20 Preguntas de Práctica de Prácticas laborales y expedientes con Respuestas

Todas las preguntas de práctica de Prácticas laborales y expedientes del Examen de práctica CAM, con la respuesta correcta y una breve explicación.

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1. Un gerente de comunidad entrevista a un aspirante a técnico de mantenimiento cuya descripción de puesto exige subir equipo por escaleras exteriores. ¿Cuál de estas preguntas puede hacerle el gerente?
- A.¿Alguna vez tuvo una lesión de espalda que le impidiera trabajar en alguna comunidad anterior?
- B.¿Toma actualmente algún medicamento recetado que pueda afectar cuánto peso logra levantar?
- C.¿Tiene alguna condición médica que debamos prever al armar el calendario de guardias?
- D.¿Puede cargar un compresor de 50 libras subiendo tres pisos de escaleras, con o sin una adaptación razonable?✓ Respuesta
Antes de una oferta condicionada, el gerente puede preguntar si el aspirante puede realizar las funciones esenciales del puesto, con o sin una adaptación razonable, porque esa pregunta mide el trabajo y no a la persona. Preguntar por lesiones previas, medicamentos o condiciones médicas es una indagación sobre discapacidad y está vedada en la entrevista, por exigente que sea el puesto.
Ref. QB-TYE4XEFuente: Americans with Disabilities Act, Title I — pre-offer questions limited to ability to perform essential job functionsReportar un problema con esta pregunta
2. Durante una entrevista para una vacante de consultora de arrendamiento, el gerente conversa de forma casual y le pregunta de dónde viene su acento y si sus hijos asisten a la escuela primaria cercana. Aunque no lo dijo con mala intención, ¿por qué sigue siendo un problema?
- A.Importan solo si el gerente escribe las respuestas de la aspirante en las notas de la entrevista.
- B.Son aceptables porque la aspirante siguió hablando por su cuenta y nunca se le exigió responder.
- C.Sacan a la luz origen nacional y situación familiar, y luego parece que el gerente pesó rasgos protegidos.✓ Respuesta
- D.Son inofensivas en una charla informal siempre que el gerente haga las mismas preguntas amables a cada aspirante.
La intención no es la prueba; lo que cuenta es que el gerente ahora tiene información sobre origen nacional y situación familiar que nada tiene que ver con el puesto. Si no la contratan, esa conversación es el hecho al que ella apuntará, y repetir la misma pregunta indebida con todos amplía el riesgo en lugar de corregirlo.
Ref. QB-9GWK6DFuente: Title VII of the Civil Rights Act — national origin discrimination; NAAEI Certified Apartment Manager Exam Blueprint, Managing PersonnelReportar un problema con esta pregunta
3. Una consultora de arrendamiento le dice a su gerente que una afección recién diagnosticada requiere tratamiento todos los martes por la mañana y pregunta si puede cambiar su horario. ¿Qué debe hacer PRIMERO el gerente?
- A.Pasarla a horario de medio tiempo para que la oficina esté completa los martes temprano.
- B.Preguntar qué ajuste laboral necesita y analizar cómo cubrir los martes por la mañana.✓ Respuesta
- C.Indicarle que use sus días pagados acumulados cada martes hasta terminar el tratamiento.
- D.Pedir el diagnóstico y los detalles del tratamiento para evaluar la solicitud con justicia.
El primer paso del gerente es una conversación interactiva sobre el ajuste laboral necesario, porque al empleador le concierne el puesto y no la afección que hay detrás. Exigir el diagnóstico va más allá de lo que el gerente necesita saber, e imponer días pagados o medio tiempo altera sus condiciones de empleo en vez de adaptar el horario.
Ref. QB-SY3SRDFuente: Americans with Disabilities Act — interactive process for reasonable accommodationReportar un problema con esta pregunta
4. Un técnico de mantenimiento entrega al gerente una nota de una clínica que respalda una restricción temporal de levantamiento. ¿Dónde debe archivarse esa nota?
- A.En el archivo médico confidencial, separado del expediente de personal y visto por quien deba.✓ Respuesta
- B.En el archivo de escritorio del gerente, con acceso limitado a él hasta que cese la restricción.
- C.En la carpeta de seguridad de la propiedad, junto con los informes de lesiones de la comunidad.
- D.En el expediente de personal del técnico, justo detrás de su última evaluación y sus sanciones.
La información médica del empleado debe conservarse aparte del expediente de personal, para que nadie con acceso rutinario a desempeño y salarios la vea. Un cajón privado del gerente no sustituye ese archivo, porque el documento igual debe poder localizarse, conservarse y divulgarse solo a quien lo necesite.
Ref. QB-CGYKPGFuente: Americans with Disabilities Act — confidentiality of employee medical informationReportar un problema con esta pregunta
5. Un gerente regional le pide al gerente de la comunidad ordenar los formularios de verificación de elegibilidad de empleo (Formulario I-9) antes de una inspección. ¿Cómo deben conservarse esos formularios?
- A.En el archivo separado que reúne a todo el personal, para responder una inspección sin abrir expedientes.✓ Respuesta
- B.En el paquete original de contratación, enviado a la oficina corporativa tras registrar al empleado.
- C.En el archivo médico confidencial, ya que el formulario recoge documentos de identidad y datos.
- D.En el expediente de personal de cada empleado, para que sus papeles de contratación queden juntos.
Guardar los formularios juntos en un archivo aparte de los expedientes permite entregar al inspector exactamente lo solicitado y nada más. Archivarlos dentro del expediente de personal expone evaluaciones, sanciones e historial salarial a una inspección que nunca trató de eso.
Ref. QB-VY5S9HFuente: Immigration Reform and Control Act — Form I-9 completion, retention, and inspectionReportar un problema con esta pregunta
6. Un gerente aconseja a una consultora de arrendamiento por llegar repetidamente después de que abre la oficina. ¿Qué registro tiene MÁS probabilidades de sostenerse si la despiden meses después?
- A.Un recordatorio verbal privado, sin nota, para que la consultora no se desanime por el archivo.
- B.Una nota fechada que dice que la consultora tiene mala actitud y debe mostrar más compromiso.
- C.Un mensaje de texto enviado esa noche recordándole que la oficina abre puntualmente a las nueve.
- D.Una nota fechada con las fechas exactas, el estándar esperado y lo que pasa si esto continúa.✓ Respuesta
La documentación se sostiene cuando registra conducta observable, las fechas concretas, el estándar comunicado y la consecuencia advertida, porque meses después esa nota debe hablar por la conversación sin la memoria del gerente. Calificar a alguien de tener mala actitud describe la opinión del gerente, no la conducta, y una charla sin nota no deja nada en qué apoyarse.
Ref. QB-BGM9HFFuente: NAAEI Certified Apartment Manager Exam Blueprint, Managing Personnel — coaching, counseling, and documentationReportar un problema con esta pregunta
7. Al revisar los borradores de evaluación de desempeño de un gerente, un supervisor regional ve calificaciones sustentadas solo con frases como «buen compañero de equipo» y «debe mejorar». ¿Cuál es la PRINCIPAL debilidad de evaluaciones escritas así?
- A.Dejan al empleado sin nada concreto que corregir y a la empresa sin nada en qué apoyarse.✓ Respuesta
- B.Toman más tiempo que una escala numérica y retrasan el ciclo anual de evaluaciones del sitio.
- C.Deben reescribirse, porque la política de la empresa exige una calificación numérica en cada una.
- D.Permiten que el empleado dispute la calificación por escrito y la revisión se vuelve negociación.
El lenguaje vago y general es lo que más debilita una evaluación, porque el empleado no puede actuar sobre él y la empresa no puede demostrar después qué se le comunicó. Citar ejemplos concretos con fechas convierte la misma calificación en una herramienta de coaching y en un registro que sustenta una decisión posterior.
Ref. QB-UYSE4GFuente: NAAEI Certified Apartment Manager Exam Blueprint, Managing Personnel — evaluating and documenting performanceReportar un problema con esta pregunta
8. Un gerente despide a un técnico de mantenimiento y le dice que se elimina su puesto, aunque su expediente contiene tres advertencias escritas por órdenes de servicio incumplidas. ¿Por qué esa discrepancia es un problema?
- A.Una advertencia escrita deja de contar cuando el empleador decide eliminar el puesto en su lugar.
- B.Una explicación cambiante invita a alegar que el motivo declarado encubre uno ilegal.✓ Respuesta
- C.Un despedido puede volver a postularse a un puesto eliminado, pero no a uno del que lo echaron.
- D.Eliminar un puesto exige la aprobación escrita del propietario antes de anunciarlo al personal.
Un despido es defendible cuando el motivo que se da al empleado es el mismo que documenta el expediente, porque esa documentación prueba que el motivo declarado es el real. Suavizar el mensaje para no herirlo abre una brecha entre lo dicho y lo registrado, y sobre esa brecha se construye precisamente el alegato de pretexto.
Ref. QB-EGP92KFuente: Title VII of the Civil Rights Act — pretext analysis; NAAEI Certified Apartment Manager Exam Blueprint, Managing PersonnelReportar un problema con esta pregunta
9. Dos días después de que una consultora de arrendamiento informa que un proveedor le hizo comentarios ofensivos, el gerente decide despedirla por problemas de desempeño documentados durante los últimos seis meses. ¿Qué debe hacer el gerente antes de actuar?
- A.Despedirla ahora y anotar en el expediente que su queja no influyó en absoluto en la decisión.
- B.Esperar a que se resuelva la queja del proveedor y luego despedirla por el desempeño documentado.
- C.Trasladarla a otra comunidad para que el despido no quede vinculado con la queja que presentó.
- D.Confirmar que la documentación es anterior a su queja y seguir el proceso normal de revisión.✓ Respuesta
La cercanía entre una queja y una medida adversa es lo que hace que el despido parezca represalia, así que la protección del gerente es documentación claramente anterior a la queja más la revisión habitual de la empresa antes de despedir. Una nota que niega la represalia no prueba nada, y trasladarla por haberse quejado es en sí una medida adversa ligada al reporte.
Ref. QB-XYUEMKFuente: Title VII of the Civil Rights Act — prohibition on retaliation for reporting harassmentReportar un problema con esta pregunta
10. Dos consultoras de la misma comunidad no completan las tarjetas de visitantes exigidas durante una semana. El gerente emite una advertencia escrita a una y no dice nada a la otra, que cierra más contratos. ¿Cuál es el riesgo?
- A.Disciplinar distinto genera un problema de cobertura porque solo una consultora será supervisada.
- B.Es válido disciplinar distinto si el desempeño difiere, pero conviene avisar en privado a la mejor.
- C.Disciplinar distinto la misma conducta debilita cualquier motivo que la empresa alegue después.✓ Respuesta
- D.Es aceptable disciplinar distinto si el gerente registra las cifras de ventas que lo justifican.
La consistencia es el sentido mismo de una política escrita: dos empleadas en igual situación deben recibir igual trato, o la sanción deja de parecer aplicación de la norma y parece selección. Buenos resultados de ventas explican por qué el gerente valora a alguien, pero no por qué la misma regla se aplicó a una y se dispensó a la otra.
Ref. QB-AUAY6QFuente: Title VII of the Civil Rights Act — disparate treatment through inconsistent enforcement of policyReportar un problema con esta pregunta
11. La política de la empresa fija una disciplina progresiva: advertencia verbal, advertencia escrita y luego despido. Un gerente quiere despedir de inmediato a un técnico por una primera falta de seguridad que puso en peligro a un residente. ¿Cuál es la MEJOR opción?
- A.Seguir la secuencia al pie de la letra con advertencia verbal, pues la política no admite excepciones.
- B.Despedir de inmediato y registrar el motivo como primera advertencia escrita para dar coherencia.
- C.Emitir ahora la advertencia escrita y esperar a una segunda infracción documentada para despedir.
- D.Aplicar la cláusula de falta grave de la política y documentar por qué se acortó la secuencia establecida.✓ Respuesta
La disciplina progresiva busca corregir conducta y casi toda política permite saltar pasos ante una falta grave, así que el deber del gerente es invocar esa cláusula y dejar escrito por qué esta falta la justifica. Desviarse sin razón documentada es lo que hace ver arbitraria la medida, y rotular un despido como advertencia hace que el expediente contradiga lo ocurrido.
Ref. QB-SB5TKPFuente: NAAEI Certified Apartment Manager Exam Blueprint, Managing Personnel — progressive discipline and documentationReportar un problema con esta pregunta
12. Una gerente auxiliar pide leer el expediente de personal de un técnico de mantenimiento porque escuchó que lo sancionaron. ¿Cómo debe manejar el gerente de la comunidad esa solicitud?
- A.Compartir solo la sanción con ella, pues las sanciones no son confidenciales como lo médico.
- B.Mantener el expediente cerrado, pues el acceso corresponde a quien lo necesite por sus funciones.✓ Respuesta
- C.Compartir el expediente con ella, pues las gerentes auxiliares integran el equipo directivo.
- D.Mantener el expediente cerrado hasta que el técnico le dé permiso por escrito a ella.
El acceso a un expediente depende de una necesidad de negocio ligada a las funciones de quien lo pide, no del cargo ni de la curiosidad por un rumor. Una gerente auxiliar que no supervisa a ese técnico no tiene tal necesidad, y las sanciones son registros confidenciales de la empresa aunque no sean información médica.
Ref. QB-BUNACRFuente: NAAEI Certified Apartment Manager Exam Blueprint, Managing Personnel — maintaining and safeguarding employment recordsReportar un problema con esta pregunta
13. Un gerente de otra empresa llama para preguntar por un técnico de mantenimiento que dejó la comunidad hace seis meses y quiere saber si «dio problemas». ¿Qué debe hacer el gerente de la comunidad?
- A.Dar al interlocutor un resumen del expediente tras confirmar su identidad por teléfono.
- B.Dar lo que permite la política de referencias y derivar el resto a la oficina corporativa.✓ Respuesta
- C.No dar ninguna información, porque hablar de un exempleado siempre genera responsabilidad.
- D.Dar un relato franco del historial disciplinario del técnico para que la otra comunidad decida.
La respuesta a una referencia es una decisión de la empresa, no personal, así que el gerente se mantiene dentro de la política escrita y deriva lo demás. Ofrecer por iniciativa propia el historial disciplinario o leer el expediente excede su autoridad y convierte una llamada rutinaria en un riesgo de difamación o privacidad para el propietario.
Ref. QB-TBG5SQFuente: NAAEI Certified Apartment Manager Exam Blueprint, Managing Personnel — employment references and record confidentialityReportar un problema con esta pregunta
14. Una consultora de arrendamiento renuncia y el gerente, que quiere liberar espacio, pregunta qué hacer con sus registros de empleo. ¿Cuál es la acción correcta?
- A.Conservar los registros durante el plazo que exigen la política de retención y la ley aplicable.✓ Respuesta
- B.Destruir el expediente al cobrarse el último cheque, pues ya no está en la nómina de la comunidad.
- C.Pasar el expediente al cajón de empleados activos por si vuelve a ser contratada en el sitio.
- D.Devolverle todo el expediente a la exempleada en su último día y guardar copia del currículum.
Los registros de empleo deben sobrevivir a la relación laboral, porque salarios, horas, contratación y sanciones pueden necesitarse para un reclamo de desempleo, una auditoría o una disputa mucho después de la salida. Los plazos surgen del calendario de retención de la empresa y de la ley del lugar donde está la comunidad, así que el gerente conserva y nunca entrega los originales.
Ref. QB-CUZMHSFuente: NAAEI Certified Apartment Manager Exam Blueprint, Managing Personnel — employment record retentionReportar un problema con esta pregunta
15. Un gerente debe despedir esta tarde a una consultora por fallas de desempeño documentadas. ¿Qué enfoque protege MEJOR tanto a la empleada como a la empresa?
- A.Dar el motivo documentado en la reunión de personal para que el equipo entienda el estándar.
- B.Dar un motivo suavizado, en privado, para que ella pueda decir a sus compañeros que renunció.
- C.Dar el motivo documentado en breve, en privado, con otro miembro de la gerencia como testigo.✓ Respuesta
- D.Explicar el motivo con todo detalle, en privado, e invitarla a rebatir cada incidente documentado.
La reunión de despido debe ser breve, privada, factual y con testigo, porque ese testigo preserva un relato fiel de lo dicho si después se describe la conversación de otro modo. Rediscutir los incidentes invita a negociar una decisión ya tomada, un motivo suavizado contradice el expediente y anunciarlo al equipo expone un asunto de personal confidencial.
Ref. QB-UBUFXRFuente: NAAEI Certified Apartment Manager Exam Blueprint, Managing Personnel — terminating employmentReportar un problema con esta pregunta
16. Tras aprobar un cambio de horario por el tratamiento médico de una consultora, dos miembros del equipo preguntan al gerente por qué ella ahora sale temprano los martes. ¿Cuál es la respuesta MÁS apropiada?
- A.Que la consultora tiene un tratamiento los martes, para que el equipo organice la cobertura.
- B.Que el horario es temporal y se explicará por completo cuando termine el tratamiento.
- C.Que el cambio de horario se aprobó por un motivo personal, sin describir la situación de ella.✓ Respuesta
- D.Que pueden preguntarle directamente a la consultora, porque a ella le toca compartir eso.
La información médica que el empleado entrega al gerente es confidencial, así que este confirma que el cambio fue aprobado y se detiene ahí, sin mencionar la afección de fondo. Explicarlo al equipo, prometer una explicación posterior o mandar a los compañeros a preguntarle convierte un asunto privado en conversación laboral que ella nunca autorizó.
Ref. QB-DUCYPTFuente: Americans with Disabilities Act — confidentiality of employee medical informationReportar un problema con esta pregunta
17. Un gerente toma notas durante las entrevistas para un puesto de arrendamiento, con comentarios como «joven, con mucha energía» y «vive con sus padres». ¿Qué debe cambiar el gerente?
- A.Limitar las notas a la memoria, porque lo escrito puede pedirse después en un juicio laboral.
- B.Limitar las notas a observaciones del puesto y guardarlas con el resto del expediente.✓ Respuesta
- C.Limitar las notas a los finalistas, porque las de los no contratados no sirven de nada.
- D.Limitar las notas a una hoja de puntajes y descartar los comentarios tras la contratación.
Las notas de entrevista forman parte del expediente de contratación, así que deben registrar observaciones del puesto y nada sobre edad, familia, apariencia o con quién vive. Destruirlas o no tomarlas es lo contrario de protegerse: la empresa se queda sin registro contemporáneo que muestre que la decisión se basó en las calificaciones.
Ref. QB-VB7T4TFuente: NAAEI Certified Apartment Manager Exam Blueprint, Managing Personnel — interviewing and hiring recordsReportar un problema con esta pregunta
18. Tres aspirantes se entrevistan para una vacante de consultor de arrendamiento en la comunidad. ¿Qué práctica respalda MEJOR un trato equitativo y una decisión de contratación defendible?
- A.Hacer a cada aspirante las mismas preguntas preparadas del puesto y anotarlas en un mismo formulario.✓ Respuesta
- B.Hacer las mismas preguntas y calificar a los tres al final, de memoria y por impresión general.
- C.Hacer más preguntas al mejor aspirante, ya que la decisión depende de si encaja en el equipo.
- D.Hacer a cada aspirante preguntas distintas sacadas de su currículum para mantener la pertinencia.
Una guía estructurada con las mismas preguntas del puesto y un formulario común da al gerente respuestas comparables y a la empresa prueba de que los tres aspirantes se midieron con el mismo estándar. Improvisar preguntas distintas o calificar después por impresión deja la decisión apoyada en el recuerdo del gerente, que no demuestra trato equitativo.
Ref. QB-6UVMGJFuente: NAAEI Certified Apartment Manager Exam Blueprint, Managing Personnel — structured interviewing and equitable treatment of applicantsReportar un problema con esta pregunta
19. Una gerente dice que, como el empleo en la comunidad es a voluntad, no necesita documentar los motivos de un despido. ¿Qué falla en ese razonamiento?
- A.El empleo a voluntad exige consentimiento escrito del empleado al contratarlo, y casi nadie firma.
- B.El empleo a voluntad solo rige para el personal por hora, así que los asalariados exigen causa escrita.
- C.El empleo a voluntad no exime al empleador si el motivo se tacha de discriminatorio o de represalia.✓ Respuesta
- D.El empleo a voluntad termina en cuanto el empleado completa el periodo de prueba en la comunidad.
El empleo a voluntad significa que cualquiera de las partes puede terminar la relación sin causa ni aviso, pero nunca autoriza despedir por un motivo prohibido, como un rasgo protegido o una queja del empleado. La documentación es lo que permite al empleador mostrar el motivo real, así que el carácter a voluntad aumenta, no elimina, el valor del registro escrito.
Ref. QB-NBQFWHFuente: Title VII of the Civil Rights Act — at-will employment does not permit discriminatory or retaliatory dischargeReportar un problema con esta pregunta
20. Un técnico de mantenimiento trabaja durante su almuerzo no pagado para terminar una orden de servicio sin pedir permiso, y al gerente le han pedido reducir las horas extra. ¿Qué debe hacer el gerente?
- A.Darle treinta minutos libres el viernes en vez de registrar el tiempo extra que trabajó.
- B.Registrar el tiempo como trabajo voluntario, ya que decidió seguir trabajando sin avisar a nadie.
- C.Ajustar el registro para mostrar que tomó el almuerzo y recordarle que debe avisar antes.
- D.Registrar y pagar el tiempo realmente trabajado y tratar el exceso como asunto de desempeño.✓ Respuesta
Las horas trabajadas deben registrarse y pagarse aunque el trabajo no estuviera autorizado, porque el registro de pago debe reflejar lo que realmente ocurrió y el empleador sabía o debía saber que se hizo. La decisión no autorizada es un asunto aparte que se atiende con coaching o disciplina, nunca editando el registro ni canjeando el tiempo.
Ref. QB-ZMAGMCFuente: Fair Labor Standards Act — employers must record and pay for all hours workedReportar un problema con esta pregunta

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Preguntas de práctica basadas en el Temario del Examen CAM V2 de NAAEI y en la práctica habitual de administración de apartamentos. CAM y NAAEI son marcas de la National Apartment Association; este sitio no está afiliado ni respaldado por NAA ni NAAEI. La credencial exige el curso CAM más 12 meses de experiencia en administración de propiedades en sitio, que puede obtenerse mientras tomas el curso. Las preguntas de vivienda justa cubren las clases protegidas federales; las normas de arrendador e inquilino, y las clases protegidas que se añaden sobre el conjunto federal, son ley estatal y local y no se cubren aquí: consulta la ley del lugar donde está tu comunidad. Confirma los requisitos vigentes con NAAEI antes de examinarte. Sobre la credencial CAM →

1. Un gerente de comunidad entrevista a un aspirante a técnico de mantenimiento cuya descripción de puesto exige subir equipo por escaleras exteriores. ¿Cuál de estas preguntas puede hacerle el gerente?

2. Durante una entrevista para una vacante de consultora de arrendamiento, el gerente conversa de forma casual y le pregunta de dónde viene su acento y si sus hijos asisten a la escuela primaria cercana. Aunque no lo dijo con mala intención, ¿por qué sigue siendo un problema?

3. Una consultora de arrendamiento le dice a su gerente que una afección recién diagnosticada requiere tratamiento todos los martes por la mañana y pregunta si puede cambiar su horario. ¿Qué debe hacer PRIMERO el gerente?

4. Un técnico de mantenimiento entrega al gerente una nota de una clínica que respalda una restricción temporal de levantamiento. ¿Dónde debe archivarse esa nota?

5. Un gerente regional le pide al gerente de la comunidad ordenar los formularios de verificación de elegibilidad de empleo (Formulario I-9) antes de una inspección. ¿Cómo deben conservarse esos formularios?

6. Un gerente aconseja a una consultora de arrendamiento por llegar repetidamente después de que abre la oficina. ¿Qué registro tiene MÁS probabilidades de sostenerse si la despiden meses después?

7. Al revisar los borradores de evaluación de desempeño de un gerente, un supervisor regional ve calificaciones sustentadas solo con frases como «buen compañero de equipo» y «debe mejorar». ¿Cuál es la PRINCIPAL debilidad de evaluaciones escritas así?

8. Un gerente despide a un técnico de mantenimiento y le dice que se elimina su puesto, aunque su expediente contiene tres advertencias escritas por órdenes de servicio incumplidas. ¿Por qué esa discrepancia es un problema?

9. Dos días después de que una consultora de arrendamiento informa que un proveedor le hizo comentarios ofensivos, el gerente decide despedirla por problemas de desempeño documentados durante los últimos seis meses. ¿Qué debe hacer el gerente antes de actuar?

10. Dos consultoras de la misma comunidad no completan las tarjetas de visitantes exigidas durante una semana. El gerente emite una advertencia escrita a una y no dice nada a la otra, que cierra más contratos. ¿Cuál es el riesgo?

11. La política de la empresa fija una disciplina progresiva: advertencia verbal, advertencia escrita y luego despido. Un gerente quiere despedir de inmediato a un técnico por una primera falta de seguridad que puso en peligro a un residente. ¿Cuál es la MEJOR opción?

12. Una gerente auxiliar pide leer el expediente de personal de un técnico de mantenimiento porque escuchó que lo sancionaron. ¿Cómo debe manejar el gerente de la comunidad esa solicitud?

13. Un gerente de otra empresa llama para preguntar por un técnico de mantenimiento que dejó la comunidad hace seis meses y quiere saber si «dio problemas». ¿Qué debe hacer el gerente de la comunidad?

14. Una consultora de arrendamiento renuncia y el gerente, que quiere liberar espacio, pregunta qué hacer con sus registros de empleo. ¿Cuál es la acción correcta?

15. Un gerente debe despedir esta tarde a una consultora por fallas de desempeño documentadas. ¿Qué enfoque protege MEJOR tanto a la empleada como a la empresa?

16. Tras aprobar un cambio de horario por el tratamiento médico de una consultora, dos miembros del equipo preguntan al gerente por qué ella ahora sale temprano los martes. ¿Cuál es la respuesta MÁS apropiada?

17. Un gerente toma notas durante las entrevistas para un puesto de arrendamiento, con comentarios como «joven, con mucha energía» y «vive con sus padres». ¿Qué debe cambiar el gerente?

18. Tres aspirantes se entrevistan para una vacante de consultor de arrendamiento en la comunidad. ¿Qué práctica respalda MEJOR un trato equitativo y una decisión de contratación defendible?

19. Una gerente dice que, como el empleo en la comunidad es a voluntad, no necesita documentar los motivos de un despido. ¿Qué falla en ese razonamiento?

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