de transporte para cubrir el traslado diario
    • B.Ayuda de reubicación para que un nuevo empleado se mude cerca
    • C.Un servicio de terapia en línea junto con el plan médico grupal
    • D.La parte del impuesto de seguridad social retenida al empleado✓ Respuesta

    Los beneficios complementarios son programas discrecionales que el empleador agrega al paquete total de recompensas, como estipendios de transporte, ayuda de reubicación o terapia en línea. La parte del impuesto de seguridad social es una deducción legal obligatoria que el empleador debe retener, así que no es un beneficio ofrecido.

    Ref. QB-M4YH3FFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Compensation and Benefits functional area, supplemental wellness and fringe benefit programs; FICA withholding requirementReportar un problema con esta pregunta

16. 16. ¿Cuál afirmación distingue correctamente un plan de beneficio definido de uno de contribución definida?

    • A.En un plan de contribución definida, el beneficio surge de una fórmula de años de servicio
    • B.En un plan de beneficio definido, el empleador asume el riesgo de inversión del pago prometido✓ Respuesta
    • C.En un plan de contribución definida, el empleador garantiza un pago mensual vitalicio
    • D.En un plan de beneficio definido, el empleado elige inversiones y asume el riesgo

    El plan de beneficio definido promete un pago según una fórmula, normalmente de servicio, salario y un multiplicador, así que el empleador debe financiar esa promesa y absorbe el riesgo de inversión y de longevidad. En el de contribución definida solo se define el aporte, y el valor de la cuenta, y por tanto el riesgo, depende del rendimiento.

    Ref. QB-3ME2BDFuente: U.S. Department of Labor, Employee Benefits Security Administration retirement plan guidance; Pension Benefit Guaranty Corporation materials on defined benefit plansReportar un problema con esta pregunta

17. 17. Un plan 401(k) usa una tabla de consolidación gradual de seis años. Un empleado se va tras tres años completos de servicio. ¿Qué se lleva?

    • A.Solo el aporte patronal, porque los diferidos se consolidan a los seis años
    • B.El saldo completo de la cuenta, porque tres años consolidan todo el plan
    • C.Todos sus aportes diferidos pero nada del aporte patronal de contrapartida
    • D.Todos sus aportes diferidos más la parte consolidada del aporte patronal✓ Respuesta

    Los aportes diferidos del propio empleado están siempre totalmente consolidados, así que siempre se van con él. Bajo una tabla gradual el aporte patronal se consolida por tramos anuales y no de una vez, de modo que a los tres años el empleado conserva sus diferidos más el porcentaje del aporte patronal ya ganado.

    Ref. QB-K4M7WDFuente: IRC Section 411(a) minimum vesting standards as amended by the Pension Protection Act of 2006 (three-year cliff or six-year graded schedules)Reportar un problema con esta pregunta

18. 18. ¿Qué aportes a un plan 401(k) están siempre consolidados al cien por ciento desde el momento en que se hacen?

    • A.Los aportes de contrapartida que acredita el empleador
    • B.Los rendimientos de los aportes hechos por el empleador
    • C.Los aportes discrecionales de reparto de utilidades
    • D.Los aportes diferidos del propio salario del empleado✓ Respuesta

    Los aportes diferidos son el propio salario del empleado desviado al plan, por lo que la ley federal los considera consolidados de inmediato y por completo, sin que se les aplique ninguna tabla. Solo el dinero del empleador —contrapartida, reparto de utilidades y aportes no electivos— y sus rendimientos pueden someterse a consolidación.

    Ref. QB-6MG2UGFuente: IRC Section 411(a)(1), nonforfeitable right to employee elective deferralsReportar un problema con esta pregunta

19. 19. ¿Cuándo puede un participante empezar a hacer aportes de recuperación a un plan 401(k)?

    • A.A partir del año calendario en que el participante cumple los 50 años✓ Respuesta
    • B.A partir del año en que el participante cumple los 55 años
    • C.Cuando el participante alcanza la edad normal de jubilación
    • D.Después de que el participante complete diez años de servicio

    Los aportes de recuperación permiten que quien cumple 50 años durante el año calendario difiera por encima del límite normal, y la elegibilidad depende de la edad, no del servicio ni de la fecha de jubilación. Los 55 años son el umbral de recuperación de la cuenta de ahorros médica, y confundir ambas edades es el error más común.

    Ref. QB-P4P7EHFuente: IRC Section 414(v), catch-up contributions for participants age 50 or overReportar un problema con esta pregunta

20. 20. ¿Qué afirmación sobre un retiro por dificultades de un plan 401(k) es correcta?

    • A.Queda libre de impuesto sobre la renta si se usa en gastos médicos
    • B.No puede devolverse al plan ni transferirse a otra cuenta de jubilación✓ Respuesta
    • C.Debe devolverse con intereses en el plazo que fije el documento del plan
    • D.El empleado puede transferirlo a una cuenta individual de jubilación

    El retiro por dificultades es una extracción permanente por una necesidad financiera inmediata y grave, limitada al monto necesario. A diferencia de un préstamo del plan, se incluye en el ingreso gravable, puede llevar el impuesto adicional por retiro anticipado y, por norma, no puede devolverse al plan ni transferirse a otra cuenta de jubilación.

    Ref. QB-DG2HCEFuente: IRS Retirement Topics — Hardship Distributions; IRC Section 401(k) hardship distribution rulesReportar un problema con esta pregunta

Preguntas de práctica basadas en el Temario del Examen aPHR de HRCI y en la legislación laboral federal de EE. UU. aPHR y HRCI son marcas del HR Certification Institute; este sitio no está afiliado ni respaldado por HRCI. La legislación laboral cambia y gran parte varía según el estado: este banco evalúa la estructura federal y la práctica de RR. HH. duradera, así que confirma las normas vigentes donde trabajas y estudia el temario oficial antes de examinarte. Basado en el Temario del Examen aPHR de HRCI