20 Preguntas de Práctica de Cultura, operaciones de RR. HH. y compromiso con Respuestas

1. 1. ¿Cuál es la diferencia entre la declaración de misión y la declaración de visión de una organización?

   • A.La misión enumera las conductas que deben seguir los empleados; la visión, las metas financieras que aprueba la junta.
   • B.La misión se redacta solo para públicos externos; la visión se redacta solo para los empleados de la organización.
   • C.La misión describe el propósito actual de la organización y a quién sirve; la visión, el estado futuro que aspira a alcanzar.✓ Respuesta
   • D.La misión describe el estado futuro que la organización aspira a alcanzar; la visión, su propósito actual y sus clientes.

   La misión responde en presente quién es la organización, qué hace y para quién; la visión es aspiracional y describe el estado futuro hacia el que se trabaja. Los valores son un tercer documento distinto que describe las normas de conducta que rigen el trabajo.

   Ref. QB-PCRD6JFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (mission, vision and value statements)Reportar un problema con esta pregunta

2. 2. Los valores centrales de una empresa cuelgan en el vestíbulo, pero los ascensos siempre son para quienes más venden, sin importar cómo traten a sus colegas. ¿Qué ilustra mejor esta situación?

   • A.Los valores declarados moldean la cultura solo si la conducta y las recompensas de los líderes los refuerzan.✓ Respuesta
   • B.Los valores declarados se vuelven supuestos básicos subyacentes en cuanto se publican y se exhiben en el lugar de trabajo.
   • C.La cultura organizacional la fija el manual del empleado y no la afectan las decisiones de ascenso.
   • D.La declaración de valores sustituye a la declaración de misión cuando la alta dirección la adopta formalmente.

   Los valores enunciados pero no reflejados en lo que los líderes hacen, premian y ascienden siguen siendo solo valores declarados; la cultura la impulsa la conducta que realmente se reconoce. RR. HH. traduce los valores en cultura mediante la inducción, el reconocimiento y los criterios de selección y ascenso.

   Ref. QB-5V7WDGFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (how mission, vision and values influence culture)Reportar un problema con esta pregunta

3. 3. En el modelo de cultura organizacional de Edgar Schein, la distribución de la oficina, el código de vestimenta y un ritual semanal de equipo pertenecen a ¿qué nivel?

   • A.Los artefactos, es decir, los rasgos visibles que cualquiera puede observar✓ Respuesta
   • B.El clima organizacional, es decir, el ánimo que reporta el personal en un periodo
   • C.Los supuestos básicos subyacentes, las creencias inconscientes que se dan por sentadas
   • D.Los valores declarados, es decir, las creencias que la organización afirma

   Los artefactos son la capa superficial del modelo de Schein: lo que un visitante puede ver, oír y tocar, como la vestimenta, el diseño del espacio, los logotipos y los rituales. Los valores declarados son lo que la organización dice creer, y los supuestos básicos son las creencias inconscientes más difíciles de ver y de cambiar.

   Ref. QB-NCD3ZGFuente: Schein's three levels of organizational culture; HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional areaReportar un problema con esta pregunta

4. 4. ¿En qué se diferencia la cultura organizacional del clima organizacional?

   • A.La cultura es el ánimo que el personal reporta este trimestre; el clima, los supuestos permanentes de los fundadores.
   • B.La cultura rige solo a los directivos y gerentes; el clima rige solo al personal por hora y al personal temporal.
   • C.La cultura es el compendio escrito de las políticas de RR. HH.; el clima, la lista de prestaciones que se ofrecen.
   • D.La cultura es el conjunto profundo de supuestos y normas; el clima, la percepción actual del entorno de trabajo.✓ Respuesta

   La cultura es la capa duradera de supuestos, normas y formas de hacer las cosas, y cambia lentamente; el clima es la percepción de corto plazo y medible de cómo se siente trabajar ahí en este momento. Por eso una encuesta de compromiso o de pulso mide el clima y no la cultura.

   Ref. QB-4VUJ8FFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (organizational culture)Reportar un problema con esta pregunta

5. 5. Un equipo de RR. HH. necesita un sistema que guarde los expedientes del personal, mantenga los datos de pago y prestaciones y permita a los empleados actualizar sus propios datos. ¿Cuál sirve para eso?

   • A.Un sistema de seguimiento de candidatos, para avanzar a los postulantes en la selección
   • B.Un sistema de información de recursos humanos, el registro maestro de datos del personal✓ Respuesta
   • C.Un portal de impresión de nómina, usado solo para emitir y entregar los cheques de pago
   • D.Un sistema de gestión del aprendizaje, para asignar cursos y registrar su finalización

   El sistema de información de recursos humanos es el registro único de los datos del personal y suele añadir autoservicio para empleados y jefes, flujos de aprobación e informes de cumplimiento. El sistema de seguimiento de candidatos maneja a los postulantes antes de la contratación y el de gestión del aprendizaje maneja la formación.

   Ref. QB-MC2RTFFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (functions of human resource information systems)Reportar un problema con esta pregunta

6. 6. Un ingeniero reporta al gerente de ingeniería para la dirección técnica y, a la vez, al gerente de proyecto durante el lanzamiento de un producto. ¿Qué estructura es esta?

   • A.Una estructura funcional, agrupada por especialidad
   • B.Una estructura divisional, agrupada por producto
   • C.Una estructura plana, con pocos niveles de mando
   • D.Una estructura matricial, con dos líneas de reporte✓ Respuesta

   La estructura matricial da al empleado dos líneas de reporte a la vez, normalmente un jefe funcional y un jefe de proyecto o producto. Su debilidad conocida son las prioridades en conflicto y las exigencias contrapuestas de ambos supervisores, que RR. HH. suele ayudar a resolver.

   Ref. QB-3VG83EFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (organizational structures)Reportar un problema con esta pregunta

7. 7. Una empresa elimina dos niveles gerenciales, de modo que cada supervisor que queda dirige ahora a unos veinte empleados. ¿Qué le ocurrió a la estructura?

   • A.El tramo de control se amplió y la organización se volvió más plana✓ Respuesta
   • B.El tramo de control se redujo y la organización se volvió mucho más alta
   • C.La organización pasó de un diseño divisional a uno funcional
   • D.La cadena de mando fue sustituida por doble línea de reporte

   El tramo de control es el número de subordinados directos de un supervisor; un tramo amplio implica menos niveles y una organización más plana, y uno estrecho implica más niveles y una organización más alta. Las estructuras planas suelen dar más autonomía y menos supervisión diaria.

   Ref. QB-KCPDNEFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (organizational structures, span of control)Reportar un problema con esta pregunta

8. 8. En un análisis SWOT (FODA), un equipo de RR. HH. anota que un nuevo competidor abrió cerca y está reclutando de forma agresiva. ¿A qué cuadrante pertenece?

   • A.En fortalezas, porque es un recurso interno sobre el cual la organización construye
   • B.En amenazas, porque es una condición externa que puede perjudicar a la organización✓ Respuesta
   • C.En oportunidades, porque es una tendencia externa que la organización aprovecharía
   • D.En debilidades, porque es una condición interna que la organización puede controlar

   En el FODA, las fortalezas y debilidades son internas de la organización, mientras que las oportunidades y amenazas provienen del entorno externo. Un competidor que entra en el mercado laboral escapa al control del empleador y puede dañar la contratación y la retención, por lo que es una amenaza.

   Ref. QB-2V5WVCFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (SWOT analysis and strategic planning)Reportar un problema con esta pregunta

9. 9. ¿Qué distingue una política de RR. HH. de un procedimiento de RR. HH.?

   • A.La política enuncia los pasos ordenados que sigue el jefe, y el procedimiento enuncia la regla.
   • B.La política rige solo al personal asalariado, y el procedimiento solo al personal por hora.
   • C.La política enuncia la regla y su propósito, y el procedimiento enuncia los pasos para aplicarla.✓ Respuesta
   • D.La política la votan los empleados, y el procedimiento lo aprueba cada año un auditor externo.

   La política es la regla en sí y su razón de ser; el procedimiento es la secuencia ordenada de pasos que la lleva a la práctica, y la práctica es lo que ocurre en el día a día. Mantener ambos documentos separados permite a RR. HH. aplicar la regla de forma coherente entre jefes y áreas.

   Ref. QB-JCB3GDFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (HR policies, procedures and HR-related documents)Reportar un problema con esta pregunta

10. 10. Un empleador inicia reuniones de nivel salteado y un programa de sugerencias para que el personal plantee inquietudes a los altos directivos. ¿Qué flujo de comunicación se refuerza?

    • A.Comunicación ascendente, que va de los empleados hacia los niveles directivos✓ Respuesta
    • B.Comunicación diagonal, entre un jefe y el personal de otra área de trabajo
    • C.Comunicación lateral, que ocurre entre pares del mismo nivel de la empresa
    • D.Comunicación descendente, que va desde la dirección hacia los empleados de base

    La comunicación ascendente lleva información, retroalimentación e inquietudes de los empleados a la dirección, y sus canales típicos son las reuniones de nivel salteado, los programas de sugerencias y la política de puertas abiertas. La descendente es la dirección anunciando decisiones y la lateral ocurre entre pares.

    Ref. QB-F7CFMKFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (basic communication flows and methods)Reportar un problema con esta pregunta

11. 11. ¿Cuál es el propósito de una entrevista de permanencia?

    • A.Preguntar a quien renuncia por qué se va y qué podría mejorar el empleador
    • B.Preguntar a un empleado actual por qué se queda y qué lo haría marcharse✓ Respuesta
    • C.Preguntar a un recién contratado cómo le fue en su primera semana de inducción
    • D.Preguntar a un finalista sus expectativas salariales antes de hacerle la oferta

    La entrevista de permanencia es proactiva: se hace con un empleado que sigue en la empresa, cuando todavía hay tiempo de corregir lo que lo empujaría a irse. La entrevista de salida es retrospectiva y recoge información solo después de que ya se tomó la decisión de renunciar.

    Ref. QB-XP6A2KFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (stay interviews, engagement techniques)Reportar un problema con esta pregunta

12. 12. Una organización aplica su encuesta anual de compromiso y obtiene una alta tasa de respuesta. ¿Qué determina más si la encuesta realmente mejora el compromiso?

    • A.Agregar más preguntas para que el informe cubra a cada departamento
    • B.Actuar sobre los resultados y comunicar al personal qué va a cambiar✓ Respuesta
    • C.Repetir la misma encuesta más seguido para suavizar las tendencias
    • D.Recoger las respuestas y guardar los datos en el sistema de recursos humanos

    Una encuesta termina con la acción y la devolución, no con la recolección de datos; el personal juzga el proceso por si algo cambió y si se le informó. Encuestar repetidamente sin seguimiento visible erosiona la confianza y baja la tasa de respuesta siguiente.

    Ref. QB-G7QSSMFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (engagement surveys and feedback collection)Reportar un problema con esta pregunta

13. 13. Según la teoría de los dos factores de Herzberg, ¿cómo afectan a los empleados los factores de higiene como el pago, las políticas y las condiciones de trabajo?

    • A.Son los motivadores más fuertes, así que aumentarlos eleva la motivación
    • B.Solo motivan a quienes ya satisficieron sus necesidades de autoestima
    • C.Su ausencia genera insatisfacción, pero mejorarlos por sí solo no motiva✓ Respuesta
    • D.No influyen ni en la satisfacción ni en la insatisfacción del personal

    Herzberg separó los factores de higiene, que cuando son adecuados evitan la insatisfacción, de los motivadores como el logro, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad y el crecimiento, que sí producen satisfacción. Por eso subir el sueldo rara vez basta para reenganchar a un equipo.

    Ref. QB-YPHM7MFuente: Herzberg's two-factor theory; HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (improving employee satisfaction)Reportar un problema con esta pregunta

14. 14. Dos empleados de medio tiempo asumen cada uno la mitad de las funciones y las horas de un mismo puesto de tiempo completo. ¿Cómo se llama este arreglo?

    • A.La semana comprimida
    • B.El horario flexible
    • C.El empleo compartido✓ Respuesta
    • D.La jubilación gradual

    El empleo compartido divide un puesto de tiempo completo entre dos personas de medio tiempo que se reparten funciones y horas. El horario flexible varía la entrada y la salida en torno a un horario central, la semana comprimida concentra la jornada completa en menos días y la jubilación gradual reduce poco a poco las horas.

    Ref. QB-D7NS9HFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (work/life balance initiatives and alternative work arrangements)Reportar un problema con esta pregunta

15. 15. ¿Qué práctica hace que un programa de reconocimiento al personal sea más eficaz?

    • A.Reconocer una vez al año en un banquete, según los años de servicio acumulados
    • B.Reconocer en privado por correo para que el resto del equipo no sienta envidia
    • C.Reconocer poco después del hecho, nombrando la conducta y el valor que refleja✓ Respuesta
    • D.Reconocer a todo el departamento por igual para no destacar a nadie en concreto

    El reconocimiento funciona cuando es oportuno, específico y ligado a una conducta que refleja los valores de la organización, porque así el empleado sabe exactamente qué repetir. Los premios genéricos, tardíos o basados solo en la antigüedad no refuerzan ninguna conducta concreta.

    Ref. QB-VPFMPGFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (employee recognition programs)Reportar un problema con esta pregunta

16. 16. Una empresa contrata a muchas personas mediante una nueva iniciativa de alcance, pero esas personas renuncian antes que las demás y dicen que nunca se les pide su opinión en las reuniones. ¿Qué le falta a la organización?

    • A.La diversidad, es decir, la mezcla de diferencias presente en la plantilla del empleador
    • B.La inclusión, es decir, si las personas son respetadas, escuchadas y participan de lleno✓ Respuesta
    • C.El seguimiento de la rotación, es decir, medir cuánto permanece cada persona contratada
    • D.La igualdad, es decir, dar a cada empleado el mismo trato y exactamente los mismos recursos

    La diversidad es representación, la mezcla de personas contratadas; la inclusión es si esas personas son respetadas, escuchadas y pueden aportar una vez que llegan. Contratar por sí solo no sostiene a la plantilla, y por eso la diversidad sin inclusión aparece como mayor rotación de los nuevos.

    Ref. QB-E7Z4FJFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (elements of diversity and inclusion initiatives)Reportar un problema con esta pregunta

17. 17. En el trabajo de diversidad e inclusión, ¿qué distingue la equidad de la igualdad?

    • A.La equidad entrega a todos el mismo recurso; la igualdad ajusta el apoyo a cada necesidad.
    • B.La equidad ajusta el apoyo a la necesidad de cada persona; la igualdad da lo mismo a todos.✓ Respuesta
    • C.La equidad rige solo las decisiones salariales; la igualdad, solo las de capacitación.
    • D.La equidad se refiere a quiénes se contratan; la igualdad, a cuán incluidos se sienten.

    La igualdad significa trato idéntico para todos, mientras que la equidad significa ajustar apoyos y quitar barreras para que las personas alcancen resultados comparables. La diversidad es la mezcla presente, la inclusión es si se puede participar de lleno y la pertenencia es ser aceptado tal como uno es.

    Ref. QB-WPTXUHFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (diversity and inclusion initiatives)Reportar un problema con esta pregunta

18. 18. Un entrevistador califica alto a una candidata al saber que comparten pueblo natal y pasatiempos, y dice que encaja porque es muy parecida a él. ¿Qué sesgo es y cómo se controla?

    • A.Sesgo de halo; dejar que cada entrevistador pondere los criterios como prefiera
    • B.Sesgo de recencia; entrevistar a los mejores candidatos al final de la secuencia
    • C.Sesgo de contraste; entrevistar a cada persona sin tomar notas durante la sesión
    • D.Sesgo de afinidad; usar preguntas estructuradas y una guía común de puntuación✓ Respuesta

    El sesgo de afinidad o de similitud es la preferencia inconsciente por alguien que se parece a quien decide, y entra en la selección a través de juicios vagos sobre el encaje. Hacer a todas las personas las mismas preguntas relacionadas con el puesto y calificarlas con una guía única es el control estructural estándar.

    Ref. QB-B7X4XEFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (unconscious bias and stereotypes)Reportar un problema con esta pregunta

19. 19. ¿Qué es un grupo de recursos para empleados?

    • A.Un comité de gerentes nombrado por RR. HH. para decidir a quién se contrata
    • B.Un grupo voluntario dirigido por empleados en torno a una identidad o interés✓ Respuesta
    • C.Una clase de formación de un proveedor obligatoria durante el primer año
    • D.Un panel de consultores externos contratado para redactar el informe anual

    Los grupos de recursos para empleados son voluntarios y liderados por el propio personal, normalmente organizados en torno a una identidad o experiencia compartida y con el respaldo de un patrocinador ejecutivo. Aportan inclusión, contactos y desarrollo, pero participar es una elección, no una asignación.

    Ref. QB-TPRXBEFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (diversity and inclusion initiatives)Reportar un problema con esta pregunta

20. 20. Una empresa financia horas pagadas de voluntariado, un programa de diversidad de proveedores y un fondo de becas comunitarias. ¿De qué son ejemplos?

    • A.Iniciativas de responsabilidad social empresarial✓ Respuesta
    • B.Métodos de valuación y tarifación de puestos
    • C.Actividades de planificación de la sucesión
    • D.Prestaciones de compensación total y beneficios

    La responsabilidad social empresarial abarca los compromisos voluntarios del empleador con la comunidad, el medio ambiente y la conducta ética, a menudo resumidos como personas, planeta y beneficio. RR. HH. suele gestionar las partes dirigidas al personal, como las horas de voluntariado y las donaciones, que además refuerzan la marca empleadora.

    Ref. QB-8QK83PFuente: HRCI aPHR Exam Content Outline, Employee Relations functional area (social responsibility initiatives)Reportar un problema con esta pregunta

Preguntas de práctica basadas en el Temario del Examen aPHR de HRCI y en la legislación laboral federal de EE. UU. aPHR y HRCI son marcas del HR Certification Institute; este sitio no está afiliado ni respaldado por HRCI. La legislación laboral cambia y gran parte varía según el estado: este banco evalúa la estructura federal y la práctica de RR. HH. duradera, así que confirma las normas vigentes donde trabajas y estudia el temario oficial antes de examinarte. Basado en el Temario del Examen aPHR de HRCI