22 Preguntas de Práctica de Situación del trabajador y formularios de contratación con Respuestas
Todas las preguntas de práctica de Situación del trabajador y formularios de contratación del Examen de práctica de Certificación de Nómina FPC, con la respuesta correcta y una breve explicación.
Comenzar examen de práctica →1. Una empresa reclasifica a una trabajadora que pagaba como contratista independiente y empieza a tratarla como empleada. ¿Qué conjunto de obligaciones tiene ahora el empleador respecto de su paga?
- A.Retener solo el impuesto federal sobre la renta, no pagar impuestos patronales e informar en el Formulario 1099-NEC.
- B.No retener nada, pagar FICA patronal y FUTA sobre su paga y emitir tanto el Formulario W-2 como el 1099-NEC.
- C.Retener impuesto federal y FICA del empleado, pagar FICA patronal y FUTA, y emitir el Formulario W-2.✓ Respuesta
- D.Retener solo la parte de FICA del empleado, pagar FUTA e informar la paga en el Formulario 1099-NEC.
La condición de empleado traslada la carga tributaria al empleador: debe retener el impuesto federal sobre la renta y la parte del empleado del seguro social y Medicare, aportar su parte igual de FICA, pagar FUTA e informar los salarios en el Formulario W-2. El contratista independiente recibe el Formulario 1099-NEC, no sufre retención y paga por su cuenta el impuesto sobre el trabajo por cuenta propia.
Ref. QB-N7W6W5Fuente: IRS Publication 15-A, Employer's Supplemental Tax Guide — Employee or Independent ContractorReportar un problema con esta pregunta
2. Según el marco de derecho común descrito en la Publicación 15-A del IRS, ¿cómo se organiza la evidencia sobre control e independencia?
- A.Veinte factores numerados sobre instrucciones, capacitación, forma de pago y puntos similares.
- B.Tres categorías: dependencia económica, permanencia del trabajo y nivel de destreza del trabajador.
- C.Tres categorías: control conductual, control financiero y el tipo de relación entre las partes.✓ Respuesta
- D.Dos categorías: el derecho de control del empleador y la inversión del trabajador en herramientas.
El IRS agrupa hoy la evidencia en tres categorías —control conductual, control financiero y tipo de relación— y ningún elemento aislado es decisivo. La antigua lista de veinte factores quedó incorporada a esas tres categorías, y lo determinante es si la empresa tiene el derecho de dirigir cómo se hace el trabajo, no si lo ejerce en la práctica.
Ref. QB-7QEPN7Fuente: IRS Publication 15-A, Employer's Supplemental Tax Guide — Common Law RulesReportar un problema con esta pregunta
3. Una empresa y un trabajador discrepan sobre si él es empleado. ¿Qué formulario pide al IRS que determine su condición para fines de impuestos federales sobre el empleo y quién puede presentarlo?
- A.Formulario SS-5; cualquiera de las partes lo presenta y el IRS responde en treinta días.
- B.Formulario SS-8; puede presentarlo la empresa o el trabajador, y el IRS emite una determinación oficial.✓ Respuesta
- C.Formulario SS-4; solo la empresa puede presentarlo y debe hacerlo antes del primer día.
- D.Formulario W-9; solo el trabajador puede presentarlo y obliga a la empresa por tres años.
El Formulario SS-8 solicita una determinación oficial del IRS sobre la condición del trabajador para efectos de impuestos sobre el empleo y retención, y puede presentarlo tanto la empresa como el trabajador. Los formularios parecidos sirven para otra cosa: el SS-4 solicita un número de identificación patronal, el SS-5 una tarjeta de Seguro Social y el W-9 recoge el número de identificación fiscal certificado del beneficiario.
Ref. QB-P79H37Fuente: IRS Form SS-8, Determination of Worker Status for Purposes of Federal Employment Taxes and Income Tax Withholding — instructionsReportar un problema con esta pregunta
4. Antes de emitir el primer pago a un contratista independiente recién contratado, ¿qué documento debe obtener de él quien paga y por qué?
- A.El Formulario W-9, para tener el nombre certificado y el número de identificación fiscal.✓ Respuesta
- B.El Formulario W-4, para poder aplicar retención de impuesto federal a sus pagos.
- C.El Formulario SS-8, para tener prueba escrita de que el contratista no es empleado.
- D.El Formulario I-9, para verificar que el contratista tiene autorización legal de trabajo en el país.
El Formulario W-9 es la certificación del beneficiario de su nombre y número de identificación fiscal, y quien paga lo conserva en lugar de enviarlo al IRS. Obtenerlo antes del pago protege al pagador, porque si falta el número o es evidentemente incorrecto debe aplicar retención adicional a los pagos e informarlos igualmente en el Formulario 1099-NEC.
Ref. QB-8QSZT8Fuente: IRS Form W-9 instructions; IRS Publication 15-A, Employer's Supplemental Tax GuideReportar un problema con esta pregunta
5. Quien paga debe aplicar retención adicional a los pagos de un contratista porque este nunca entregó un número de identificación fiscal. ¿En qué declaración se informan los montos retenidos?
- A.El Formulario 945, la declaración anual de retención sobre pagos que no son salarios.✓ Respuesta
- B.El Formulario 940, porque la retención adicional se declara con el impuesto de desempleo.
- C.El Formulario 944, que presentan una vez al año los empleadores con poca obligación.
- D.El Formulario 941, incluyendo lo retenido junto con la retención sobre salarios.
La retención adicional es impuesto sobre la renta retenido de pagos que no son salarios, por lo que se informa anualmente en el Formulario 945 y nunca se mezcla con la declaración trimestral de salarios. Lo retenido también figura como impuesto federal retenido en la declaración informativa del beneficiario y se deposita bajo un calendario separado del de la nómina.
Ref. QB-Q7MU88Fuente: IRS Publication 15 (Circular E), Backup Withholding; IRS Form 945 instructionsReportar un problema con esta pregunta
6. Se audita a un empleador que trató a un grupo de trabajadores como contratistas. ¿Qué debe demostrar para acogerse al alivio de la Sección 530 respecto de los impuestos federales sobre el empleo?
- A.Un fallo del Departamento del Trabajo, una auditoría estatal previa y el pago del FICA patronal en disputa.
- B.Un contrato firmado con cada trabajador, prueba de que ellos prefirieron esa condición y una opinión legal.
- C.Una base razonable para el trato, trato uniforme de trabajadores similares y todos los Formularios 1099 presentados.✓ Respuesta
- D.Una determinación del IRS en el Formulario SS-8, un Formulario W-2 corregido para cada trabajador y el pago del monto reducido de la Sección 3509.
La Sección 530 es un puerto seguro con tres requisitos independientes: una base razonable, como precedente judicial, una auditoría previa de impuestos sobre el empleo que no reclasificó a trabajadores similares o una práctica reconocida y prolongada del sector; consistencia sustantiva, es decir, no haber tratado como empleado a ningún trabajador en un puesto sustancialmente similar; y consistencia en la presentación de todas las declaraciones informativas exigidas. Cumplirlos libera de la deuda tributaria sin declarar que los trabajadores sean realmente contratistas.
Ref. QB-9Q5CZ9Fuente: Section 530 of the Revenue Act of 1978Reportar un problema con esta pregunta
7. Una clasificación errónea no intencional se corrige en una auditoría y el empleador sí había presentado los Formularios 1099 exigidos. Según la Sección 3509 del Código de Rentas Internas, ¿cómo se determina la parte de impuestos del empleado?
- A.El 20 por ciento del impuesto sobre la renta y el 1.5 por ciento del FICA del empleado.
- B.El monto completo del impuesto sobre la renta y del FICA del empleado que debió retenerse.
- C.El 1.5 por ciento de los salarios por impuesto sobre la renta y el 20 por ciento de la parte FICA del empleado.✓ Respuesta
- D.El 3 por ciento de los salarios por impuesto y el 40 por ciento de la parte FICA del empleado.
La Sección 3509 aplica tasas reducidas cuando la clasificación errónea fue no intencional: el 1.5 por ciento de los salarios por el impuesto sobre la renta que debió retenerse y el 20 por ciento de la parte de FICA del empleado. Esas tasas se duplican al 3 y al 40 por ciento si no se presentaron las declaraciones informativas exigidas, y la parte patronal de FICA siempre se adeuda íntegra.
Ref. QB-R7Y6E9Fuente: Internal Revenue Code Section 3509Reportar un problema con esta pregunta
8. Una vendedora de seguros de vida de tiempo completo cumple las condiciones de empleada estatutaria. ¿Cómo maneja la empresa la retención y el informe anual de sus comisiones?
- A.No retener ningún impuesto e informar las comisiones en el Formulario 1099-NEC.
- B.Retener seguro social y Medicare, pero no impuesto federal, e informar en el Formulario W-2.✓ Respuesta
- C.Retener impuesto federal, pero no seguro social ni Medicare, e informar todo en el Formulario W-2.
- D.Retener impuesto federal, seguro social y Medicare, e informar en el Formulario W-2.
El empleado estatutario es empleado para efectos de seguro social y Medicare, pero no para la retención del impuesto sobre la renta, de modo que se retiene FICA y no impuesto federal. La paga se informa en el Formulario W-2 con la marca de empleado estatutario, lo que permite al trabajador declarar el ingreso y sus gastos de negocio en un anexo empresarial.
Ref. QB-AQGP6BFuente: IRS Publication 15-A, Employer's Supplemental Tax Guide — Statutory EmployeesReportar un problema con esta pregunta
9. ¿Cuáles empleados estatutarios están además sujetos al impuesto federal de desempleo sobre su paga?
- A.Ninguna; los empleados estatutarios nunca están sujetos al impuesto FUTA.
- B.Solo los conductores agentes o comisionistas y los vendedores viajeros o urbanos.✓ Respuesta
- C.Solo los vendedores de seguros de vida de tiempo completo y los trabajadores a domicilio.
- D.Las cuatro categorías de empleados estatutarios están sujetas a FUTA por igual.
Las cuatro categorías de empleados estatutarios quedan cubiertas por seguro social y Medicare, pero el impuesto federal de desempleo alcanza solo a los conductores agentes o comisionistas y a los vendedores viajeros o urbanos. Los vendedores de seguros de vida de tiempo completo y los trabajadores a domicilio quedan fuera de FUTA, por lo que nómina debe registrar la categoría concreta.
Ref. QB-S7BHKAFuente: IRS Publication 15-A, Employer's Supplemental Tax Guide — Statutory EmployeesReportar un problema con esta pregunta
10. Un gerente de nómina reclasifica a un empleado de no exento a exento bajo las reglas de cuello blanco de la Ley de Normas Justas de Trabajo. ¿Qué cambia esa reclasificación?
- A.Al empleado se le paga con el Formulario 1099-NEC y ya no recibe un Formulario W-2.
- B.El empleador deja de pagar FUTA por ese empleado y ya no registra ninguna hora.
- C.Ya no se exige pago de horas extra, pero la retención y los informes no cambian.✓ Respuesta
- D.El empleado deja de estar sujeto a FICA, pero conserva el derecho a horas extra.
Exento frente a no exento es una cuestión de salarios y horas, no de impuestos: el empleado exento solo pierde el derecho al salario mínimo y a las horas extra a una vez y media la tarifa regular por lo que exceda de cuarenta horas semanales. Sigue siendo empleado para efectos fiscales, así que la retención, el FICA patronal, FUTA y el Formulario W-2 continúan igual.
Ref. QB-8FNCAVFuente: Fair Labor Standards Act, 29 U.S.C. 213; 29 CFR Part 541Reportar un problema con esta pregunta
11. Un trabajador está correctamente tratado como contratista independiente según la prueba de derecho común del IRS. ¿Qué significa esa conclusión para sus derechos bajo la Ley de Normas Justas de Trabajo?
- A.El análisis de la FLSA es idéntico, pero solo se aplica a trabajadores por hora.
- B.El Departamento del Trabajo debe aceptar la conclusión del IRS salvo que audite por separado al empleador.
- C.Nada más; quien es contratista para el IRS también lo es para la ley de salarios y horas.
- D.La FLSA aplica su propio análisis de realidad económica y puede llegar a otro resultado.✓ Respuesta
Las dos agencias usan pruebas distintas: el IRS examina el derecho de control sobre el trabajo, mientras que la FLSA parte del criterio más amplio de "permitir o tolerar el trabajo", analizado mediante factores de realidad económica como control, oportunidad de ganancia o pérdida, inversión, permanencia, destreza y cuán integral es la labor. Por eso el mismo trabajador puede ser contratista para impuestos federales y aun así empleado con derecho a salario mínimo y horas extra.
Ref. QB-RXTHVVFuente: Fair Labor Standards Act, 29 U.S.C. 203; IRS Publication 15-A, Employer's Supplemental Tax GuideReportar un problema con esta pregunta
12. Un fabricante incorpora operarios mediante una agencia de personal temporal que los recluta, les paga y puede reasignarlos. ¿Quién es normalmente responsable de la retención y de emitir el Formulario W-2?
- A.Ambos, y cada uno emite su Formulario W-2 por la parte que pagó al trabajador.
- B.La agencia de personal, como empleador de derecho común que contrata, paga y asigna.✓ Respuesta
- C.El fabricante, porque dirige el trabajo diario en sus propias instalaciones.
- D.Ninguno; son contratistas que reciben un Formulario 1099-NEC de la agencia.
En un arreglo típico de personal temporal, la agencia contrata, paga, disciplina y reasigna a los trabajadores, por lo que es el empleador de derecho común que retiene, deposita los impuestos y emite el Formulario W-2. La supervisión del cliente en su planta no traslada esas obligaciones fiscales, aunque sí puede convertirlo en empleador conjunto para salario mínimo y horas extra.
Ref. QB-9FZPFWFuente: IRS Publication 15-A, Employer's Supplemental Tax Guide; IRS Publication 15 (Circular E)Reportar un problema con esta pregunta
13. Una empresa cliente firma un acuerdo con una organización profesional de empleadores certificada que paga a los empleados de su sitio. Para efectos de impuestos federales sobre el empleo, ¿qué efecto tiene la certificación?
- A.El IRS trata a los empleados del sitio como contratistas independientes de la CPEO.
- B.Ambas partes siempre responden en forma conjunta, igual que con una PEO común.
- C.El cliente sigue siendo el único responsable y la CPEO solo procesa la nómina.
- D.La CPEO puede ser tratada como el único empleador por los salarios que paga.✓ Respuesta
La certificación es lo que distingue a una CPEO de una organización profesional de empleadores común: la entidad certificada puede ser tratada como único empleador para los impuestos federales sobre los salarios que paga a los empleados del sitio. Sin certificación, el cliente suele seguir obligado como empleador de derecho común, porque tercerizar la nómina no terceriza la responsabilidad fiscal.
Ref. QB-SX6V2XFuente: Internal Revenue Code Section 7705, Certified Professional Employer OrganizationsReportar un problema con esta pregunta
14. Un empleador autoriza a un tercero mediante el Formulario 2678 para pagar salarios y depositar impuestos como su agente. ¿Qué efecto tiene ese nombramiento sobre la responsabilidad?
- A.Solo el empleador sigue obligado, pues el Formulario 2678 es un simple aviso.
- B.Solo el agente queda obligado y el empleador queda totalmente liberado.
- C.La obligación de depositar pasa al agente y la de declarar sigue con el empleador.
- D.El agente y el empleador quedan obligados de forma conjunta por esos impuestos.✓ Respuesta
El agente nombrado bajo la Sección 3504 mediante el Formulario 2678 queda obligado por los impuestos junto con el empleador, de modo que ambos responden si los depósitos o las declaraciones fallan. Es distinto del agente declarante autorizado con el Formulario 8655, que firma y presenta por el empleador mientras la responsabilidad sigue siendo solo de este.
Ref. QB-AFC2NXFuente: Internal Revenue Code Section 3504; IRS Form 2678 instructionsReportar un problema con esta pregunta
15. Dos restaurantes vinculados comparten a un empleado que trabaja 25 horas en uno y 20 en el otro durante la misma semana laboral, y son empleadores conjuntos bajo la Ley de Normas Justas de Trabajo. ¿Cómo deben tratarse esas horas?
- A.Las horas se suman y cinco horas deben pagarse a la tarifa de horas extra.✓ Respuesta
- B.Las horas extra son opcionales si el empleado aceptó por escrito ese arreglo.
- C.Cada local paga sus propias horas a tarifa normal, pues ninguno pasa de cuarenta.
- D.Solo el local donde trabajó más horas debe pagar esas cinco horas extra.
Cuando dos entidades son empleadores conjuntos del mismo trabajador en la misma semana laboral, todas las horas trabajadas para ambas se suman para el cálculo de horas extra: 45 horas en total y 5 pagaderas a una vez y media la tarifa regular. Ambos responden solidariamente por esa obligación, de modo que ningún acuerdo entre ellos o con el empleado puede renunciar a ella.
Ref. QB-TXH78YFuente: Fair Labor Standards Act, 29 U.S.C. 207; 29 CFR Part 791Reportar un problema con esta pregunta
16. Se incorpora a un nuevo empleado a la nómina, pero nunca entrega el Formulario W-4 antes del primer día de pago. ¿Cómo debe retener el empleador el impuesto federal sobre la renta de ese primer cheque?
- A.Como si el empleado hubiera marcado soltero y no hubiera hecho otras anotaciones.✓ Respuesta
- B.A la tasa fija de salarios suplementarios hasta que entregue el formulario.
- C.A la tasa de casado que presenta declaración conjunta, el valor neutral.
- D.No se puede retener impuesto federal hasta recibir el formulario firmado.
Si no se entrega un certificado válido, el empleador debe retener igualmente, tratando al empleado como soltero o casado que declara por separado, sin dependientes, sin otros ingresos, sin deducciones y sin retención adicional. No retener nada no es una alternativa, y la vieja fórmula de "soltero con cero exenciones" ya no describe la regla porque el formulario actual no usa exenciones.
Ref. QB-BFQCTYFuente: IRS Publication 15 (Circular E), Withholding When No Form W-4 Is FurnishedReportar un problema con esta pregunta
17. Un empleado reclamó exención de retención del impuesto federal para el año pasado y no ha presentado un nuevo certificado. ¿Qué debe hacer nómina?
- A.Comenzar a retener después del 15 de febrero según el último formulario válido.✓ Respuesta
- B.Suspender el pago del empleado hasta recibir un certificado vigente de retención.
- C.Mantener la condición de exento hasta que el empleado presente otro formulario.
- D.Retener a una tasa fija de sanción durante el resto del año calendario.
La exención de retención vale solo por un año calendario y vence el 15 de febrero del año siguiente. Si no llega un nuevo certificado de exención, el empleador reanuda la retención usando el último certificado válido que no reclamaba exención o, si no hay ninguno, trata al empleado como soltero sin otras anotaciones.
Ref. QB-UXVHDZFuente: IRS Publication 15 (Circular E), Exemption From Withholding; IRS Form W-4 instructionsReportar un problema con esta pregunta
18. Un empleado entrega un Formulario W-4 con la línea de firma en blanco y una nota que dice que las cifras son solo estimaciones aproximadas. ¿Cómo debe responder nómina?
- A.Usar el formulario sin firma, porque la intención del empleado es clara.
- B.Tratar al empleado como exento de retención hasta que entregue uno firmado.
- C.Rechazarlo, pedir uno válido y retener según el último formulario válido.✓ Respuesta
- D.Enviar el formulario al IRS y seguir las instrucciones que este indique.
Un certificado de retención es inválido si no está firmado, fue alterado o viene con una declaración de que los datos no son ciertos o confiables, y el empleador nunca puede retener con base en un certificado inválido. Debe pedir uno corregido y, mientras tanto, retener conforme al último certificado válido archivado o, si no existe, como soltero sin otras anotaciones.
Ref. QB-CF3QYZFuente: IRS Publication 15 (Circular E), Invalid Forms W-4Reportar un problema con esta pregunta
19. Un gerente de departamento pide a nómina que le envíe por correo la tarifa de pago, el número de Seguro Social y el historial de embargos de un empleado a su cargo. ¿Cuál es la respuesta correcta del profesional de nómina?
- A.Enviar el archivo, ya que un supervisor directo tiene derecho a todo el expediente.
- B.Entregar solo lo que el gerente necesite por un motivo legítimo de trabajo.✓ Respuesta
- C.Negarse a todo, porque los datos de nómina nunca salen del área de nómina.
- D.Enviarlo solo si el gerente copia al empleado en ese mismo mensaje de correo.
Los registros de nómina contienen datos personales sensibles y el estándar profesional es divulgarlos solo a quien tenga una necesidad legítima de trabajo y únicamente en la medida de esa necesidad. Ser supervisor no otorga por sí solo acceso a identificadores como el número de Seguro Social ni al detalle de embargos, y una divulgación innecesaria expone al empleado y a la empresa a robo de identidad y riesgo legal.
Ref. QB-VX8VJ2Fuente: IRS Publication 15 (Circular E), employer recordkeeping and safeguarding of employee information; Disposal Rule, 16 CFR Part 682Reportar un problema con esta pregunta
20. El primer día de trabajo remunerado de un nuevo empleado es el lunes. Según las reglas de verificación de elegibilidad de empleo, ¿cuándo debe completarse cada parte del Formulario I-9?
- A.Ambas partes deben completarse antes de que se acepte la oferta de empleo.
- B.El empleado firma el primer día y el empleador dentro de tres días hábiles.✓ Respuesta
- C.El empleado firma en tres días hábiles y el empleador dentro de siete días.
- D.Ambas partes vencen a los veinte días calendario de la fecha de contratación.
La parte del empleado debe completarse y firmarse a más tardar el primer día de empleo, y el empleador debe examinar los documentos y completar su parte dentro de los tres días hábiles siguientes a ese primer día. Si el trabajo durará menos de tres días hábiles, la parte del empleador debe terminarse el primer día, y solo el empleado elige qué documentos aceptables presentar.
Ref. QB-HNNUU7Fuente: Immigration Reform and Control Act of 1986; USCIS Form I-9 instructions and Handbook for Employers M-274Reportar un problema con esta pregunta
21. ¿Por cuánto tiempo debe conservar el empleador el Formulario I-9 de un exempleado después de terminar la relación laboral?
- A.Tres años después de terminada la relación laboral, en todos los casos.
- B.Lo que ocurra primero: un año desde la salida o tres desde la contratación.
- C.Lo que ocurra más tarde: tres años desde la contratación o uno desde la salida.✓ Respuesta
- D.Cuatro años después de la fecha del último pago de salario al empleado.
El plazo de conservación del Formulario I-9 es lo que ocurra más tarde entre tres años desde la contratación y un año desde el fin del empleo, así que el empleador calcula ambas fechas y guarda el formulario hasta que venza la posterior. Difiere de la regla de cuatro años para registros de impuestos sobre el empleo, por lo que conviene archivarlos aparte del expediente de personal.
Ref. QB-Z5GP97Fuente: Immigration Reform and Control Act of 1986; USCIS Form I-9 instructions and Handbook for Employers M-274Reportar un problema con esta pregunta
22. La ley federal exige informar a los empleados recién contratados y recontratados a un directorio estatal de nuevas contrataciones. ¿Qué enunciado describe correctamente esa obligación?
- A.Solo hay que informar a los empleados que trabajarán más de un año.
- B.El informe vence a los veinte días y ningún estado puede exigir un plazo menor.
- C.El informe vence a los veinte días de la contratación y un estado puede exigir menos.✓ Respuesta
- D.El informe se envía al IRS, que remite los datos a los estados cada trimestre.
La ley federal fija veinte días calendario desde la contratación como plazo máximo para informar a un empleado nuevo o recontratado, y los estados pueden exigir plazos más cortos, por lo que nómina debe seguir la regla del estado donde trabaja el empleado. El informe identifica al empleado por nombre, dirección y número de Seguro Social, junto con los datos del empleador, y sirve para el cobro de manutención y la detección de fraude.
Ref. QB-JNZ629Fuente: Personal Responsibility and Work Opportunity Reconciliation Act of 1996, 42 U.S.C. 653aReportar un problema con esta pregunta
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Preguntas de práctica basadas en el temario de la Certificación Fundamental de Nómina de PayrollOrg y en las autoridades federales de nómina, incluidas la Publicación 15 del IRS (Circular E), la Publicación 15-A, la Publicación 15-B, la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA) y la Ley de Protección del Crédito al Consumidor (CCPA). FPC y CPP son marcas de PayrollOrg; este sitio no está afiliado ni respaldado por PayrollOrg. Las cantidades que se ajustan cada año —topes salariales, límites de aportación, el salario mínimo, las tarifas de millaje y viáticos— se indican dentro de la pregunta en lugar de evaluarse de memoria, y las reglas estatales quedan fuera del alcance. Confirma el temario vigente y las cifras del año en curso en las fuentes oficiales antes de examinarte. Sobre el examen FPC →